エー･ピーホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「食のあるべき姿を追求する」というミッションの実現に向け、持続的な企業価値向上の核となる「人的資本」を最大の成長エンジンとして位置づけております。顧客ニーズの多様化や激しい市場環境の変化に迅速に対応し、常に革新的な価値を提供し続けるため、以下の「人材の育成に関する方針」及び「社内環境整備に関する方針」を定め、グループ一丸となって人的資本経営を強力に推進しております。

　なお、当社のサステナビリティ全般に関する戦略の詳細、および「FY2031に向けた5つの重点施策」に基づく具体的な定量的KPIの目標値や実績等の詳細につきましては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

① 人材の育成に関する方

針当社グループは、経営陣からの指示を待つのではなく、店舗現場から自発的に課題を発見し、独自の価値を創造できる「自律型人材」の育成を最重要テーマとして掲げております。画一的な教育にとどまらず、個々のポテンシャルを最大限に引き出すため、以下の独自の育成方針を運用しております。

　カンテラ採用による次世代リーダーの内製化体制：外部市場からの人材獲得だけに依存する組織構造から脱却し、社内の潜在能力の高いポテンシャル人材を早期に発掘・選抜する独自の育成枠組みを構築しております。アルバイトを含むすべての従業員を対象として、日々のパフォーマンスや挑戦意欲、エンゲージメントを多角的に評価し、次世代の店長や将来の経営中核層へと段階的にステップアップさせる「カンテラ制度」を運用しております。これにより、企業文化を深く理解し、現場感覚を備えた強固な経営人財マネジメントの内製化を実現しております。

　生販直結型ビジネスモデルと連動したバリューチェーン習得の推進：当社のコアコンピタンスである「生販直結」モデルを人材育成の基盤として活用しております。店舗における営業（三次産業）の枠にとどまらず、生産地・調達（一次産業）から流通・加工（二次産業）までを横断的に経験させる抜擢人事や実務研修を戦略的に実施しております。フードビジネスの全容を一気通貫で俯瞰できる「大局的な視点と高い専門性を兼ね備えた人材」を育成することで、他社には真似できない商品開発力や店舗運営力の源泉を培っております。

　フードクリエイターの育成強化：食のプロフェッショナルとしての専門性を高めるため、食の専門資格（ソムリエ等）の取得支援や社内マイスター制度を強化しております。また、アルバイトリーダー研修や「APキャリアラボ」を通じた学ぶ場の提供を重視し、現場の専門知識およびホスピタリティの底上げを強力に推進しております。

　② 社内環境整備に関する方針

　従業員一人ひとりが培った専門性や自律性を、日々の店舗営業や事業活動において最大限に発揮できるよう、組織構造のフラット化と、最新テクノロジーを駆使した業務プロセスの抜本的な刷新に取り組んでおります。

　主体性と迅速な意思決定を引き出す「連鎖型カンパニー制」の構築：従来の多層的なピラミッド型組織（階層型組織）を見直し、経営層と現場がダイレクトにつながり、かつ各カンパニーが自律的に連携する「連鎖型カンパニー制」を導入しております。中間階層を極小化し、権限委譲を大幅に拡大することで、地域密着型の店舗運営や即座の課題解決を可能にする環境を整備しております。この構造により、現場のボトムアップの提案が瞬時に経営陣へ届くとともに、全従業員が「自らが店舗経営の主役である」という強い当事者意識（オーナーシップ）を持って行動する活気ある風土を醸成しております。

　最先端テクノロジー（AI・DX）による業務再配分と創造的環境の実現：推進するAI事業の知見・ノウハウをグループ内へ高度に還流させ、店舗運営における定型業務・事務や付帯業務の徹底的な自動化・効率化を進めております。このテクノロジーの導入は、単なるコスト削減や省力化を目的としたものではなく、「人的資本のポテンシャルを解放するための業務再配分」と位置づけております。デジタルによって創出された余剰時間を、顧客体験（CX）の感動価値向上に向けた対面接客の深化、新たな付加価値を生み出す商品開発、および人財教育といった「人間にしか生み出せない創造的な高付加価値業務」へシフトできる体制の構築を推進しております。

　MVV・感情移入文化の再点火を通じたエンゲージメント向上：ミッション共有研修や個のVISION設計、産地体感フィールド研修、ならびに各種アワード（Values Award / Creators Award）を効果的に連動させ、全社的なエンゲージメントと帰属意識を高める環境を整備しております。　

　③ 従業員の給与その他の給付の決定に関する方針

　当社グループの事業活動において店舗を支える臨時従業員は極めて重要な役割を担っており、提出会社（株式会社エー・ピーホールディングス）および最大人員会社（株式会社エー・ピーカンパニー）における従業員（臨時従業員を含む）の給与、賞与その他の給付の決定に関する方針を以下のとおり定めております。

正社員については、職務の大きさや役割に基づく19段階のグレード（等級）制度を導入しております。年2回のMBO（自己申告・目標管理）を通じて目標設定と振り返りを行い、自己評価と他者評価を掛け合わせた多角的なクロス評価を実施しております。評価にあたっては、業績のみにとどまらず、個人の自己成長や挑戦のプロセスも重視し、報酬に反映させることで自律的な成長を後押ししております。

臨時従業員については、そのモチベーションと専門性の向上を直接的に処遇へ反映させる仕組みを構築しております。具体的には、前述の「カンテラ制度」でのステップアップや、「社内マイスター制度」の認定、専門資格の取得と連動して段階的に時給が向上する制度を運用しております。

さらにその他の給付として、全社的なモチベーション喚起を目的に、年1回開催する優秀店舗表彰「AP value Award」や個人表彰「Food クリエイター Award」に伴う報奨金を支給しております。加えて、当社の強みである生販直結モデルを体感する「産地研修」の費用補助や、店舗での食事補助などを提供し、働きがいのある環境づくりを推進しております。

　④ 指標及び目標

　当社グループでは、上記に掲げた人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針の進捗度、および組織への定着性を定量的かつ継続的に測定するため、重要管理指標（KPI）を設定し、その達成に向けて取り組んでおります。

当該指標に関する目標値および実績を含む詳細につきましては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 （4）指標及び目標」に一括して記載しております。

(2) 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、年間平均雇用人員（１日１人８時間換算）を〔〕外数で記載しております。

(2)  提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、当事業年度の平均雇用人員（１日１人８時間換算）を〔〕外数で記載しております。

２  平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

(3)  労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　(4) 女性管理職比率・男性育休取得率・男女間賃金格差

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　集計セグメントは、提出会社及び国内販売事業のみとしております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金差はなく、等級別人数構成の差によるものでありますが女性管理職比率の向上は、当社としても重要な課題と認識しており、ダイバーシティ推進に向けた活動を行っております。詳細は、第２ 事業の状況 ２「サステナビリティに関する考え方及び取組」の（2）戦略　に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】　

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制の強化を進めており、代表取締役社長がサステナビリティの重要課題（マテリアリティ）に関する経営判断の最終責任を有しております。

今後は更なるサステナビリティ経営の推進を目指し、取締役会の諮問機関として「サステナビリティ推進プロジェクト」の立ち上げを検討しております。本プロジェクトは、持続可能性の観点から当社グループの企業価値向上に向けた在り方を提言することを目的とし、以下の内容の協議等を行い、取締役会へ報告を行う予定です。

① 中長期的な視点に立った、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）の特定

② サステナビリティに関する重要課題におけるリスク及び機会の識別

③ サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応方針の策定

将来的には、取締役会をサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有する立場と位置づけ、経営会議においては、サステナビリティ推進プロジェクトで協議・決議された内容の報告を受け、リスク・機会への対応方針や実行計画等についての審議監督を行う体制の構築を進めております。

（2）戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

当社グループの競争力の源泉は「人材」であり、様々な角度から人材育成を行うことで、従業員の自律的なキャリア形成を図ってまいります。具体的には、「新たな制度の創設ではなく、当社がこれまで培ってきた“仕組み”を再点火・接続する人財戦略」を軸とし、産地・店舗・本部・パートナーを有機的につなぐエコシステムの構築を通じて中長期的な事業成長を支える方針であります。

ミッションへの深い共感と文化の醸成を目的とした「MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）・感情移入文化の再点火」に向けて、ミッション共有研修や個のVISION設計、産地体感フィールド研修、ならびに各種アワード（Values Award / Creators Award）を効果的に連動させ、全社的なエンゲージメントと帰属意識を高めてまいります。また、「フードクリエイター育成」を掲げ、食の専門資格（ソムリエ等）の取得支援や社内マイスター制度を強化するほか、アルバイトリーダー研修や「APキャリアラボ」を通じた学ぶ場の提供を重視し、現場の専門知識およびホスピタリティの底上げを強力に推進しております。

さらに、組織の柔軟性と次世代リーダーの早期育成を両立するため、「連鎖型カンパニー制」を導入し、権限委譲を推し進めるとともに、社内公募やFA（フリーエージェント）制度、ハイブリッド制度を活用した戦略的な人材流動化と適材適所の配置転換を行い、環境変化に対応できる組織基盤と従業員の継続的な成長を支援しております。

＜社内環境整備方針＞

中長期的な企業価値向上のためには、多様な専門性や経験、価値観などを持った個人を受け入れ、持続的なイノベーションを起こしていくことが重要であると考えております。その原動力となるのは、多様な個人の掛け合わせ（知と経験のダイバーシティ）の積極的な取り込みです。

外食業界における労働力不足への対応および生産性向上の観点から、性別や年齢、国籍などに関係なく様々な人材が意欲をもって活躍できる環境や仕組みを整備するため、「採用ポートフォリオの刷新と若返り」を推進しております。具体的には、店舗のパート・アルバイトから正社員へと地続きでキャリアアップできる「カンテラ採用」の積極的な運用、リファラル採用やアルムナイ（OB・OGネットワーク「ONAKAMA」）の推進、ならびに女性、外国人、特定技能人材、異能人材の採用枠拡大を行うことで、現場を熟知した優秀な人財の定着と組織の多様性確保を両立してまいります。

また、「個が輝く組織＆多様なキャリア」の実現に向け、全社的なエンゲージメントレベルを定量的に把握・改善するサイクルを構築しております。年2回のエンゲージメントサーベイに加え、eNPS（従業員ネットプロモータースコア）およびキャリアアンケート（キャリアビジョン保有率）を定期的にモニタリングし、挑戦と成長を可視化する人事制度への刷新を図ることで、組織と個人の生産性を維持・向上させる取り組みを実施しております。

（3）リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理はリスク管理委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、今後立ち上げを予定している「サステナビリティ推進プロジェクト」の中で検討いたします。これにより、サステナビリティ特有のリスクに関する詳細な議論を実現し、取締役会が適切に審議・監督する体制を構築する予定です。

（4）指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、実効性を高めるため、FY2031（2031年3月期）に向けた5つの重点施策ごとにKPIを設定し、進捗をモニタリングしております。当該指標に関する現状値及び目標値は、次のとおりであります。

（注）1. 従業員エンゲージメントスコア（eNPS）の現状値（-41.5%）については、主要10業界全体のeNPS平均値（-62.5%）を約20ポイント上回っております。2. 現状値の「FY2026実績」は、一部現状把握のためのアンケートおよびプロジェクト再整備期間中の項目を含んでおり、順次FY2027（2027年3月期）より本格的な計測・運用を開始する計画であります。