ディア･ライフ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数（当社グループから他社への出向者を除き、他社から当社グループへの出向者を含む。）であり、パート及び嘱託社員は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職に占める女性労働者の割合は2025年９月30日時点の実績であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2024年10月１日から2025年９月30日の実績であります。

３　パート雇用者の男女の賃金の差異であり、同一労働において男女に時給の差異はないため、労働者毎の労働時間の差異によるものであります。

② 連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職に占める女性労働者の割合は2025年９月30日時点の実績であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2024年10月１日から2025年９月30日の実績であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ基本方針

　ディア・ライフグループは、社会や地球環境との調和を図りながら、事業活動を通じて私たちと出会った全ての方々の＜大切な人生～dear life～＞をもっと豊かにしていただくことを経営理念に掲げております。

　これを実現するために、適正な企業統治の下、地球環境や地域社会に及ぼす影響に配慮し、人権を尊重しながら、多様なニーズに最適化した商品やサービスを提供し、社会の課題解決と持続的発展に貢献してまいります。

1. 環境に配慮した不動産開発

2. 温室効果ガスの排出量削減

3. 人権と多様性の尊重

4. 健康経営の推進

5. 適切な情報開示

(2) ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティの推進を図り2023年3月に「サステナビリティ委員会」を発足いたしました。当委員会では、サステナビリティ基本方針の策定、マテリアリティの特定、およびその目標に対する進捗状況の確認および推進並びにサステナビリティに関するリスクと機会の把握を行っております。また、活動内容は取締役会に報告され、取締役および監査役により議論されることで監督される体制となっております。

(3) 戦略

・マテリアリティ

　当社グループは、事業活動を通じた社会の課題解決と持続的発展に貢献するため、サステナビリティ委員会においてSDGｓなどの各種ガイドラインを踏まえ事業戦略上の課題を抽出し、取締役会と連携しながらマテリアリティ（重要な課題）を特定いたしました。当社グループは持続可能な社会の発展および企業の持続的な成長に向けてESG経営を推進するべく、マテリアリティを中心として取り組みを強化してまいります。

・気候変動シナリオ分析

　当社では、気候変動に起因するリスクと機会を評価するにあたり、国際的な枠組みに基づく1.5～2℃シナリオ（移行リスク顕在）と4℃シナリオ（物理リスク顕在）を想定し、事業への影響を整理しております。それぞれのシナリオ下で想定される（社会の変化）、（バリューチェーンの変化）、（当社への影響）は以下の通りです。

（2℃シナリオで想定される世界）

（社会の変化）

・カーボンプライシング（炭素税や排出権価格）の導入と高騰

・建築物の脱炭素規制（ZEB義務化、省エネ性能基準の強化）

・テナントの環境意識向上に伴うZEB非対応物件の空室率上昇

（バリューチェーンの変化）

・金融機関・投資家のESG要件が常識化、環境認証や低炭素物件の需要拡大

・脱炭素に必要なコストを許容する投資家の拡大

・環境認証取得における第三者機関との連携・調整の煩雑化/或いは件数増加により取得手続きが合理化される

（当社への影響）

・ESG非対応物件に対する投資家需要低下、売却機会逸失

・仕入から販売までの全工程でESG基準の考慮が必須となることによる対応コスト・人材育成コスト増加

・環境認証済みの物件に対しては価格プレミアムが発生

（4℃シナリオで想定される世界）

（社会の変化）

・異常気象の常態化、大規模水害や高潮被害が頻発し、社会インフラや居住環境に深刻な打撃を与える

・都市部ではヒートアイランド現象が進行し、居住性や健康リスクが顕在化する

・安全性の高い地域・土地への需要集中が進み、価格が上昇

（バリューチェーンの変化）

・高リスク地域の地価が下落、保険料の高騰・保険引受拒否の拡大が発生

・資材調達の遅延や工事不能期間の発生が常態化

（当社への影響）

・猛暑による労働生産性が低下、顧客訪問・現地調査件数減少

・開発期間の長期化により資本効率低下

・ハザードエリアでの物件取得にあたっては資金調達コスト増加

・自然災害被災や修繕費の増加の見込みによっては仕入競争力が低下

・環境認証済みの物件に対しては価格プレミアムが発生

・気候変動リスクと機会

　当社はデベロッパーとして不動産を供給する立場にあり、不動産業界のバリューチェーン上流に位置する存在として、サプライチェーン全体に対して大きな影響力を有していると認識しております。特に開発用地の取得段階においては、将来的な利用者や投資家を含めた多様なステークホルダーの視点、ならびに業界全体の脱炭素化動向を踏まえた意思決定が求められます。

　当社が認識する気候変動に伴う主なリスクおよび機会は、以下のとおりです。

　なお、当社が推進する開発プロジェクトは比較的短期（通常３年以内）で開発・売却を行う事業モデルであるため、長期保有を前提とする不動産事業と比較して、いずれのシナリオにおいても、気候変動の影響が財務的に顕在化する可能性は現時点においては限定的であると判断しております。

　ただし、脱炭素社会の進展に伴い、制度変更や市場の要請が強まることも想定されるため、将来的な対応方針の検討に向けて、引き続きリスクと機会の把握に努めてまいります。

・人材の多様性の確保及び人材の育成に関する方針並びに社内環境整備に関する方針

当社の人的資本の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備方針は以下のとおりです。

（人材育成方針）

当社グループでは、日々変化する事業環境において継続的に成長するための源泉は人材であるとの考えの下、当社の経営理念を共有し、「企業価値」と「社会価値」を創造できる人材の育成に取り組んでいます。

ディア・ライフの行動指針

・時間を大切にし、能力と創造力を最大限に発揮できる場を作る

・目標を定め、その達成のために常に努力し、その過程を人生の楽しみとする

ディア・ライフの求める人材像

・専門的知識や経験を背景として自らの意見を有し行動できる人材

・推進力と協調性のバランスに優れ、価値を創造できる人材

人材育成に関する具体的な取り組み

当社グループでは、行動指針を体現できる人材像に照らし、社員一人ひとりのスキルと経験を定期的に評価・分析し、その成長に必要な知識と経験を得られる機会を提供しています。

（社内環境整備方針）

　当社グループでは、人材が最大限の力を発揮するためには、健康で健全な職場環境が欠かせないとの考えの下、ダイバーシティの推進と健康優良企業の推進を軸に、誰もがチャレンジを恐れず、主体性をもって行動し、働き甲斐のある社内環境の整備に取り組んでいます。

ダイバーシティマネジメント

　当社グループでは、女性、外国人や様々な職務経験を積んだキャリア採用者など、多様な価値観の存在は会社の持続的な成長を確保する上での強みとなることを十分に認識しており、多様性を意識した採用に加え、それぞれの能力や特性を最大限活かせる職場環境の整備や管理職への登用などに積極的に取り組んでおります。

　とりわけ女性活躍については、各事業部門において女性社員の積極的活用を推進すると共に、子育てと仕事の両立など多様なライフスタイルに応じ、社員の誰もが継続的に活躍できる環境を提供しております。また、中核人材の多様性の確保については、社員構成に応じた比率とすることを目標としております。

健康優良企業

　ディア・ライフは、企業全体で健康づくりに取り組むことを宣言し実践している企業として、下記の認証を取得しております。

当社グループでは、健康でいきいきと働くことができる職場を目指し、社員の健康を促進し活気のある職場づくりに引き続き取り組んでまいります。

(4) リスク管理

　当社グループは、事業上のリスクと機会の認識・評価にあたっては、サステナビリティ委員会が各ユニット長と連携しながら、サステナビリティに関するリスクと機会を認識・評価し、経営戦略に与える影響とその適切な対応策を検討し、適時適切な対応を図っております。また、各ユニット長はサステナビリティを含む事業上のリスクと機会を取締役会に毎月報告を行い、そのリスク対応状況について監督を受けております。

（気候変動関係）

　当社が手掛けるプロジェクトにつきましては、開発期間が比較的短期であるため、長期保有を前提とする不動産事業と比較して気候変動の影響が財務的に顕在化する可能性は限定的であると認識しております。

　なお、当社では従来より、開発用地の取得にあたっては、自治体が作成するハザードマップに基づいた災害リスク評価を必ず実施し、その結果を稟議書に記載することで災害リスクを管理しております。加えて、竣工した建物や収益不動産には保険付保など必要な対策を施しております。

　引き続き、将来的な制度変更や災害リスクの激甚化に備え、業界動向・政策変更を注視しながら、必要に応じて評価・対応を見直してまいります。

（人的資本関係）

　不動産業は、開発・仕入・営業・管理など各業務において高度な専門知識と経験が求められることから、業務の属人化が生じやすいという特性を有しております。加えて、対外折衝をはじめ心理的負荷がかかる場面も多く、従業員の心身の健康や職場環境に関するリスクも内在しています。

　こうした背景を踏まえ、当社グループでは人的資本に関するリスクを経営上の重要課題と位置付け、教育機会の整備や評価制度の見直し、健康支援の充実等を通じて、リスクの予防および低減に取り組んでおります。

　さらに、当社は新卒採用比率が高く、若手人材の構成比が高いという特徴があることから、戦略的な育成が遅れた場合には専門性の確保や業務の継続性に支障をきたすリスクも認識しております。そのため、入社初期段階からOJTを積極的に実施し、若手人材の早期戦力化を推進しております。

　また、職場環境の健全性を維持する観点からは、コンプライアンス体制の一環としてハラスメント防止研修を定期的に実施するとともに、社内相談窓口を設置し、社員が安心して働ける環境づくりにも注力しております。

(5) 指標及び目標

（気候変動関係）

　当社グループは、気候変動に伴うリスク及び機会を評価・管理する指標として、Scope1,2の温室効果ガス排出量を算定しております。これにより適切に温室効果ガスの排出量を把握し、サステナビリティ委員会にて削減に向けた方策を検討し、社内体制整備を行ってまいります。

　当社グループのScope1,2の温室効果ガス排出量は、下記のとおりです。

（単位：tCO2）

　　Scope3排出量は、不動産ライフサイクル全体を通じた排出量の定量把握は構造的に困難であることや、建設工事や資材製造などの排出量については外部委託先（施工会社・建材業者等）に依存していることから、データの信頼性や重複（二重計上）リスクが高いと判断し、現時点での数値開示は見送っております。

（人的資本関係）

　当社グループの人的資本に関する指標及び目標は下記のとおりです。「健康経営優良法人」および「健康優良企業」の認定を除き、当社グループ各社において共通の目標としております。

　いずれも2030年９月期を目標年度としております。