シップヘルスケアホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループにおきましては、経営戦略と人的資本戦略の連動による企業価値の最大化を目指し、売上高１兆円の先を支える「風土・組織づくり、人材づくり」を行っていくことを、人材戦略に関する基本的な考え方としております。

「風土・組織づくり」では、ＳＨＩＰ理念をベースとした理念経営集団として、各社の主体性を尊重したグループ連携の強化・生産性と競争力の向上により、活力ある組織を構築します。また、「人材づくり」では、変革にチャレンジし、事業貢献する自律した人材となるよう促してまいります。

その推進策として、徹底した理念研修を行いながら、グループ共通の階層別スキルアップ研修を実施し、企業価値最大化の基本となる人材の強化を図ります。その一方で、グループ会社の経営統合も図りながら、戦略的・効率的な人材配置体制を確立し、変化に強く、誇り高い集団を目指します。

当社グループの人材育成方針につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 戦略　① 人材育成方針」をご参照ください。

また、当社グループは、医療・保健・福祉・介護・サービスという社会的に重要な役割を担う企業集団として、持続的な価値創造の源泉を「人」に置いております。人的資本を経営の最重要資源と位置づけ、グループ共通の「ＳＨＩＰ理念」に基づき、公正かつ透明性の高い給与制度の構築を推進しております。本制度の基本方針は以下のとおりです。

各社において環境変化に即応した制度の継続的な改善を図ることで、グループ全体で人材戦略と経営戦略を連動させ、社会への貢献と持続的な発展を目指します。

(2) 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2)　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 最大人員会社の状況

　ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

　グリーンライフ㈱

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　イ 上記アの会社の次に従業員数が多い会社

  ㈱エフエスユニマネジメント

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4)　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(5)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2026年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「医療」「保健」「福祉」「介護」「サービス」の分野に特化し、『生命を守る人の環境づくり』をグループミッションとして事業を推進してまいりました。

また、昨今ではヘルスケア業界を取巻く様々な社会問題が顕在化する中で、私たちがこれまでに培ったノウハウとグループ総合力を結集し常に“旬”を追いかけ、様々な新しい領域に挑戦していくことがこれまで以上に期待されております。

当社グループを取り巻く経営環境は厳しさを増す一方で、社会の価値観も多様化し、企業の活動はあらゆる面において公正性、透明性及び誠実性が求められている中で、法令順守はもちろん、より高い倫理観、道徳観そして強い責任感や挑戦意欲をもって『誠実な企業活動』を実践する社員の育成が不可欠であると考えております。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続的な成長及び中長期的な企業価値向上のため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長 大橋太がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

また、当社グループでは、経営会議の下、代表取締役社長をはじめ、経営企画部・管理本部メンバーによるサステナビリティ推進チームを設置しております。

当該チームでは、持続可能性の観点で当社グループの企業価値を向上させるため、サステナビリティに係る当社グループの在り方を提言することを目的として以下の内容の協議等を行い、経営会議及び取締役会へ報告します。

・中長期的な視点に立ち、事業部門の管理職とも課題を共有しながら、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）の特定

・サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）のリスク及び機会の識別

・サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）のリスク及び機会への対応と基本方針

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。

取締役会は経営会議及びサステナビリティ推進チームで協議・決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行っております。

（サステナビリティ推進体制図）

(2) 戦略

『生命を守る人の環境づくり』をグループミッションとしてもつ企業体として、様々なステークホルダーの期待に応え、グループの健全な成長と社会への貢献を持続的に可能とするため、その主役となる社員にとって『生き生きと働きやすい職場』を創出し、『誠実な企業活動』を実践できる人材を育成するため、以下の①人材育成方針と②社内環境整備に関する方針を設定し具体的な取り組みを行っております。また、気候変動対策として③気候変動に関する方針を設定しております。

①　人材育成方針

当社グループでは、「ＳＨＩＰ理念に基づき、自律的な人材を組織として育む」という方針のもと、社員一人一人がお互いを尊敬し、共に育み合いながら能力を最大限に発揮できることを目指しており、特に以下の観点を重視し、多様な人材の活躍を推進しております。

※「ＳＨⅠＰ」はＳｉｎｃｅｒｅ（誠実な心）、Ｈｕｍａｎｉｔｙ（「情」の心）、Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ（革新者の気概）、ＰａｒｔｎｅｒＳＨＩＰ（パートナーシップ精神）の頭文字を取った言葉であり、創業時に設定した当社グループ共通の理念です。当グループはこの理念を何よりも大切なものとして考えており、社名にも冠しています。

ａ　ＳＨＩＰ理念研修

「ＳＨＩＰ理念」の浸透を図り、高い志を共有するため、グループの歩み、理念のできた背景を学ぶ理念研修の内容を2021年度に更新し、以降、全グループへ展開しています。新入社員のみならず、キャリア採用者は入社したタイミングで必ず受講しているほか、全社員向け・階層別等、グループ会社ごとに独自の研修の場を設けており、これまでに2,800名以上が受講しております。

ｂ　階層別職能研修の体系構築

当社グループでは、人材育成方針に基づき、社会人としてまた職業人として必要な知識・職能スキルを階層別に習得することを促し、早期での戦力化を図るため、マネジメント研修等の階層別スキルアップ研修をスタートさせております。一部グループ会社に先行導入していたリーダーシップ研修、マネジメント研修といった階層別のカリキュラムを、2026年度よりグループ共通の研修として、グループ会社全社を対象に導入いたしております。今回導入したグループ共通の研修を定着させる一方で、今後さらにコンプライアンス・コミュニケーション・経営分析・営業スキル等のカリキュラムについてもグループの事業領域に合わせて展開してまいります。

ｃ　ダイバーシティの推進

グループミッションである「生命を守る人の環境づくり」を持続的に実現していくためには多様性が不可欠です。人材の多様性を、変化の激しい市場環境に対応し、常にスピードをもって事業創造できる組織の力へと変えるため、当社グループでは、性別、国籍、様々な職歴経験にこだわらないキャリア採用者等、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行いつつ、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備やマネジメント層の教育等の取り組みを進めております。また、女性活躍については一部の事業会社で女性リーダーの育成を目的とした研修がスタートしていますが、グループ施策としても受け入れ側も含めた相互育成研修を検討しています。

②　社内環境整備に関する方針

当社グループは、『生命を守る人の環境づくり』をグループミッションとして掲げる企業体として、持続可能な『安心・安全の医療環境』を提供することを目的に、「医療」「保健」「福祉」「介護」「サービス」と幅広い分野で事業展開しております。

その事業環境の中で、そこで働く社員一人一人を守ることを第一義に『安全で安心して働ける職場環境』の創出を目指し、『生き生きと働きやすい職場』の提供のため、事業分野ごとに共通化あるいは差別化することにより、特徴のある人事制度・処遇体系・勤務体系・教育制度等を導入し、ロイヤリティとエンゲージメント力を高める施策を随時、検討・実施してまいります。

③　気候変動に関する方針

当社グループにおける気候変動の影響は、社会がカーボンニュートラルに向け変遷する過程で生じる政治的な影響や新技術の確立、市場ニーズの変化等による「移行」に関わるものと、地球温暖化が進行することによって生じる異常気象の多発やそれに伴う災害の発生、平均気温上昇等の「物理的変化」によるものに大別されます。

気候変動への対応を検討するにあたり、事業セグメント別にヒアリングを実施し、２つの想定シナリオを踏まえたTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の分類に沿った事業におけるリスク・機会は以下のとおりであります。

ａ　想定シナリオの概要

ｂ　想定シナリオにおける重要なリスクと機会及びその影響

気候変動にフォーカスしたシナリオ分析としては、IEA（国際エネルギー機関）の示す1.5℃シナリオ（Net Zero by 2050シナリオ）、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）の示す４℃シナリオ（AR6 SSPシナリオ）等に沿って中長期的な将来予測を進めています。

1.5℃シナリオでは、炭素税及び排出枠取引の導入、エネルギー価格上昇等の移行リスクが想定されます。また、４℃シナリオでは、特に洪水や台風等の災害発生によるサプライチェーンの寸断や拠点の浸水等の物理リスクが大きくなることが想定されますが、新興感染症の拡大は当社グループにとっては医療機関への訪問制限を受ける一方で、医療提供体制の整備に貢献できる機会になる可能性があります。

※ リスクが顕在化する可能性や時期、顕在化した場合の重要度等を定性的に評価し、影響度を大・中・小に分類しております。なお、中期は10年程度、長期は30年程度を想定しております。

(3) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、内部統制・コンプライアンス委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについてサステナビリティ推進チームの中でより詳細な検討を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえて行われます。

重要なリスクは経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。

サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ推進チームにおいてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告されます。

サステナビリティ関連の機会の識別、評価や優先順位付けは、サステナビリティ推進チームにおいて行われ、重要と認識された機会については、経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

また、当社グループでは関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、当社グループに属する全ての会社で取組みが行われているわけではないため、グループとしての記載が困難であります。このため、次の一部の指標に関する実績は、当社グループにおける主要な会社の人数を記載しております。

当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（※）実績については、当社グループにおける主要な会社の人数を記載しております。