日本ケアサプライ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、2040年度に向けた長期ビジョンとして「けあさぷVision2040」 “～自分らしく生きる。明るい未来の共創～” を定め、当社グループがステークホルダーと協働しながら事業を行い、新たな価値を創造することを通じて、持続可能な健康長寿社会の実現を目指しております。

斯かる長期ビジョンを実現する上で、当社従業員を重要ステークホルダーと位置付け、多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関して、全ての社員に合った柔軟な働き方や働きやすい環境を整えた（※）上で、教育機会の継続的提供により知識、スキル並びに仕事への意欲を高めることで得られる生産性向上を通じて、長期ビジョンを実現していく方針としております。なお、連結子会社についても当社に準じた人材戦略に関する基本方針を掲げております。

※当社では社員のワークライフバランスを推進しています。日々の仕事だけでなく、社内外のコミュニケーションやプライベートの充実をサポートする制度が以下の通り充実しております。

多様性確保に関する社内環境整備の具体的な取組として、女性活躍、子育て支援に関しては、「次世代育成支援対策推進法」及び「女性活躍推進法」に基づき、2024年度から2026年度までの一体型の行動計画を策定し、①主事職と管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を24％とする。（女性活躍推進法）、②年次有給休暇取得率を65％とする。（女性活躍推進法）、③ワークライフバランス実現に向け、仕事と育児・介護の両立できる職場づくり推進。（次世代法・女性活躍推進法）を目標と設定しております。

これらに加え、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)を意識して、多様な働き方を受け入れるため、以下の通り、法令を上回る取組みを実施しています。

・育児短時間勤務の対象年齢拡大（小学校３年生まで）

・育児短時間勤務の短縮時間の拡大（３時間を超えない範囲で、朝夕30分単位で取得可）

・育児シフト勤務の対象年齢拡大（小学校３年生まで）

・子の看護等/介護休暇を有給で取得可（年間５日まで）

・時間単位の有給休暇制度

・所定外労働の制限/時間外労働の制限/深夜業の制限の対象年齢拡大（小学校３年生まで）

また、長期ビジョンを実現する為に当社が求める人材像は以下の通りです。

SINCERITY / 誠実であること

私たちは「健康長寿社会への貢献」を社是として、福祉用具の供給、そして新規事業の強化を通じ、介護を必要とするご利用者と介護を担う人たちを支えています。したがって、どんな仕事も、ご利用者のケアに繋がっているのです。そこへ意識を向けて、お取引先の立場だけでなく、ご利用者の立場に立って、お取引先の声にしっかりと耳を傾けるとともに、目の前の仕事や課題に実直に向き合う姿勢が求められます。

CHALLENGING SPIRIT / チャレンジ精神

私たち日本ケアサプライは、介護保険法制定に先立ち1998年にゼロから現在の事業モデルを生み出した会社です。以後、業界の急成長に伴い、当社も拡大成長を続けてきました。その根底には「まずはやってみる、試してみる」というベンチャー気質があります。介護福祉業界は今後も成長が予測される一方で、課題も多く挙げられています。その課題一つ一つに「何ができるか、どうすればできるか、やってみよう、試してみよう」と前向きに取り組むことが重要だと考えます。

TEAMWORK / チームワーク

会社はさまざまな役割で構成されています。営業所であれば、営業・営業業務・サービス・物流と役割の違いによって４つの職種がありますが、業務は一つの職種で完結できるわけではありません。お取引先の要望に応え、確かな信頼関係を築くためには、営業所内、さらに言えば、本社と連携し、会社全体が一つのチームとしてお互いに情報を共有し、同じ想いをもって動くことが欠かせません。それには、日ごろからのコミュニケーションを通してお互いの役割や立場を理解し、協力しながら物事を進めていくことが求められます。

当社従業員の給与給付額に関しては、「一般職」と「管理職」に区分の上、それぞれ以下の通り、考課を通じて評価し、考課結果に基づき決定する仕組みとしております。

「一般職」：業務遂行上の知識、能力・経験及びその習熟度合等を評価し、決定。

「管理職」：業務遂行上の知識、能力・経験及びその習熟度合により、資格等級に基づき決定する資格給と、業務遂行上の責任の重さに応じた職責グレードに基づき決定する職責給、それぞれを評価し、決定。

また、当社従業員の賞与給付額に関しては、「一般職」・「管理職」ともに、半期ごとに業績を勘案し、給与額等を計算の基準として、賞与考課に基づき賞与額を決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当連結会計年度より従業員数の集計方法を変更し、従業員の範囲を「期間の定めのない労働契約に基づき雇用され、かつ所定労働時間がフルタイムである者」と定義しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当事業年度より、従業員数の集計方法を変更し、従業員の範囲を「期間の定めのない労働契約に基づき雇用され、かつ所定労働時間がフルタイムである者」と定義しております。平均年齢等のその他の指標は変更後の従業員数を基に集計しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社グループには労働組合は結成されておりません。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する基本方針

当社グループのサステナビリティに関する基本方針は、次のとおりであります。

＜基本方針＞

私たちは社是である「健康長寿社会への貢献」を存在意義と定めステークホルダーの皆様との協働により豊かな暮らしに役立つ商品やサービスの提供によって社会課題の解決に挑みます。

そして新しい価値の創造と健全な事業活動を通じて中長期的な企業価値向上を追求し持続可能な社会の実現に貢献することを目指します。

(2）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク・機会による事業への影響を評価し、その結果を事業戦略に反映することでリスクの低減と事業機会創出の実現を図ってまいります。

これらの戦略や目標を各組織に落とし込み、活動の結果や進捗、未対応課題への取組み等をサステナビリティ推進室が管理、取り纏めのうえ、経営会議に諮り、PDCAサイクルの有効性評価を受けるとともに、その結果を取締役会に報告し、監督を受けることとしております。

(3）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

人的資本に関する戦略につきましては、「第４　提出会社の状況　５ 従業員の状況等　(１)人材戦略に関する基本方針等」に記載の通りであります。

また、人的資本に関する指標、目標及び実績は次のとおりです。なお、当該指標のデータ管理等につきましては、連結グループに属する会社全てについては行われていないため、当社の指標、目標及び実績を開示しております。