東和フードサービス

５【従業員の状況】

(1)提出会社の状況

　当社は、フードサービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は最近１年間の平均雇用人数（１日８時間換算）を（　）内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2)労働組合の状況

　　　　現在、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

(3)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　表内の正規労働者の数値は休職や月中退職を除く平均値により算出しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社は一般事業主行動計画において、2030年３月までに、管理職に占める女性労働者の割合を20％にすることを目標設定し公表しております。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則第71の6　1号」の規定に基づき算出したものです。算定期間2024年5月1日～2025年4月30日）正規労働者・非正規労働者を含め、対象者２名中１名の取得です。

３　男性を100とした際の女性賃金割合を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出時において当社が判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティを意識した経営を推進することで、ブランド価値の向上、業績向上や事業の拡大、従業員満足度の向上などが図られ、持続可能な事業展開を実現できるものと認識しております。

　期初に掲げられる経営方針の中で部門ごとの課題が共有され、各部門ごとに取組みを推進します。取組みに関するモニタリング内容は、各部門長が出席する月に一度の本部定例会で内容を共有し、実効性を高めております。また年に一度実施する従業員アンケートの内容をもとに、社員で形成されるワーキンググループで現状の課題をまとめ、経営会議や取締役会に報告しています。その上で、リスクの減少のみならず収益機会にも繋がる重要度の高いものとして議論を進めています。

(2）リスク管理

　当社では期初に代表取締役社長が掲げる経営方針の中で、国内外の情勢を背景とした課題やリスクについて部門長に共有・周知しており、その内容は部門長から部門内への落とし込みを行います。

　今期は円安、労働力不足によるコストプッシュ型の物価上昇において、価格転嫁の余地は少なく、より一層のコスト管理とメニューの高付加価値化による価格の適正化が必要です。食材高騰の対応として、「原価管理の精度向上」、「持続可能な食材調達」、「セントラルキッチンの生産性向上」を通じて、食材の品質を損なわずに食材原価率の上昇を抑制することが必要不可欠と認識しております。

　その他、労働力不足への対応に関しては、従業員アンケートによってポジティブ・ネガティブ双方の意見から課題を抽出し、より働きやすい環境に近づけるための環境整備に優先順位をつけ、定着率向上につながるよう取り組んでおります。環境整備としてのＤＸ化推進と採用・トレーニング活動の本部一元化、昇進昇格・賃金制度の見える化も進めております。管理職登用に向けた採用活動についても積極性や能力、向上心などの強みや会社の方向性への理解ある人材が当社の成長を支える重要な存在であると考えており、多様な人材が最大限の能力を発揮できる職場環境の醸成に取り組んでおります。このような考えのもとに、年齢、性別、人種、障害の有無などに関わらず、多様な人材の活用を進めております。

　また、各会議体から各部門にいたるまで、品質管理体制の中でさらに機能を発揮できるようプロジェクトを組んで体制づくりに着手しております。

(3）戦略

　当社は「味覚とサービスを通して、都会生活に安全で楽しい食の場を提供する」という経営理念を掲げ、お客様や従業員、株主や投資家から取引先、地域社会まで、様々なステークホルダーとの繋がりの中で、自らの社会的責任を果たし、社会・環境の持続的な発展に向けて積極的に取り組んでおります。

　当期は食品リサイクルの分野において戸塚カミサリーで取り組んでいる生麺端材の有効活用について、今期の総量は6.5トンとなりました。引き続き「横濱ビーフ」（株式会社小野ファーム様）の飼料として提供しており、あわせて廃棄物処理で発生するCO₂削減に繋げております。

　また持続可能な取り組みとして始めたこととしては、深川コンフェクショナリーで発生する動植物性残渣の有効活用です。対応可能な業者を選定し、6.0トンを飼料原材料と、516Kwの発電リサイクルに活用しております。その他、売上の一部を小児がん治療のために寄付する社会貢献活動、環境に配慮した副資材の使用も全店で徹底し、当当26期は工場で発生する廃油1.1トンをSAF（持続可能な航空機用再利用燃料）として活用し、大気中のCO₂削減に努めております。

　安定的に高品質な食材を確保するために、栽培されている現地の視察と直接買い付けを行うことで、スペシャルティコーヒーの品質と生産農家のおかれる環境などもチェックしています。このような行動を続けていくことは、当社が経営理念に掲げている「安全で楽しい食の場」や高付加価値の提供機会と捉えております。

（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

　当社はおよそ200名の正社員、300名の契約社員およびフルタイムキャスト、2,400名のキャストで構成されており、全従業員が会社の経営理念に理解共鳴し、日々の営業活動において付加価値の提供が出来るよう教育を進めていく方針です。

　正社員に関しては、入社時のスキルにあわせて集合研修を実施。他に業態別で開催しているキッチンカレッジ、衛生管理セミナーなど、役割に応じた個別研修を社内で行います。

　また外部研修では、主に新入社員が参加するトレーニングセミナー、キャスト指導にあたる人材を中心としたトレーナーズトレーニングセミナー、食中毒対策セミナー等に積極的に参加することで、外部環境の変化を把握しながら自身のスキルアップにつなげております。

　当社従業員の約９割を占めるキャストの採用・育成・定着は付加価値を提供する上で特に重要なプロセスと認識しております。年間で1,500名程度の採用オリエンテーションを本社一括で行うことにより、会社に所属する意識の醸成と価値観の共有に努めております。店舗では初期導入時の負担も軽減でき、指導にあたる人材の働く環境としてもプラスに影響しています。また、新しく導入を進めているキャストランクアップ制度では、ランクアップ時の本社研修実施とトレーナーによる評価を取り入れることで、少数分散型組織でも基準を一定に保つことが可能となりました。

参考　キャスト3ヶ月定着率（％）

　定着率を向上させるための取り組みとしては、年間を通して業績や企業価値向上に貢献した人材の表彰や永年勤続表彰制度、お客様から日々頂いているお褒めや御意見の中から顧客確保に向け優れたサービス提供した人材を表彰するホスピタリティ賞を創設し、毎月表彰しております。

　また、福利厚生制度は内容、対象者ともに順次拡大を続けております。業務推進に必要な資格取得費用補助、家族手当や奨学金返済支援制度、従業員持株会の奨励金の増額など、福利厚生ガイドブックを配布し、周知しています。

(4）指標及び目標

　当社では、コストプッシュ型の物価上昇に対応するため、原価管理の精度向上が優先課題であると認識しており、原価管理の精度向上に繋げるためのプロジェクトチームを立ち上げ、対応を進めております。

　また、年に一度無記名方式での従業員アンケートを実施し、ポジティブ、ネガティブ双方の意見から従業員が自らの意思で長く貢献する会社づくりを進めております。従業員の多くは、結婚や出産という人生のステージにおいて、自らの意思で安定的に休暇が取得でき、ワークライフバランスを充実させることを望んでおります。長く働ける環境を多くの従業員に与えるべく福利厚生制度の拡充を行っております。

指標１　管理職に占める女性従業員の割合について（当社における管理職は、店舗責任者および部門責任者です）目標　2026年6月　15％（2025年6月実績13.3％、2024年6月実績　11.0％）

新規採用の女性比率と定着率を高めることで達成に向かいます。

指標２

目標年間休日　2026年4月期　120.0日（2025年4月期実績　118.2日、2024年4月期実績115.0日）

地域ごとのシフト状況を把握し応援体制を強めるためのシフト管理システムを導入しました。管理方法の効率化も図れており、相互フォローを継続して強めていきます。

指標３

目標月間平均時間外勤務　2026年4月期　15時間（2025年4月期実績16.9時間、2024年4月期実績24.5時間）

システムでの把握と応援体制強化、月例本部定例会での情報共有にて、課題を共有したうえでフォローを実施し、特定の店舗へ集中する負担を分散します。