神栄

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

当社グループは、「新しい価値の創造につとめ、豊かな社会づくりに貢献します」という経営理念の下、商品開発・生産管理・品質管理といったモノづくりに深く関与することを基本思想として、人々の生活に関わる事業分野で社会課題の解決と企業成長の両立を目指し、既存事業の利益拡大と新規事業の基盤固めを通じた持続的な成長を目指しております。

当社グループにおいて、人材は持続的な成長を支える重要な経営資源であり、事業基盤の強化に向けた取組みや今後の環境変化を見据え、各事業の特性や成長段階に応じた人材配置を行っております。

また、人材育成に関しては、上司との対話を重視し、専門性の向上やリスキリングの機会を提供するとともに、従業員に裁量権を付与することで、自律的な行動による目標達成や挑戦を後押ししております。

さらに、将来の事業運営の安定性を確保する観点から、計画的な人材登用および後継体制の整備に取組み、経営計画の着実な遂行と中長期的な企業価値向上を下支えする人材基盤の構築に努めております。

詳細につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 人的資本経営に関する取組み ＜戦略＞」をご参照ください。

②連結会社の従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針

当社グループの従業員の給与等の決定にあたり、職務内容・発揮能力・成果および市場水準等を総合的に勘案し、公正かつ合理的な報酬体系を構築することを基本方針としております。

月額給与については、役割や責任の大きさ、能力等に応じて決定しております。あわせて個人の能力や業績を勘案した適切な昇降格運営を行うことで、役割を適切に定め、処遇に反映しております。また、物価上昇や市場水準を踏まえてベースアップを検討・実施しています。

賞与については、従業員の生活の安定に配慮して業績に関わらず支給する要素と、利益の一定割合を配分原資として個人の業績を反映する成果配分の要素を組み合わせて支給しております。個人の業績評価は、人事制度に基づく絶対評価とし、業務の遂行過程に加えて、中長期的な企業価値向上に向けた取組みについても適切に評価しております。

以上の方針により、従業員の成長意欲や成果への意識を高めるとともに、適切な人材育成および登用を通じて、経営戦略を支える人材力の維持・向上を図っております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

神栄労働組合は、1949年９月に結成され、現在一部の子会社の労働組合とともに全神栄労働組合を結成し、UAゼンセンに加盟しています。2026年３月末現在全神栄労働組合の組合員数は254名であります。

なお、労働組合との関係で特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合および男性労働者の育児休業取得率

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。ただし、「提出会社及び国内連結子会社」の数値は、国内連結子会社の常勤役員（提出会社の執行役員が兼務する者を除く）を管理職に含めて算出しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、正規雇用労働者について算出したものであります。

３　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としていますが、海外子会社は含めておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する取組み

当社グループは、「新しい価値の創造につとめ豊かな社会づくりに貢献します」という経営理念の下、各セグメントにおいて、人々の生活に関わる事業分野で社会課題の解決と企業成長の両立を目指し、暮らしを豊かにする安全で安心な製品・商品およびサービスを提供するよう日々努めております。

このような中、2015年に国連サミットにおいて採択された「持続可能な開発目標」（SDGs）が示す社会課題解決に向けて取組むことは、新たな事業機会の創出や事業成長にもつながるものであり、環境問題をはじめとする各種課題への企業の取組みが注目される中での社会的責任でもあるとの考えに基づき、サステナビリティの取組みを重要な経営テーマとして推進していくこととしており、その基礎となる考え方を示すものとして、以下のとおり「神栄グループサステナビリティ基本方針」を定めております。

＜ガバナンス＞

当社の取締役会は、当社グループにおけるリスクマネジメントに関する組織と運営について定め、これを確立・維持・継続的に改善し、より実効性の高いリスクマネジメントシステムを構築することによってリスクの発生を防止することにより、企業価値の増大を図ることを目的として、「神栄グループリスクマネジメント規則」を制定し、当社グループのリスク全般を統括管理する当社グループ横断的な常設の機関として、当社の代表取締役を委員長とする内部統制委員会を設置しております。また、内部統制委員会の下部組織の１つとしてリスクマネジメント小委員会を常設し、リスクマネジメント計画の企画立案や実施を担わせております。リスクが顕在化した場合には、個別の事案ごとに重大性を勘案し、危機管理対策委員会またはリスク対策委員会を必要に応じ設置して、対策を行うこととしております。

さらに、当社グループにおける環境問題をはじめとする各種社会課題に関するサステナビリティの取組みを推進することにより、持続可能な社会の実現を図るとともに、当社グループの持続的成長と企業価値向上を目指すことを目的として、「神栄グループサステナビリティ推進委員会規則」を制定し、当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスクおよび機会への対処を含むサステナビリティ活動全般を統括管理する当社グループ横断的な常設の機関として、当社の代表取締役を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。また、サステナビリティ推進委員会の下部組織として、事業特性等に応じた的確な推進活動を行うべく本部ごとに小委員会を設置するとともに、グループを横断する特定の課題に対応する分科会を設置し、環境問題や持続的調達に関する課題の整理・解決に向け取組んでおります。

内部統制委員会およびサステナビリティ推進委員会には、構成員である取締役（監査等委員である取締役および社外取締役を除く）および取締役を兼務しない執行役員ならびに当社の部長および子会社社長（執行役員が兼務する者を除く）とともに、オブザーバーとして常勤監査等委員である取締役および社外取締役も出席することとしており、幅広い意見交換を可能としております。

また、当社グループをあげて人的資本経営を推進し、経営戦略と連動した人材戦略に基づく人材の確保・育成・活用を通じて、中長期的な企業価値向上につなげることを目的として、「神栄グループ人的資本経営推進委員会規則」を制定し、人的資本経営推進委員会を設置しており、代表取締役社長を委員長、取締役（社外取締役および監査等委員である取締役を除く）、本部長および関連部署の長を委員として、当社グループにおける人的資本経営に関する取組みを経営主導で進めております。

なお、当社グループにおけるガバナンス体制図は下図のとおりであります。

＜戦略＞

当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクおよび機会への対処として、「神栄グループサステナビリティ基本方針」を具現化し、企業として社会的責任を果たすとともに持続的成長を目指すために優先して取組むべきと考える重要度の高い課題である「マテリアリティ」を特定しております。マテリアリティの特定にあたっては、事業や分野ごとに重要度が比較的高いと考えられる課題を選定したうえで、ステークホルダーである取引先・大株主・従業員などへのヒアリングを経て、それぞれの重要度評価を確認し、取締役会において決議しております。さらに、各マテリアリティについては、中期的な取組目標を設定したうえで、各小委員会および分科会においてアクションプランを策定し、アクションプランに基づき取組みを進めております。各取組みについては、経営理念や事業部門の各本部がそれぞれ定めたパーパスに基づき、事業拡大や事業創出、事業を通じた社会貢献の実現を目指すものであり、アクションプランの内容は、各本部が策定する中期経営計画や単年度の経営計画等にも反映して戦略的に推進しております。

なお、マテリアリティおよびこれに基づく取組課題は以下のとおりであります。

＜リスク管理＞

当社グループにおけるリスクについては、「神栄グループリスクマネジメント規則」に基づき、各部署において発生し得るリスクを抽出し、各リスクについて、その発生頻度および金銭的損失や人身・人命への被害、信用低下その他の要素を含めた影響度を評価し、対応策や対応状況とともにリスクマネジメント小委員会に報告することとしております。報告を受けたリスクマネジメント小委員会は、その内容を検証し、内部統制委員会に提出し、内部統制委員会において確認・協議いたします。また、影響度が一定以上のリスクなど、当社グループ全体で取組むべきリスクについては、内部統制委員長の指示の下、リスクマネジメント小委員会が対応することとしております。さらに、サステナビリティ関連のリスクおよび機会については、上記＜戦略＞に記載のとおり、マテリアリティの各項目に基づく取組目標を達成するため、サステナビリティ推進委員会の下部組織である各小委員会および分科会においてアクションプランを策定しており、アクションプランに基づき取組みを進めるとともに進捗管理を行い、これらの結果をサステナビリティ推進委員会に報告し、サステナビリティ推進委員会において確認・協議いたします。また、マテリアリティや具体的な取組目標の見直しについて、サステナビリティ推進委員会において検討することとしております。なお、マテリアリティに基づく取組みのうち人的資本経営に関するものについては、定期的に実施しているエンゲージメントサーベイの結果も踏まえ、人的資本経営推進委員会において、適切なワークライフバランスを支援するための多様な働き方を可能とする働きやすい職場づくりの促進、従業員の仕事のやりがいを向上させる制度・職場環境の整備、多様な価値観を許容する企業風土の醸成、健康経営の推進に係る諸課題を抽出したうえで、対処を検討し施策を立案・実施しております。

＜指標および目標＞

当社グループにおけるサステナビリティの取組みに関して、定量的に進捗を管理できる指標として、マテリアリティである「環境に配慮した事業の推進」における温室効果ガスの削減率が重要なものとなり得ると認識しております。当社グループにおける温室効果ガスの排出量のうち、他人から供給された電気の使用に伴う二酸化炭素の排出量がほぼ全量を占めており、電子関連の製造工場における電気の使用によるものが中心であって、削減の余地があるものと考えておりますが、内外における様々な状況の変化を踏まえて検討する必要性が生じており、現時点では具体的な指標および目標の設定には至っておりません。

また、当社グループのサステナビリティについての取組みの詳細につきましては、以下の当社ウェブサイトに掲載しております。

https://www.shinyei.co.jp/sustainability/

(2) 人的資本経営に関する取組み

＜戦略＞

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

当社グループでは、2025年３月期から2027年３月期までの３年間を対象に策定した中期経営計画「神栄チャレンジプロジェクト2026」において、基本方針に「人的資本経営の推進と機会付与による人材力拡充や次世代育成・登用による事業承継の基盤づくり」を掲げ、人的資本経営推進委員会において経営主導により、以下の重点課題に取組んでおります。

①　事業および組織の機能の維持・拡大のための採用戦略・人材育成戦略

②　企業風土・文化の変革（働きがいの増進）

③　健康経営の推進（従業員の心身の健康の促進）

すなわち、労働力不足や仕事に対する価値観の変化など、働く人々を取り巻く環境が大きく変化する中、当社グループで働く人々が「働きやすさ」と「仕事のやりがい」を実感し、持てる力を最大限発揮できる環境づくりにより、当社グループの持続的成長につなげるべく、従業員が自分自身や環境に影響を及ぼす先見的・変革的な行動を自ら取ることができるプロアクティブな人材へと成長し活躍することができるよう、従業員のやりがいや多様な働き方などにおいて満足度を高め、会社と従業員が互いの期待に応え続ける関係の構築を推進しております。

上述の重点課題に係る具体的な戦略については適宜、必要な対応を進めております。

従業員のやりがいや満足度を高めるための取組みとしては、多様化する社会のニーズを捉え、社会の期待に応える「新しい価値創造」を続けていくために、多様な人材がそれぞれの経験や価値観に基づき活躍できる環境が重要であるとの認識の下、育児や介護、病気療養といった事情を抱えながら働き続けることを可能とするため、在宅勤務制度や法令の水準を上回る育児・介護における休業および所定労働時間短縮制度、年次有給休暇とは別途に設ける特別休暇制度の拡充など、柔軟で働きやすい環境を整備しております。

なお、在宅勤務制度については、個人的な事情への配慮のためだけでなく、従業員が業務の生産性を向上させるための制度としても活用しております。

また、「神栄グループ人事処遇制度」における能力開発制度を通して、個々の人材力の最大化を念頭に置き、人材の確保・育成・活用を行っております。能力開発制度では、会社が提供する教育と個人の意欲に基づく自己啓発の双方による人材力の最大化を目指しております。会社が提供する教育においては、階層別研修に加えて、選択型の研修を導入しており、上司との面談に基づき、今後のキャリアプランに沿って必要となる知識やスキルの習得を目的として、外部環境の変化への対応力を高めると同時に、従業員のキャリア自律を促進しております。また、自己啓発支援については、自ら学ぶテーマを内発的に設定し、能力向上に努めるとともに、仕事を通じて「より社会に貢献できる人材」となることを期待し、金銭面での補助の拡充に加え、活用を促進するための相談体制の充実や学びの環境整備など、手厚い支援体制を構築しております。

さらには健康経営の取組みを推進しており、2026年３月に当社および国内連結子会社は、日本健康会議が選定する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に初めて認定されました。今後も従業員の健康保持・増進に向けた施策を一層推進し、健康経営のさらなる充実に努めてまいります。

＜指標および目標＞

当社グループでは、上記＜戦略＞において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いており、当該指標に関する目標および当連結会計年度における実績はそれぞれ記載のとおりであります。なお、当社グループとしての取組みはすべての連結会社を対象とはしているものの、海外子会社においては国内と同一に取扱うことが困難であると考えられるため、次の指標に関する目標および実績は、当社および国内連結子会社（以下「対象会社」といいます。）を対象とするものであります。

①　男性労働者の育児休業・休暇取得率

②　男性労働者の育児休業取得率

①男性労働者の育児休業・休暇取得率は、対象連結会計年度における、配偶者が出産した男性労働者の数に対する、育児休業をした男性労働者の数および小学校就学前の子の育児を目的とした休暇制度を３日以上利用した男性労働者の数の合計数の割合であります。

②男性労働者の育児休業取得率は、対象連結会計年度における、配偶者が出産した男性労働者の数に対する、２週間以上の育児休業をした男性労働者の数の割合であります。

対象会社では、年次有給休暇とは別途に、配偶者出産時に取得できる100％有給の特別休暇を整備しており、継続的に制度の浸透を図り、特別休暇の取得を促進しております。その結果、当連結会計年度においては対象者４名すべてが育児休業または通算３日以上の特別休暇を取得し、前連結会計年度に引き続き、取得率は目標とする100.0％でありました。今後も100％の取得率を維持してまいります。

また、対象会社において育児休業をした男性労働者は、前連結会計年度においては５名中２名でありましたが、当連結会計年度においては４名中２名となり、男性労働者の育児休業取得率は上昇しました。

次世代を担う子どもたちを安心して産み育てるための環境整備は企業の社会的責務であると認識しており、育児を目的とした休暇制度の利用のみならず、すべての対象者が育児休業を取得できるよう、育児休業を取得した従業員の業務を引き継ぐなどの支援を行った場合に手当を支給する制度を運用しており、今後も育児休業を取得しやすい環境づくりを進めてまいります。

なお、当連結会計年度において、当社グループの拠点のない地域への配偶者の転勤に伴い、育児休職中の従業員１名の離職が発生し、「育児休業からの復職率」の実績は88.9％となりました。しかしながら、このような回避困難な事由を除くと育児休業から全員復職しており、育児をしながら働く従業員を受け容れる職場風土は醸成されているものと判断しております。

③　１人当たりの年間教育・研修費

本指標は、対象連結会計年度において教育・研修費に該当する勘定科目に記載された合計金額を、対象連結会計年度末日時点における対象会社の役員の数および正規雇用労働者の合計数で除したものであります。教育・研修費には、自社主催の場合の研修講師への報酬および外部施設の会場費・教材費、外部教育機関のセミナーや通信教育・e-ラーニングの受講料、自己啓発やリスキリングに対する支援・補助などを含みますが、研修に係る旅費交通費、OJTや社内講師に係る人件費は含んでおりません。

対象会社では、人的資本への投資として、当連結会計年度において１人当たり50,000円の年間教育・研修費を目標として設定し、階層別研修のさらなる充実や、従業員一人ひとりに適したスキル・知識の向上につながる研修機会の付与、自己啓発の取組みに関する支援の拡充などを行いましたが、１人当たり39,776円となりました。前連結会計年度においては数値目標を達成しておりましたが、当連結会計年度においては、研修の質的向上を重視した運用を強化し、費用配分の最適化を図った結果、１人当たりの研修費は目標水準を下回りました。次連結会計年度においては、当連結会計年度における取組みを継続し、学習内容の充実や学習後の知識定着によって、さらなる生産性向上に取組んでまいります。なお、１人当たりの年間教育・研修費の目標は、過年度の実績等を勘案し、当連結会計年度の目標値である50,000円を維持いたします。

なお、2026年４月１日より、対象会社において、管理職を含む正社員の基本賃金を一律月額8,000円引き上げ、2023年から４年連続でベースアップを実施いたしました。ベースアップの４年累計金額は月額33,000円となります。今後も人材の確保や育成に必要となる対応を積極的に行ってまいります。

④　管理職に占める女性労働者の割合

本指標は、対象連結会計年度において「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。正規雇用労働者を対象とし、対象会社のうち国内連結子会社における常勤役員（当社の執行役員が兼務する者を除く）を管理職に含んでおります。

当社グループにおいては、「管理職に占める中途採用者の割合」の実績が67.2％であるなど、多様な人材が活躍し、適材適所の観点から個人の能力に応じた人材登用が行えているものと判断しております。また、対象会社における女性の勤続年数は男性の勤続年数を上回っており、管理職候補者層からの管理職への登用の割合についても性別による差異はなく、女性が働きやすい環境は整っていると認識しております。今後も性別に関わらずマネジメントへの適性がある人材を管理職に登用してまいりますが、より多様な人材を活用し、企業価値の向上につなげるため、2030年度までに女性管理職の比率を20％に引き上げることを目標としております。女性労働者のキャリア形成支援を通して管理職候補者を増やすとともに、管理職となることを阻害する要因の有無を把握・分析した上で必要な施策を検討・実施するなど、多様な人材が活躍できる職場づくりをさらに進めてまいります。