ムゲンエステート

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマーを含む。」）は、（　）外数で記載しております。

　　 ２．全社（共通）は、総務部及び経理部等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマーを含む。」）は、（　）外数で記載しております。

　　 ２．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

　　 ３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　 ４．全社（共通）は、総務部及び経理部等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、役割と成果、能力に応じた公正な評価に基づき役割や処遇を決定していることから、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。しかし、ダイバーシティ＆インクルージョンの一環として女性の採用を積極的に増やしていることから、相対的に若年層の女性比率が高く、現状まだ女性管理職の比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっております。女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援をすることで、男女間の賃金差異の縮小に努めてまいります。

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、管理職に占める女性労働者の割合は、2025年12月31日時点の実績であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の）６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は、2025年１月１日から2025年12月31日までの実績であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献するとともに、中長期的な企業価値の向上を図ることを基本的な考え方として、サステナビリティに関する取り組みを推進しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ共通

① ガバナンス

当社グループは、サステナビリティを重要な経営課題の一つとして位置付け、代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設置しております。

同委員会は環境課題や人材に関する課題をはじめとするサステナビリティに関する重要事項について、部門横断的な検討を行う場として機能しており、原則として年に２回以上開催するものとし、当社グループを取り巻く環境や社会動向を踏まえ、サステナビリティに関する方針及び活動計画の立案、各施策の進捗状況のモニタリング、ならびに達成状況の評価を行っております。

また、サステナビリティ委員会にて審議された重点課題及び対応方針については、取締役会にその推進状況を報告し、取締役会は当該内容を踏まえ、事業戦略や中長期的な経営方針との整合性の観点から監督を行っております。こうした報告・監督の枠組みを通じて、サステナビリティ課題を個別施策としてではなく、経営上の意思決定に関わる重要事項として位置付け、ガバナンスの枠組みの中で対応しております。当社グループの取締役会については、豊富な経験、サステナビリティに関する高い見識や専門性を有する人物が参画しており、サステナビリティに関する重要な判断及び監督を行っております。

サステナビリティ推進体制

当事業年度では、サステナビリティ委員会で以下の議題に関して審議・検討を行い、取締役会に付議・報告しております

② 戦略

当社グループは、不動産事業を通じて環境・社会の課題解決に取り組むサステナビリティ経営を推進し、これらの課題への対応を中長期的な企業価値向上及び持続的成長につなげることを基本方針として、ステークホルダーの皆さまとともに持続可能な社会の実現を目指してまいります。また、当社グループが持続的成長を遂げるため、経営重要課題となるマテリアリティを５項目特定しております。「持続可能な未来の実現」をマテリアリティの主軸に据え、「企業価値向上」「不動産の再生」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「ガバナンス」をその中核に位置づけ、更なる価値創出に取り組んでおります。
　また、サステナビリティに関するリスク及び機会を踏まえ、当社グループの事業戦略及び経営方針と整合するように当社グループのサステナビリティ戦略を策定し、経営判断及び各種施策の検討における基盤として活用しております。

当社のマテリアリティ

各マテリアリティに対する取り組み内容

＜企業価値向上＞

・企業価値の向上とステークホルダーへの還元

自社の利益を追求するだけでなく、すべてのステークホルダーに対して適正な利益の還元が重要と認識しており、継続的に実現することが企業価値の向上につながります。

・顧客満足度の追求

顧客の要望を真摯に受け止め、商品とサービスの質を向上させ、顧客満足度を高めるよう努力してまいります。

・DXの推進

デジタル技術を積極的に取り入れることで、競争力の向上・顧客満足度の向上・社会課題の解決を図れるよう、業務の変革を推進してまいります。

＜不動産の再生＞

・環境に配慮した事業活動

環境への負荷を減らす積極的な取り組みを行い、不動産の再生事業を通して環境問題に対する社会的な責任を果たします。

・良質な不動産の提供

顧客への信頼構築や社会的責任を果たすため、事業を通じて物件の価値向上に寄与し、快適で心地よい不動産の提供に注力してまいります。

・不動産再生事業を通じた社会貢献

社会の多様なニーズを捉え、不動産再生事業を通じて環境問題などの社会課題の解決に貢献してまいります。

・地域社会との共生

不動産の再生を通じて地域の魅力を高め、雇用創出や地域の活性化に寄与してまいります。

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

・誰もが活躍できる組織風土の構築

すべての人々が活躍できる組織を構築するために、多様なバックグラウンドや経験を持つ個人を尊重し、公平に評価することが重要と認識しており、様々な意見・視点が活かされる職場環境を醸成してまいります。

・優秀な人材の確保と育成

競争力の強化とイノベーションを促進するために、優秀な人材の採用と育成が重要と認識しております。従業員の能力を最大限に活かし、企業価値の向上のみならず、社会課題解決にも寄与してまいります。

・良好な労働環境の構築と従業員の健康促進

従業員の健康と安全を大切にし、快適な職場環境を提供してまいります。また、各従業員が自身の健康維持に積極的に取り組めるようサポートすることで、業務の生産性を高め、働きやすい環境を実現します。

＜ガバナンス＞

・人権の尊重

人権尊重は社会的責任を果たし、ステークホルダーとの信頼関係を築く上で重要な役割を果たすと認識しております。すべての人々の権利と尊厳を尊重し、差別や虐待、その他不当な取り扱いを行うことを容認しません。

・コーポレート・ガバナンスの強化

コーポレート・ガバナンスや内部統制を強化し、公正で透明な経営を行うことで、すべてのステークホルダーの期待に応える経営を目指します。

・不正・違反行為の防止とコンプライアンスの強化

事業運営において、如何なる理由があろうとも不正・違反行為を容認しません。コンプライアンスを強化し、従業員の教育を継続的に実施し、事業の透明性と公正さを維持してまいります。

③ リスク管理

当社グループにおけるリスク管理は「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおりです。サステナビリティに起因するリスクについては「サステナビリティ委員会」にて、各部門よりリスクを抽出し、定性・定量の両面から評価を行った上、リスクマネジメント・コンプライアンス委員会に報告を行うことで、当社グループ全体のリスクマネジメントに統合をしております。

サステナビリティに起因するリスク管理体制図

（２）気候変動関連

近年、気候変動は大きな社会経済リスク及び機会をもたらす要因となっており、世界各国で脱炭素化の動きが広がっています。

当社グループの主力事業である買取再販事業は、中古不動産の再生・流通を促し、今ある資源を有効活用する環境に優しいビジネスモデルであります。一方で、水害など気候変動によるさまざまな影響を受ける可能性もあり、気候変動への対応が事業の持続可能性に不可欠であると認識しております。持続可能な社会の実現のため、環境に配慮した事業活動への取り組みの一環として、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同するとともに、気候変動に起因する事業等のリスク・機会の把握と適切な情報開示を行ってまいります。

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは「（１）サステナビリティ共通　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

TCFD提言では、気候変動に起因する事業への影響を考察する為、複数の気候関連シナリオに基づき検討を行う「シナリオ分析」を行うことが推奨されており、当社グループでも不確実な将来に対応した戦略立案・検討を行うため、下記のようにシナリオ分析を実施いたしました。

当社グループでは、2050年時点を想定し、現状を上回る気候変動対策が行われず、異常気象の激甚化が想定される「４℃シナリオ」と、脱炭素に向けて野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ」を参考に、定性・定量の両面から考察を行いました。

■４℃シナリオ（脱炭素社会への移行に伴うリスク：小　　異常気象などの物理的なリスク：大）

2100年時において、産業革命時期比で3.2℃～5.4℃（約４℃）の平均気温上昇が想定されるシナリオ。

気候変動問題を軽減するための積極的な政策・法規制等は敷かれず、異常気象の激甚化が顕著に表れる。「参考シナリオ」IEA Stated Policies Scenario、RCP8.5

■1.5℃シナリオ（脱炭素社会への移行に伴うリスク：大　　異常気象などの物理的なリスク：小）

2100年時において、産業革命時期比で1.5℃未満の平均気温上昇が想定されるシナリオ。

カーボンニュートラル実現を目指し、気候変動問題を抑制するために現状以上の厳しい政策・法規制等が敷かれる。「参考シナリオ」IEA Net Zero Emissions by 2050、Sustainable Development Scenario、RCP2.6

分析の結果、いずれのシナリオにおいても、気候変動起因による主なリスクとして、洪水や高潮による保有資産への物理的な被害が想定されております。これらのリスクについては、事業継続性への影響を踏まえ、ハザードマップを考慮した不動産の立地選定を通じて、事業のレジリエンス向上に向けた対応を講じてまいります。

一方、機会として1.5℃シナリオにおいては、脱炭素社会への移行に伴うZEB・ZEH化による再エネ・省エネ関連のリフォーム工事の需要増加や、中古不動産の環境価値向上による事業収益機会の増加が想定されております。当社グループでは、環境に配慮した不動産の再生・流通を通じて、脱炭素社会への貢献を行うとともに、気候変動の抑制に寄与してまいります。

当社グループに想定される気候関連リスク及び機会の詳細につきましては、下記のとおりとなります。なお、想定される発生期間及び財務影響は、以下の定義により区分・評価しております。

＜想定される発生期間＞長期：11年～30年後　　中期：４年～10年後　　短期：３年以内

＜財務影響評価＞大：１億円超　　中：1,000万円超～１億円以内　　小：1,000万円以内

「脱炭素社会への移行に伴い発生するリスク」

「気候変動起因で発生する物理的なリスク」

「機会」

③ リスク管理

リスク管理体制は、「（１）サステナビリティ共通　③ リスク管理」をご参照ください。

気候変動に起因するリスクについては「サステナビリティ委員会」にて、各部門よりリスクを抽出し、発生可能性及び事業への影響度等の観点から、定性・定量の両面で評価を行っております。これらの評価結果は、リスクマネジメント・コンプライアンス委員会に報告を行うことで、当社グループ全体のリスクマネジメントに統合しております。

④ 指標及び目標

当社グループでは、自社事業活動におけるGHG排出量（Scope１・２）を指標とし、環境に配慮した事業活動を推進してまいります。

Scope１・２に関しては中期的な削減目標として、2030年度に排出原単位（事業活動に伴う温室効果ガスの排出量を、連結売上高にて割った数値）で46%削減（2021年度比）を掲げております。長期的な目標として、パリ協定の目標を参考に2050年度カーボンニュートラルを目指してまいります。Scope３については、事業活動に関連する排出量として継続的な把握に努めるとともに、今後の事業展開や外部環境の変化を踏まえ、管理手法や削減方法の在り方について検討を進めてまいります。

今後、事業の成長や新規事業への参入に伴い、GHG排出量の増加が見込まれる一方で、当社は引き続き、エネルギー効率の向上等を通じた排出削減の取り組みを継続的に実施し、環境に配慮した事業活動の推進を通じて、GHG排出量の管理及び削減に取り組んでまいります。

2025年度のScope１排出量は13.8t-CO2と前年度から減少し、排出原単位は2021年度比で73.6％減となりました。カーシェアリングやシェアサイクルの利用が社内に浸透したことで社用車の利用頻度が低下し、ガソリン消費量が減少した事が排出量の低減へと結びついております。

Scope１

2025年度のScope２排出量は158.7t-CO2となり、前年度比でわずかに上回る結果となりました。一方、排出原単位は0.232t-CO2/億円となり、2021年度比で52.7％の削減を達成しております。

排出量の増減は、事業所の新設・移転・閉鎖や保有固定資産の増減等の影響を受けて変動いたします。当社では本社照明の省エネルギー化等の施策を進め、電力使用の効率化に継続的に取り組んでまいりましたが、使用電力に適用される排出係数の上昇の影響により、排出量としては前年度比で微増となりました。

Scope２

（３）人的資本・多様性

① ガバナンス

人的資本・多様性に関するガバナンスは「（１）サステナビリティ共通　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

当社グループは、「不動産に新たな価値を創造し、すべての人の豊かな暮らしと夢に挑戦する」というミッションの実現に向け、付加価値の源泉である人材の確保及び育成を、経営上の最重要課題の一つと位置づけています。

この考えのもと、当社グループでは「人材ビジョン」及び「求める人物像」を策定し、事業拡大を支える人材基盤の構築を推進しております。具体的には、人的資本を６つのカテゴリに分類し、それぞれの「あるべき姿」を人材ポリシーとして明確化するとともに、当社グループの経営方針に組み込んでおります。

2025年２月14日に発表いたしました2025年12月期を初年度とする第３次中期経営計画では、事業ポートフォリオの高度化及び付加価値創出力の強化を見据え、これまでに採用した人材の早期戦力化及び能力発揮を重視するフェーズへと移行し、人材戦略の方針を「サステナビリティ経営の実現に向けた多様な人材の獲得と育成を強化」と掲げております。具体的には、専門性を持つ多様な人材の採用強化、マネジメント層の育成や次世代リーダーの早期発掘に向けたプログラムの充実、戦略的人材配置による最適な人材ポートフォリオの構築により、従業員が目標や夢に向かって挑戦できる環境を整備してまいります。さらに、多様性を活かした組織作りを目指し、女性社員やグローバル人材のキャリア形成支援を推進することで、従業員のエンゲージメント向上及び人的資本の価値最大化を図り、中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

「人材ビジョン」

ムゲンエステートグループの原動力は、自ら構想し、挑戦し、変化に対応できる人の力です。

多様な価値観を認め合い、誠実に、粘り強く、強い覚悟を持つ人材を輩出することで、社会に新たな価値を創造し、提供してまいります。

求める人物像

「人材ポリシー」

「人材ビジョン」の達成と「求める人物像」の採用・育成を実行するために、人的資本に係るカテゴリーを６項目に分け、それぞれの「あるべき姿」を人材ポリシーとして策定し企業方針として定めております。この方針に基づき、多様な従業員が働きがいを持ち、一人ひとりの能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでまいります。

人材ポリシー

また、人的資本の強化・人材戦略を支える３つの柱として「人材獲得の強化」「人材育成の強化」「リテンションの強化」を据えています。当社グループに必要なスキルを特定し、計画的に人材の「獲得」「育成」「リテンション」のための施策を展開してまいります。

「人材獲得の強化」

当社グループでは、必要な人材の質と量を充足するため新卒・中途を含む積極的な採用を通じて、人材基盤の拡充を進めてまいりました。併せて、事業基盤の強化及び営業力の向上を重要なテーマと位置付け、複数の採用手法を組み合わせた人材獲得に取り組んでおります。

その一環として、2023年８月に「社員紹介制度」を導入し採用チャネルの多様化を図ってまいりました。本制度を通じた中途採用は、過去３年間の中途採用者数に対して約15％を占めており、地方エリアにおいても一定の採用実績を上げるなど、各拠点の実情に即した人材獲得に寄与しております。

また、第３次中期経営計画期間の初年度である2025年には制度を一部改訂し、より社員が紹介を行いやすい環境を整備するとともに、新卒採用にも対象を拡大しております。これにより、企業理解度の高い人材の獲得を通じて、採用後のミスマッチの抑制につなげております。さらに、採用チャネルの拡大と、人材を見極める採用者の精度向上を図り、組織体制の更なる強化を図ってまいります。

今後は、採用の考え方を量的拡大から中長期的な活躍可能性を重視する方向へと段階的に移行し、顕在的な転職市場に限らず、潜在的な人材層へのアプローチも含めて、当社グループのカルチャーとの親和性や、将来的な成長性を見極めた採用を進めてまいります。

ⅰ 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン

当社グループは、多様な人材の発想が価値創出及び持続的な成長を支える重要な基盤であると認識しており、ダイバーシティの推進を重要な経営戦略の一つとして位置付けております。

当社グループが成長していくためには、変化し続ける社会や多様な価値観に柔軟に対応し、潜在的な市場を発掘できる新たな価値の創出が必要となってきます。それには従業員の多様な価値観、ジェンダー、世代、民族、言語、文化、障がいの有無、ライフスタイルなどを活かした視点や発想を組織として取り入れ、事業活動や意思決定に反映できる組織風土を醸成することが重要であると認識しております。

当社グループでは多様な人材が個性や能力を発揮できる機会と環境の整備に取り組んでおり、役割と成果、能力に応じた公正な評価に基づいて役職や処遇が決定されております。

ⅱ 女性活躍推進

当社グループでは、女性活躍推進を重要な経営課題の一つと位置付け、社長直下の体制のもと、社内横断的な施策を継続的に推進しております。現在は、女性活躍に関する意識醸成や環境整備の段階を経て、女性管理職及び次世代リーダーの育成・定着を重視する成長フェーズへと移行しており、マネジメント層における意識改革やキャリア形成支援を通じて、組織全体の持続的な成長につなげる取り組みを進めております。

また、キャリア研修やリーダーシップ研修の実施、従業員同士のコミュニティ形成の支援などを通じ、女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援を実施しております。これらの取り組みを通じて人的資本の充実及び組織力の向上を図ってまいります。

「人材育成の強化」

当社グループの企業理念である『夢現 －夢を現実に－』に込められた思いを実現するため、人材を重要な経営資本と位置付け、計画的かつ体系的な人材育成を推進しております。多様な人材がそれぞれの役割に応じて能力を発揮し、継続的に成長・活躍できるよう、キャリア自律を後押しする取り組みを拡充し、強靭な組織力の構築や企業価値の向上につなげてまいります。

当社グループの研修体系は、「階層別研修」「人材育成研修」「目的別研修」「職能別研修」の４つで構成されており、従業員の職責や成長段階に応じた育成機会を提供しております。新卒・中途を含む積極的な採用により人員構成が拡大したことを踏まえ、新しい人材の早期戦力化を重要な課題として位置付け、若手社員を中心に基礎的な知識やスキルの習得から実務能力の向上までを段階的に支援する育成体系の整備を進めてまいりました。特に、新卒を含む新人営業社員については、実践的な営業スキルの習得を重視した育成体制を整備し、早期に事業へ貢献できる仕組みを構築しております。

2025年12月期を初年度とする第３次中期経営計画期間においては、事業戦略の遂行を支える人材基盤の強化を重要な施策の一つとして、役割階層に応じた人材育成を一層重視しております。管理職については、経営戦略に基づく組織運営、及び部下育成を担う中核人材として位置付け、求められる役割及び能力の明確化を進めるとともに、アセスメントの活用を通じてマネジメント能力の向上に取り組んでおります。また、日常的な対話を通じた部下育成を促進する観点から、１on１ミーティングの活用を推進し、管理職の育成力向上及び組織運営力の強化を図っております。

さらには、将来の管理職候補となり得る人材の育成を見据え、非管理職層を含めた人材育成にも取り組んでおります。チームや組織を支えるために必要となるリーダーシップや基礎的なマネジメント能力の向上を通じて、一段階上の役割を担う人材の裾野を広げ、計画的な人材ポートフォリオの構築につなげるとともに、新たに社員の自律的なキャリア形成の支援を目的としたキャリアチャレンジ制度を導入し、社内人材の最適配置やモチベーション向上、戦力人材の円滑な登用を促進しております。

これらの取り組みを通じて、従業員が主体的に能力開発に取り組むことのできる環境を整備し、持続的な成長を支える組織基盤の構築を進めております。

「リテンションの強化」

当社グループが、変化の激しい事業環境・社会情勢の中で企業価値を向上させていくには、多様な価値観を持つ従業員一人ひとりが、当社グループのミッションを共通の価値観とし、仲間やパートナーと連携して挑戦を続けることが重要であると認識しております。企業理念の浸透と実践の機会を通じて、従業員が成長を実感し、エンゲージメントを高めることで、人材の定着及び組織の安定的な運営につなげてまいります。

ⅰ 多様な働き方の推進

多様な人材の活躍を実現するためには、従業員の働き方改革や様々な両立支援の取り組みが重要であると認識しております。当社グループでは、妊娠（配偶者の妊娠を含む）・出産・育児・介護・疾病治療など、ライフステージの様々な変化に左右されることなく、多様で柔軟な働き方のもとで能力を発揮できる環境整備に取り組んでおります。

育児と仕事の両立については両立支援面談などの実施等を通じて、出産・育児休業後の円滑な復帰支援や、男性育児休業取得促進に向けた社内醸成の強化を図っております。その結果、2025年度の育児休業取得率は女性100％、男性87.5％となっており、男女ともに高い取得水準となっております。また、育児休業を取得した従業員の全員が復職しております。

こうした高い水準の両立支援体制が評価され、当社は2025年８月に「プラチナくるみん認定」を取得しております。今後も更なるワークライフバランスの向上を目指し、育児・介護休業法で定められた短時間勤務の対象年齢の拡充等の制度整備に加え、制度の運用定着及び職場環境づくりを通じて、従業員の定着ならびに中長期的な人材基盤の安定化につなげてまいります。

ⅱ エンゲージメント向上への取り組み

企業価値向上のためには、一人ひとりがやりがいを持って活き活きと働き、個々の能力を最大限発揮していくことが重要だと認識しております。そのためには組織と個人が共に成長・貢献し合う信頼関係が必要不可欠であります。

当社グループでは、2022年より従業員エンゲージメントサーベイを定期的に行っており、従業員が仕事に対してどの程度の関心を持っているか、どの程度満足しているかなどを定量的に把握し、組織のパフォーマンスの向上、生産性の向上、従業員のモチベーションの向上、離職率の低減などにつなげております。

さらには、強い組織づくりとモチベーション向上のため１on１ミーティングなどの対話を通じ理念の浸透や組織風土の醸成、上長と部下のコミュニケーション促進、自己成長や健康に配慮し従業員エンゲージメントの向上につなげております。

これらの結果を踏まえて人材の確保や定着に関するリスクを適切に把握することで、従業員の活力と会社の業績向上、事業の持続的な成長を支える優秀な人材の定着へと結び付けております。

また、タウンホールミーティングを定期的に開催し、経営陣と従業員が直接対話できる場を設けております。社長を含む経営陣が現場の声をダイレクトに聴き、素早く経営に反映させることを目的とするとともに、経営陣と現場の円滑なコミュニケーションの場として活用されております。

③ リスク管理

リスク管理については、「（１）サステナビリティ共通　③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

当社グループでは、上記「② 戦略」において記載した人材の採用・育成に関する方針、及び社内環境整備に関する方針について次の指標を用いております。当該指標に関する主要な目標及び実績は次のとおりでございます。目標については、当社グループの事業運営状況や社会環境の変化に応じて、検討及び目標の設定を進めてまいります。