イフジ産業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略
　当社グループは、持続的成長及び競争力の向上に向け、人材を重要な経営資源と位置付けております。中期経営計画においては、「Speed Growing　閾値を超え突き抜ける」を掲げ、人材育成の高度化及び迅速化に資する各種施策及び投資を推進しております。

人材育成に関する基本方針としては、「社員一人ひとりの自律的成長を促進し、個々の能力が最大限発揮される環境の整備」を掲げており、主として以下の人材の育成を図っております。

イ 専門性の向上により環境変化に対応し得る高度な職務遂行能力を有する人材

ロ 当事者意識をもって課題の発見及び解決に取り組み、関係者と協働し成果を創出できる人材
　ハ 組織を牽引する影響力を有する人材

当該人材の育成に向け、社内環境の整備を推進しております。なお、その具体的内容につきましては、「第２ [事業の状況] ２ [サステナビリティに関する考え方及び取組]（４）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」に記載のとおりであります。

②給与等の内容及び決定方針

当社は、優秀な人材の確保及び定着並びに従業員エンゲージメントの向上を通じた企業価値の持続的向上、また従業員の持続的な所得向上を図ることを目的として、給与（賞与を含む。）その他の給付の水準及び内容を決定しております。

2025年度におきましては、全正社員を対象に月額２万円のベースアップ及び職責手当の見直しを実施し、平均13.6％の給与水準の引き上げを行いました。過年度におきましても、2022年度は平均4.9％、2023年度は平均6.7％、2024年度は平均5.7％の引き上げを実施しており、ベースアップは７期連続となっております。

また、2026年度におきましては、全正社員を対象に月額１万円のベースアップを実施するとともに、諸手当の拡充等を行っており、ベースアップは８期連続となります。

当社は今後も、外部環境や業績動向等を踏まえつつ、従業員の所得が持続的に向上し従業員の貢献に報いる報酬制度の充実を図ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  臨時従業員には、定年後の再雇用者、パートタイム従業員及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、定年後の再雇用者、パートタイム従業員及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は円滑な関係にあり、特筆すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティに関する考え方及び取組

当社グループは、社会的責任としてサステナビリティへの取組みは重要な課題であると認識しており、以下のような考え方及び取り組みを行ってまいります。

・当社グループの属する液卵業界において、当社の主力製品である「液卵」、「凍結卵」は、少子高齢化や人口減少に伴う労働力不足が社会問題化する中において、顧客の業務の効率化や省力化に貢献し、また通常は市場に流通しない規格外卵を様々な食品の原料に加工しているため食品ロスの低減等に適した製品であり、「食のインフラ」としてサステナビリティに資するものであると考えております。

・当社は、台風・水害・大雪・地震等の自然災害や、新型コロナウイルス等の感染症、鳥インフルエンザなど不測の事態に備えて、関東・東海・近畿・九州にある４つの事業部間で相互に連携し、サプライチェーンの寸断を防ぎ製品を途切れることなく供給する「サステナブルサプライ」を構築しております。

・当社グループは、製品の品質向上にも積極的に取り組んでおります。「安全」「安心」な製品を供給するために、食品安全の国際的な管理手法「ＨＡＣＣＰ」に基づく衛生管理を実践しているほか、国際規格の食品安全マネジメントシステム「ＦＳＳＣ２２０００」の認証の取得を進めており、当社では、関東事業部及び関西事業部に加えて2025年８月には名古屋事業部でも取得いたしました。また、子会社の日本化工食品株式会社でも認証を取得しており、今後は当社の福岡事業部において取得すべく、取組みを進めております。

・環境問題での課題につきましては、当社は、工場設備の更新や見直し、日々の業務改善を積極的に行い、エネルギー使用量の削減や生産性の向上に従業員一丸となって取り組んでおり、工場の電力使用量削減のために当社の福岡事業部において、2025年12月より従業員駐車場と屋上に太陽光パネルを設置いたしました。今後、当社の他の事業部へも設置を検討し、引き続き省エネを進めてまいります。

　また、従来産業廃棄物として処理されてきた卵殻のリサイクル化に取り組んでおり、現在約75％のリサイクル率を2030年度までに100％（卵殻廃棄ゼロ）まで高めることを目指しております。卵殻は乾燥粉砕し、グラウンドのライン材や土壌改良剤等として他社に売却され、再利用されております。また、株式会社バイオアパタイトが製造する卵殻由来の「バイオアパタイト」の製造に協力しております。その他、卵殻や卵殻膜の用途開発等、鶏卵に関する新規用途の可能性や有効利用につき、研究機関や大学、他社との連携を図り、必要に応じて知的財産への投資を行ってまいります。

(2)ガバナンス

当社グループでは、当社の管理本部においてサステナビリティに関連するマテリアリティ（重要課題）や重要なリスク及び機会を特定し、それらの対応に係る具体策を策定し、グループ全体の取り組みの推進・サポートを行い、進捗をモニタリングするとともに、対応方針の立案と関連部署への展開を行っております。

また、これらの結果は定期的に取締役会に報告し、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行っております。

(3)リスク管理

サステナビリティに関するリスクを含む当社グループのリスク及びコンプライアンスを管理するため、社長直轄の「リスクマネジメント・コンプライアンス委員会」を設置しております。また、同委員会の活動を補助するために、「経営部会」「営業部会」「購買部会」「製造部会」「子会社部会」の専門部会を設置し、各専門部会ごとに現状及び今後直面することが予測されるリスク及び機会を分析・評価した上で、リスクマップを作成して優先的に対応すべきリスク及び機会を抽出し、その管理体制及び方法等について協議し、リスク対策の実施等を行っております。

(4)人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループは、企業の持続的成長の実現には人的資本への投資は極めて重要であると考えており、2030年度の販売数量８万トン、業界シェア20％の獲得という中長期目標の達成に向け、社内の中期経営計画の大目標として「Speed Growing　閾値を超え突き抜ける」を掲げ、人材育成のスピードアップを図るための投資・施策に注力しております。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略については、当社の管理本部人事課及び人材開発プロジェクトチームが中心となり企画・立案し、実施しております。

人材の確保のための新卒採用・キャリア採用については、国籍・性別問わず、当社で活躍できる人材要件を設定し採用活動をしております。

人材の育成に関しては、当社の人材育成方針の骨子である「社員一人ひとりが自律的に成長し、その個の力が活かされる環境を構築していくこと」を念頭に、組織をリードするための影響力を備えた人材を育成するために、新入社員研修・管理者研修・社外アドバイザーを招聘しての研修等の企画や社外研修を活用した教育、Ｅラーニングを用いた研修を実施し、さらには今後の生産現場の自動化・省力化を見据えたＤＸ人材育成の強化にも投資を執行し、社員のスキルアップを図っております。

また、新入社員の効果的な育成及び早期の離職の低減を図るため、従来のＯＪＴリーダー制度に加え、各事業部の製造グループにおいては主任〜課長クラスから選定した「教育長」が新入社員（新卒・中途）の精神的支柱およびスキル習得の責任者となる、独自の「伴走型支援」体制を構築しております 。毎日15分〜30分の１対１の対話を通じて日々の不安や課題を解消し、心理的安全性を確保することで、エンゲージメントの向上と離職予兆の早期察知に努めております 。

社員のスキルアップのさらなる充実を図るため、資格取得を積極的に行えるようにその費用を会社が全額負担し、業務に関連する会社指定の資格を取得したものには資格取得報奨金を支給する「自己啓発助成制度規程」を設けております。

社内環境整備に関しては、社員に対して年１回エンゲージメント調査を行い、その結果を踏まえて８年連続となるベースアップの実施や、初任給の大幅な引き上げをはじめとする処遇改善を行うなど、各種制度の見直し・給与体系の見直し等、社員とのエンゲージメント（信頼関係）強化を図っております。また、個の力を見出し、組織に反映し活かす上でも事業部間、職種横断のプロジェクトを自律的に推進する環境作りをしております。

また、職場環境を整えることで従業員の身体的・精神的な健康を維持し、業務のパフォーマンス向上につなげるため、健康経営についても取り組みを強化しており、経済産業省および日本健康会議の健康経営優良法人認定制度において「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」の認定を受けております。

(5)人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

当社グループでは、人材の多様性を確保し活躍を推進できる環境整備を進めております。

当社は、子育てと仕事の両立支援のため、育児短時間勤務、子の看護等休暇、及び育児のための所定外労働の免除につき、対象となる子の年齢を拡充しております。具体的には、育児短時間勤務及び育児のための所定外労働の免除については、法定義務を上回る「小学校３年の終期に達するまでの子」を対象とするよう社内制度を整備・運用しております。また、当社の全４事業部のうち３事業部に社内託児所を設置し、子育て世代が安心して働き続けられる職場環境の整備に積極的に取り組んでおります。

当社グループは、全従業員（臨時従業員含む）のうち約６割が女性であり、女性の活躍推進は重要な経営上の課題として重視しております。管理指標として、管理職に占める女性の比率を2031年３月期までに15％に引き上げることを目標としており、2026年３月末において女性の管理職比率は8.7％となりました。この目標を達成するため、女性の管理職及び管理職候補の育成に努めてまいります。加えて、外国人従業員は全従業員（臨時従業員含む）の15％程度になっており、キャリア採用者についても採用を増やしていることから、平等に教育・研修を行い、実力本位による優秀な人材の管理職への登用を進めてまいります。

当社は障がい者雇用にも積極的に取り組んでおり、障がい者雇用率は法定雇用率を継続して上回っております。