トライアルホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、持続的な企業価値の向上を実現するための競争優位の源泉は「人材」であると考えております。当社グループのパーパスである『世界の誰もが「豊かさ」を享受できる社会をつくる。』及びビジョンである「テクノロジーと、人の経験知で、世界のリアルコマースを変える。」の実現に向け、「挑戦と成果に報い、人と組織の成長を通じて社会を豊かにする」を人材戦略の基本方針として掲げております。

　当社グループが目指す「リアル×テクノロジー」による流通小売業界の変革を実現するためには、店舗運営、商品、物流、テクノロジー等の各領域における専門性を有する人材に加え、これらの領域を横断して事業変革を推進する人材や、将来の経営を担う人材を継続的に確保・育成していくことが重要であると認識しております。

　また、事業及び組織規模が拡大する中、多様な経験、専門性及び価値観を持つ人材が相互に力を発揮し、従業員一人ひとりが経営理念や事業の方向性を理解・共感しながら、自律的に挑戦し、その能力を十分に発揮できる組織を構築することが重要であると考えております。このため、誰もが「働きたい」と思える会社であること（Belonging）を人的資本経営の基盤に置き、公平な機会・配置・登用の仕組みの整備、働き方やポスト構造の見直し、管理職候補層の計画的な育成を通じた人材パイプラインの形成等を進めております。

　こうした考え方のもと、事業戦略及び各事業領域のKPIと人材戦略の連動を図るため、事業部門と人事部門が連携しながら、「採用・配置」「育成」「評価」「報酬」を相互に連動させた人材マネジメントの構築を推進しており、以下の４つの柱を基本方針として各種施策を展開しております。

① 採用・配置（企業成長を支える人材の確保と適材適所の実現）

　当社グループの持続的な成長に必要な人材を確保するため、従来の枠組みにとらわれない採用活動を推進し、各事業領域における専門性を有する人材や、事業変革を牽引する人材の獲得に取り組んでおります。

　また、多様な人材がそれぞれの能力や経験を最大限発揮できるよう、適材適所の配置を推進しております。株式会社西友の知見やノウハウの融合によるシナジーの創出や、グループ内における機能・役割の最適化を進めることで、グループ全体の生産性向上と人材の活躍機会の拡大を図ってまいります。

② 育成（役割と期待を明確にした成長の道筋）

　当社グループは、企業文化の継承を人材育成の基盤とし、従業員一人ひとりに求める役割や期待を明確にすることで、自律的に成長し、継続的に挑戦できる環境づくりを推進しております。

　従業員それぞれの役割、専門性及びキャリアに応じた能力開発に加え、事業の高度化や新たな課題に対応する専門人材、事業変革を推進する人材、管理職候補層及び次世代経営人材を計画的に育成することで、当社グループの持続的な成長を支える人材パイプラインの構築に取り組んでおります。

　また、人材の育成は当社グループ内にとどまるものではなく、流通小売業界のムダ・ムラ・ムリを削減し、業界全体の変革をともに進める「仲間」と共に成長していくことが重要であると考えております。福岡県宮若市に構築した流通DXの開発拠点等を活用し、メーカー、卸売事業者、他の小売事業者、広告代理店、IT企業等との共創を通じて、流通DXに関する知見や経験を有する人材の育成に取り組んでおります。

③ 評価（挑戦と成果を適切に評価する仕組み）

　当社の母体である株式会社トライアルカンパニーの社名には、「TRIAL」の「試み・試練」と、「COMPANY」の「仲間」という意味から、「挑戦し続ける仲間たち」という考え方が込められております。

　当社グループは、「失敗は財産である」との価値観のもと、従業員一人ひとりの挑戦と成長を促す企業文化を大切にしております。この企業文化を支えるため、成果のみならず、その成果の創出に向けた挑戦や行動についても適切に評価し、成果を上げた人材が次の挑戦につなげられる評価制度の構築・運用に取り組んでおります。

④ 報酬（挑戦と成果に対する還元）

　当社グループは、流通小売業界のムダ・ムラ・ムリを削減し、生産性を向上させることで、従業員一人当たりの給与水準の向上と、売上高に対する人件費率の低減を両立する「給与は高く、人件費は低く」の実現を目指しております。

　従業員の給与等については、各人の役割、職責、能力・専門性及び評価結果等を踏まえるとともに、当社グループの業績や外部労働市場の水準等を勘案して決定しております。

　また、事業活動を通じて創出された成果を、その創出に貢献した従業員に適切に還元することで、従業員のさらなる挑戦と成長を促し、それが新たな事業成果につながる好循環の形成を目指しております。こうした評価と報酬の連動を通じて、人材への投資効果の最大化を図ってまいります。

　以上の「採用・配置」「育成」「評価」「報酬」の４つの柱を相互に連動・循環させることで、人材の確保と成長、能力発揮、成果創出、成果の還元を一体的に推進してまいります。

　また、多様な人材一人ひとりが継続的に成長し、自律的に挑戦しながらその能力を最大限発揮できる環境を構築することで、当社グループのパーパス及びビジョンの実現、持続的な企業価値の向上、ひいては社会全体の豊かさの向上につなげてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は当社及び連結子会社から当社及び連結子会社外への出向者を除き、当社及び連結子会社外から当社及び連結子会社への出向者を含む就業人員数であります。従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。なお、臨時従業員には、契約社員、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

２．全社共通として記載されている従業員数は、特定の事業セグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

３．流通小売事業の従業員数が前連結会計年度末と比べて大幅に増加した主な理由は、2025年７月１日付で株式会社西友を連結子会社化したためであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。なお、臨時従業員には、契約社員、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社の従業員は全て特定の事業セグメントに区分できない部門に所属しているため、合計人数のみ記載しております。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社トライアルカンパニー

　（注）１．従業員数は株式会社トライアルカンパニーから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から株式会社トライアルカンパニーへの出向者を含む就業人員数であります。従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。なお、臨時従業員には、契約社員、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

株式会社西友

　（注）１．従業員数は株式会社西友から当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から株式会社西友への出向者を含む就業人員数であります。従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員であります。なお、臨時従業員には、契約社員、嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年間給与が減少となった要因は、主に業績連動賞与によるものであります。

④労働組合の状況

　当社グループには、主として西友労働組合（2026年６月30日現在、組合員数13,543名）があります。上部団体には、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟及びSEIYUグループ労働組合連合会があります。なお、労使関係は安定しております。

⑤使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容

　使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容について「１　株式等の状況　(2) 新株予約権等の状況　① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社における各指標の数値について、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない会社は、記載を省略しております。なお、㈱青森トライアルは、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でありますが、配偶者が出産した男性労働者が０名であるため、男性労働者の育児休業取得率を記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティの基本方針

　当社グループは創業以来、「流通小売業界のムダ・ムラ・ムリを削減し、ローコストを実現することで、お客様・社会の役に立つ」ことを企業経営の根幹(DNA)として受け継いできており、事業活動を通じて実践してまいりました。

　2021年には、創業以来のDNAを継承するかたちで、パーパスとして『世界の誰もが「豊かさ」を享受できる社会をつくる。』、ビジョンとして「テクノロジーと、人の経験知で、世界のリアルコマースを変える。」を策定しております。

　当社グループは、事業活動を通じた社会課題の解決と持続的な企業価値の向上は相互に関係するものであると考えております。創業以来培ってきたDNAのもと、パーパス・ビジョンの実現に向け、当社グループのみならず、企業の垣根を越えた協業を通じて流通小売業界全体の変革に取り組み、当社グループの持続的な発展・成長と、社会全体の発展・成長の双方の価値を最大化していくことを、サステナビリティの基本方針としております。

(2）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する取り組みを中長期的な企業価値の向上に関わる重要な経営課題と位置づけております。人的資本、地域社会との共生、環境負荷の低減等のサステナビリティに関する事項のうち、重要な事項については、マネジメントカンファレンスにおいて審議するとともに、その重要性に応じて取締役会に報告又は付議しております。

　人的資本については、グループ横断のDEIB（Diversity, Equity, Inclusion & Belonging）推進委員会を設置し、グループ各社における方針の策定、施策の推進及び進捗状況のモニタリングを行っております。取締役会は、これらの報告等を通じて、当社グループのサステナビリティに関する重要な取り組みの状況を監督しております。

　詳細は、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関連するリスク及び機会を、中長期的な企業価値に影響を及ぼす重要な経営課題として認識しております。

　このうち、サステナビリティ課題を含む全社的なリスクにつきましては、「グループリスク管理規程」に基づき、グループリスクコンプライアンス委員会においてリスクの把握、評価及び対応状況の確認を行い、その状況を取締役会に報告しております。取締役会は、当該報告等を踏まえ、当社グループ全体のリスク管理の状況を監督しております。

　具体的なリスクの内容は「３．事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(4）戦略

＜人的資本＞

当社グループにおける人材戦略に関する基本方針等は、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。

①人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、従業員一人ひとりの自律的な成長と持続的な挑戦こそがイノベーションの源泉であり、個の能力開花と成長がグループ全体の競争力を押し上げる原動力になるという認識のもと、人材投資を推進しております。

人材育成においては、従業員それぞれの役割、専門性及びキャリアに応じた能力開発に加え、将来の事業成長を担う管理職候補人材、次世代経営人材及び各領域の専門人材の計画的な育成に取り組んでおります。また、性別、年齢、国籍、採用経路その他の属性にかかわらず、能力、経験及び実績等に基づき、公平な育成・配置・登用の機会を提供することを基本としております。

社内環境整備については、従業員の声を企業活動に活かし、多様な人材が安心して長く働き続け、その能力を十分に発揮できる職場環境の整備に取り組んでおります。定期的な従業員エンゲージメントサーベイを通じて組織上の課題を可視化し、各種施策の改善につなげるとともに、ライフステージ（育児・介護等）の変化に直面した従業員がキャリア形成を諦めることなく自律的な働き方を選択できるよう、多様なサポート制度の拡充を進めております。さらに、誰もが自分らしく安心して挑戦し、その能力を最大限に高めていける組織風土の形成に向け、各種啓発・教育活動を推進しております。

多様な人材の育成と活躍に向け、主に以下の施策を推進しております。

・管理職を対象としたインクルーシブ・マネジメント研修（DEIBの浸透）の実施

・性別等の属性によらない公平な機会付与・配置・登用の仕組みの整備

・女性の採用強化と、管理職候補人材の計画的な育成

・育児・介護等との両立支援制度の拡充と、男性従業員の育児休業取得の推進

・グループイントラサイトにDEIBのサイトを設置し、制度・方針・取り組みを周知

・人事データ基盤の整備による多様性関連指標の継続的なモニタリング

(5）指標及び目標

＜人的資本＞

当社グループは、上記の人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に基づき、人的資本に関する取り組みの進捗及び実効性を把握するため、以下の指標等を継続的にモニタリングしております。

①女性の管理職への登用

当社グループの正社員に占める女性の割合は21.8％（2026年６月末時点・グループ計）、女性管理職比率は9.4％（同時点）となっております。女性管理職比率の向上を人的資本における重要課題と位置づけ、目標として、2030年６月期末までにグループの女性管理職比率30％を掲げ、管理職候補層の計画的な育成を通じた人材パイプラインの形成、公平な配置・登用の仕組みづくり、仕事と育児等との両立支援制度の拡充と利用しやすい職場環境の整備に取り組んでおります。進捗については、人事データ基盤により定期的に把握し、DEIB推進委員会でモニタリングしております。

②外国人の管理職への登用

当社グループは、国籍を問わず能力と意欲に基づく採用・評価・登用を行っており、外国籍従業員に対しても日本人従業員と同一の登用基準を適用しております。現時点で外国人の管理職登用に関する数値目標は設定しておりませんが、登用状況のモニタリングを継続し、必要に応じて目標設定を検討してまいります。

③中途採用者の管理職への登用

流通小売業とテクノロジーの融合を推進する当社グループにおいて、社外で培われた専門性・経験を持つ中途採用者は重要な人的資源であると考えております。採用経路による処遇・登用の差は設けておらず、能力、経験及び実績等に基づく公平な評価及び登用を行っております。また、パート・アルバイト従業員についても、本人の意欲や能力等に応じた正社員登用・管理職登用を行うなど、多様なキャリア形成の機会を提供しております。

④従業員エンゲージメントサーベイ

当社グループは、従業員一人ひとりが経営理念や事業の方向性を理解・共感し、自らの役割に意義を感じながら主体的に能力を発揮できる組織づくりが、持続的な企業価値の向上に重要であると考えております。

この考え方に基づき、従業員エンゲージメントを人的資本に関する重要な指標の一つと位置づけ、経営理念への共感度、仕事への満足度、社内風土や組織の状態、人事制度に対する理解・満足度等を把握するため、年２回、従業員エンゲージメントサーベイを実施しております。サーベイ結果として把握した従業員エンゲージメントスコアについては、会社別・組織別に分析し、組織上の課題の把握や改善施策の検討に活用するとともに、その推移を継続的にモニタリングし、従業員エンゲージメントの向上につなげてまいります。