東和フードサービス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、2026年4月期から2028年4月期を対象とする第二次中期経営計画において、「人的資本の充実」と「付加価値創造のための生産性向上」の強固な連動を経営戦略の枢軸に据えております。

外食産業における深刻な人手不足は、生産年齢人口の減少に伴う構造的課題として定着しており、2026年現在、東京都の最低賃金は1,226円に到達し、2030年代前半には1,500円を目標に進められており、首都圏全域で賃金上昇圧力が継続しております。当社は、この「労働コストの増大」を単なる収益圧迫要因としてではなく、人的資本への戦略的投資を通じた「持続的な競争優位性」および「生産性向上」を実現するための好機と定義しております。

　具体的には、テクノロジー活用による単純作業の自動化を推進し、創出された人的資源を「高度な接客サービス」や「専門的な抽出・調理技術」といった高付加価値業務へシフトさせることで、従業員エンゲージメントの向上と企業価値の最大化を同時に図ることを基本方針としております。

①　従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定方針

　持続的な企業価値向上と、従業員が安心して能力を発揮できる環境（ワークライフバランス）の両立を目指し、以下の通り給与、賞与および昇進・昇格に関する方針を定めております。

・給与体系および水準の決定方針

　基本給をはじめとする給与水準の決定にあたっては、社会情勢（インフレ率等）の動向や同業他社・業界水準との比較検証を定期的に実施し、市場競争力のある適切な水準の維持に努めております。最終的な支給額は、社内で統一された職位および資格に応じた給与テーブルに基づき客観的に決定しております。

・賞与の決定方針（人事考課）

　賞与の支給額は、上期および下期の年２回実施する人事考課結果に基づき決定しております。評価にあたっては、被評価者の所属長、部門長、人事部門、および担当役員による多角的な評価（多段階評価）を行い、評価の公平性と客観性を担保しております。

・昇進昇格の決定方針

　昇進・昇格対象者の選定は、過去の人事考課結果と当社の「昇進昇格登用基準」との照合に加え、業務分掌に基づく日々の業務習得レベルを総合的に勘案し、毎年実施しております。 また、選定された対象者に対しては客観的なアセスメント（適性審査等）を実施し、昇格後の職務に対する適正を厳格に確認した上で、新たな職位・資格への登用およびこれに連動した給与への改定を行っております。

②　人材育成に関する具体的な取り組み

　プロフェッショナルな人材を育成し、人的資本を最大化させる仕組みとして、以下の教育・評価体系を構築しております。

・スキルマップの数値化と評価の透明化

　2025年度に完了した人事システムのリプレースに基づき、全従業員の「業態知識」「調理技術」「接客スキル」「マネジメント経験」等を数値化したスキルマップを構築します。半期ごとの上長面談を通じてデータを更新し、個々の適性に合わせた「適正配置」を実施します。本システム上では、全社員が自身の評価根拠と昇格要件を常時確認できる「評価の納得感」を重視した運用を徹底します。

・スキル認定機関としての研修センターと客観的エビデンス

　自社研修センターを「スキル認定機関」と位置づけ、正社員およびアルバイトを含む全スタッフの技術評価を一元管理しております。この認定結果は人事システムの昇格要件に直結しており、実力主義に基づくキャリア形成を促進しております。その実効性は、SCAJ（日本スペシャルティコーヒー協会）主催の競技会における2023年度の優勝実績や、サービス接遇検定1級の取得推進や各ショッピングセンターにおける接客ロールプレイングコンテストの入賞実績といった客観的な指標により裏付けられており、これらを通じて「椿屋珈琲」ブランド等にふさわしい接客サービスの標準化と高質化を実現しております。

・プロフェッショナル育成と多角的なキャリアパス

　専任トレーナーによる技術指導に加え、幹部候補にはジョブローテーションを原則化し、マルチブランドの経験を積ませることで、多角的な視点を持つマネジメント人材を育成します。

③　社内環境整備に関する具体的な取り組み

　生産性向上とリテンション（人材保持）の強化を目的とし、戦略的なエリアマネジメントと福利厚生の拡充を推進しております。

・ドミナント戦略を活かしたエリアマネジメントの高度化

　一都三県に特化したドミナント展開と、東京圏の緊密な鉄道網という地理的優位性を活用し、シフト管理を従来の店舗単位から「エリア横断型」へと進化させております。移動時間の短縮を背景とした近隣店舗間での「機動的な相互応援」を可能にする全社共通プラットフォームを運用し、各店舗の繁閑差に応じた人員の最適配置を行うことで、会社全体としての「人時売上高」を最大化しております。

・DX投資による付加価値業務への集中

　テーブルオーダーシステム、配膳ロボット、キッチンディスプレイ等の導入により、注文受付や運搬といった単純作業の自動化を推進しております。また、セントラルキッチンにおいてソース調合や食材の下処理を集中化（内製化比率50％以上を維持）することで、店舗での調理工数を大幅に削減しております。これにより、従業員が顧客体験の向上に直結する「おもてなし」業務に注力できる環境を整備しております。

・従業員エンゲージメントを高める福利厚生と定着支援

　人的資本の定着を経営の重要課題と捉え、奨学金返済支援制度の新設、家族手当（配偶者・子）の拡充、社宅補助の強化など、生活基盤を支える制度を大幅に拡充しております。年次で実施するeNPS（従業員推奨度）調査の結果を部門別に分析し、経営会議で改善策を追跡することで、「働きがいのある職場づくり」を継続的に推進しております。

④　指標及び目標（人的資本経営のKPI）

　第二次中期経営計画の達成に向け、以下のKPIを定め、月次でのモニタリングおよびエリアSVによる個別フォローアップを実施してまいります。

⑤　ガバナンス（人的資本経営の執行と監督体制）

　当社は、人的資本を中長期的な企業価値向上の源泉と位置づけ、人材戦略の実行を適切に統治・監督する体制を構築し、持続的な企業価値の向上に資する人的資本の充実およびリテンションの強化を目的として、以下の執行と監督の分離による実効性のある統治を行っております。

・経営会議における評価と進捗管理（執行）

　人的資本戦略の執行を担う経営会議においては、人材投資の進捗状況およびその有効性を定期的に評価・分析しております。具体的には、自社研修センターにおける教育研修の実施状況や、2025年度に刷新を完了した人事システムによるスキルマップの構築状況を報告対象としております。また、従業員エンゲージメントの重要指標として、従業員推奨度（eNPS）を年次で計測し、前年比10％以上の向上を目標に掲げ、分析結果を戦略に反映しております。これにより、執行機能の自律的な改善と実効性の向上を図っております。

・取締役会への報告と監視体制（監督）

　経営会議での評価内容および人的資本に関する重要事項は、定期的に取締役会へ報告される体制となっており、人材戦略が「第二次中期経営計画」に掲げた目標に照らして有効に機能しているかを審議します。特に、年間取得休日数の目標（119日から123日への拡大）や時間外労働の削減といったKPIの達成状況を監視し、戦略の進捗が遅滞している場合には、執行側に対し適切な指示・督励を行います。これにより、経営陣に対する実効性のある監督機能を担保し、人的資本経営の透明性と予見可能性を高めております。

⑥　リスク管理（人的資本に関連する重要リスクとモニタリング）

　当社は、人的資本の価値を毀損し、持続的な成長を阻害する要因を重要リスクとして識別し、以下の手法によりリスクの回避および低減を図っております。

・人的資本における重要リスクの定義

　当社は、外部環境の変化および事業特性を踏まえ、以下の点を重要リスクとして定義しております。

イ.労働コストの増大：東京都の最低賃金が1,226円に達するなど、首都圏を中心とした賃金上昇圧力に伴う収益性への影響。

ロ.人手不足：生産年齢人口の減少に伴う構造的な採用難および欠員の発生。

ハ.コンプライアンス：ハラスメントの発生等による職場環境の悪化および社会的信用の失墜。

　また、残業時間、休日取得状況、および有給休暇消化率等の労務データを月次で集計・分析し、経営層へ報告することで、労働環境の健全化を徹底しております。人手不足リスクに対しては、特定の店舗または従業員への負荷がかかりすぎていないかモニタリングを行い、エリア横断的な支援体制を強化し、人時売上高の最適化を推進します。

・内部通報制度と法令遵守

　KPIの達成目標に対して手段が目的化しないよう、コンプライアンスリスクへの対応として、内部通報制度を整備・運用しております。通報の受付件数およびその対応状況については、四半期ごとに取締役会へ報告を行い、自浄作用の維持と透明性の確保に努めております。また、リスクの未然防止を目的として、全社員を対象としたコンプライアンス研修に加え、ハラスメント防止に向けた事例研修を必須化するなど、全社的なコンプライアンス意識の醸成を図っております。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　当社は、フードサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は最近１年間の平均雇用人数（１日８時間換算）を（　）内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

②労働組合の状況

　　　　現在、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

③管理的地位に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１　表内の正規労働者の数値は休職や月中退職を除く平均値により算出しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社は一般事業主行動計画において、2030年３月までに、管理的地位に占める女性労働者の割合を20％にすることを目標設定し公表しております。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則第71の6　1号」の規定に基づき算出したものです。算定期間2025年5月1日～2026年4月30日）正規労働者・非正規労働者を含め、対象者２名中２名の取得です。

３　男性を100とした際の女性賃金割合を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出時において当社が判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティを意識した経営を推進することで、ブランド価値の向上、業績向上や事業の拡大、従業員満足度の向上などが図られ、持続可能な事業展開を実現できるものと認識しております。

　期初に掲げられる経営方針の中で部門ごとの課題が共有され、各部門ごとに取組みを推進します。取組みに関するモニタリング内容は、各部門長が出席する月に一度の本部定例会で内容を共有し、実効性を高めております。また年に一度実施する従業員アンケートの内容をもとに、社員で形成されるワーキンググループで現状の課題をまとめ、経営会議や取締役会に報告しています。その上で、リスクの減少のみならず収益機会にも繋がる重要度の高いものとして議論を進めています。

(2）リスク管理

　当社では期初に代表取締役社長が掲げる経営方針の中で、国内外の情勢を背景とした課題やリスクについて部門長に共有・周知しており、その内容は部門長から部門内への落とし込みを行います。

　依然として続くコストプッシュ型の物価上昇において、価格転嫁の余地は少なく、より一層のコスト管理とメニューの高付加価値化による価格の適正化が必要です。食材高騰の対応として、「原価管理の精度向上」、「持続可能な食材調達」、「セントラルキッチンの生産性向上と内製化率の向上」を通じて、食材の品質を損なわずに食材原価率の上昇を抑制することが必要不可欠と認識しております。

　その他、労働力不足への対応に関しては、従業員アンケートによってポジティブ・ネガティブ双方の意見から課題を抽出し、より働きやすい環境に近づけるための環境整備に優先順位をつけ、定着率向上につながるよう取り組んでおります。環境整備としてのＤＸ化推進と採用・トレーニング活動の本部一元化、昇進昇格・賃金制度の見える化も進めております。管理職登用に向けた採用活動についても積極性や能力、向上心などの強みや会社の方向性への理解ある人材が当社の成長を支える重要な存在であると考えており、多様な人材が最大限の能力を発揮できる職場環境の醸成に取り組んでおります。このような考えのもとに、年齢、性別、人種、障害の有無などに関わらず、多様な人材の活用を進めております。

(3）戦略

　当社は「味覚とサービスを通して、都会生活に安全で楽しい食の場を提供する」という経営理念を掲げ、お客様や従業員、株主や投資家から取引先、地域社会まで、様々なステークホルダーとの繋がりの中で、自らの社会的責任を果たし、社会・環境の持続的な発展に向けて積極的に取り組んでおります。

　当期は食品リサイクルの分野において戸塚カミサリーで取り組んでいる生麺端材の有効活用について、今期の総量は6.7トンとなりました。引き続き「横濱ビーフ」（株式会社小野ファーム様）の飼料として提供しており、あわせて廃棄物処理で発生するCO₂削減に繋げております。

　その他、売上の一部を小児がん治療のために寄付する社会貢献活動、環境に配慮した副資材の使用も全店で徹底し、当27期は工場で発生する廃油1.8トンをSAF（持続可能な航空機用再利用燃料）として活用し、大気中のCO₂削減に努めております。

　安定的に高品質な食材を確保するために、栽培されている現地の視察と直接買い付けを行うことで、スペシャルティコーヒーの品質と生産農家のおかれる環境などもチェックしています。このような行動を続けていくことは、当社が経営理念に掲げている「安全で楽しい食の場」や高付加価値の提供機会と捉えております。

（人材育成方針・社内環境整備方針に関する戦略）

　当社では、従業員一人ひとりの能力発揮と持続的な成長を促すため、キャリアパスを明文化し、担う役割や成果に基づいた公正な評価・報酬制度を構築しております。

具体的には、定期的な面談や対話を通じた適切なフィードバックと目標管理の連動を行うとともに、業務に必要な専門スキルの習得や公的資格の取得に関わる費用を会社が全面的に支援する体制を整えております。これらを通じて、個人の成長と業績向上が循環する処遇方針を維持・発展させてまいります。

　当社はおよそ210名の正社員、350名の契約社員およびフルタイムキャスト、2,600名のキャストで構成されており、全従業員が会社の経営理念に理解共鳴し、日々の営業活動において付加価値の提供が出来るよう教育を進めていく方針です。

　正社員に関しては、入社時のスキルにあわせて集合研修を実施。他に業態別で開催しているキッチンカレッジ、衛生管理セミナーなど、役割に応じた個別研修を社内で行います。

　また外部研修では、主に新入社員が参加するトレーニングセミナー、キャスト指導にあたる人材を中心としたトレーナーズトレーニングセミナー、食中毒対策セミナー等に積極的に参加することで、外部環境の変化を把握しながら自身のスキルアップにつなげております。特に体験価値と付加価値向上を目的としてサービス接遇の有資格者育成を進めており、当27期はこの取組みが評価され、公益財団法人実務検定技能協会より感謝状を受領いたしました。成果としましても、ショッピングセンター主催の接客ロールプレイングコンテストでは多くの地区大会入賞者が出ましたが、全国大会出場者もでるなど、レベルの向上が多く見られました。

　従業員の大多数を占めるキャストの採用・育成・定着は付加価値を提供する上で特に重要なプロセスと認識しております。年間で1,500名程度の採用オリエンテーションを本社一括で行うことにより、会社に所属する意識の醸成と価値観の共有に努めております。店舗では初期導入時の負担も軽減でき、指導にあたる人材の働く環境としてもプラスに影響しています。また、新しく導入を進めているキャストランクアップ制度では、ランクアップ時の本社研修実施とトレーナーによる評価を取り入れることで、少数分散型組織でも基準を一定に保つことが可能となりました。

参考　キャスト3ヶ月定着率（％）

　定着率を向上させるための取り組みとしては、年間を通して業績や企業価値向上に貢献した人材の表彰や永年勤続表彰制度、お客様から日々頂いているお褒めや御意見の中から顧客確保に向け優れたサービス提供した人材を表彰するホスピタリティ賞にて毎月表彰し、社内報で共有しております。

　また、福利厚生制度は内容、対象者ともに順次拡大を続けております。業務推進に必要な資格取得費用補助、家族手当や奨学金返済支援制度、従業員持株会の奨励金の増額など、福利厚生ガイドブックを配布し、周知しています。

(4）指標及び目標

　当社では、コストプッシュ型の物価上昇に対応するため、原価管理の精度向上が優先課題であると認識しており、原価管理の精度向上に繋げるためのプロジェクトチームを立ち上げ、対応を進めております。

　また、年に一度無記名方式での従業員アンケートを実施し、ポジティブ、ネガティブ双方の意見から従業員が自らの意思で長く貢献する会社づくりを進めております。従業員の多くは、結婚や出産という人生のステージにおいて、自らの意思で安定的に休暇が取得でき、ワークライフバランスを充実させることを望んでおります。長く働ける環境を多くの従業員に与えるべく福利厚生制度の拡充を行っております。

指標１　管理職に占める女性従業員の割合について（当社における管理職は、店舗責任者および部門責任者です）2026年6月　目標15％に対し19.0％（2025年6月実績13.3％、2024年6月実績　11.0％）

新規採用の女性比率と定着率を高め、管理職の育成に繋げてまいります。

2027年4月期目標　管理職に占める女性従業員の割合20％

指標２

年間休日　2026年4月期目標120.0日取得に対し119.1日と0.9日及びませんでしたが、採用と定着によって取り組みが推進されています。（2025年4月期実績　118.2日、2024年4月期実績115.0日）

地域ごとのシフト状況を把握し応援体制を強めるためのシフト管理システムを活用しながら、エリア体制管理を進め、相互フォローを強めます。

2027年4月期目標　年間休日123日

指標３

目標月間平均時間外勤務　2026年4月期　15時間に対し11.2時間と大幅に削減出来ました。（2025年4月期実績16.9時間、2024年4月期実績24.5時間）

システムでの把握と応援体制強化、月例本部定例会での情報共有にて、課題を共有したうえでフォローを実施し、特定の店舗へ負担が集中することのないよう管理します。

2027年4月期目標　月間平均時間外勤務10時間