川田テクノロジーズ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　全社（共通）は、総務及び経理などの管理部門並びに研究開発部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均勤続年数は、当社グループでの勤続年数を加算しています。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

４　全社（共通）は、総務及び経理などの管理部門並びに研究開発部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、主に川田労働組合（組合員数 877人）が組織されています。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「＊」は割合算出の対象となる労働者が無いことを示しています。

４　当社の登用基準は知識、経験、能力をもって判断するものであり、賃金制度においても同一労働・同一賃金の原則に則り、性差は設けていません。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「＊」は割合算出の対象となる労働者が無いことを示しています。

４　当社グループの各企業における登用基準は知識、経験、能力をもって判断するものであり、賃金制度においても同一労働・同一賃金の原則に則り、性差は設けていません。

③連結会社

（注）　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。

　なお、本文書は、提出日時点での情報に基づいて作成されています。ただし、文中の将来に関する事項については、当連結会計年度末現在での当社グループの判断に基づいています。

　当社グループは、グループ理念である「安心で快適な生活環境の創造」を基に、「八方よし」（※）の精神に則り、全てのステークホルダーとの対話や共創を通じて、「持続可能な社会の実現」と「グループの持続的な成長」を目指し、2022年３月に以下のサステナビリティ基本方針を制定しました。

　※「八方よし」とは、近江商人の心得と言われる「三方良し」を独自に、さらに拡張し、ステークホルダー全てに利をもたらす企業グループを目指すという考え方です。

〇サステナビリティ基本方針

　当社グループは、企業経営と社会課題の長期的なトレンドを重視し、事業環境や社会・地球的な課題の長期的な展望やビジョンを検討することにより、様々なリスク・機会を抽出しています。また、業界として期待される役割や社会的使命にも目を向け、企業が果たすべき役割を考えています。さらに、組織全体で共有する企業理念や価値観を明確化し、それに基づいた行動を求めています。これらの要素を考慮し、組織としての持続可能性に関する重要課題（マテリアリティ）を2023年３月に特定しました。また、組織や個人がリソースの最適化や効果的な時間管理を行い、重要課題の解決に向けた取り組みが行えるよう重点課題を設定しました。

　そして、2024年６月に重点課題についての考え方を明確化し、重点課題の統合や重要課題（マテリアリティ）及び重点課題の名称変更を行いました。さらに、各重点課題に対する対策、具体的な内容、指標、一部目標値及び実績値を追加しました。

〇重要課題（マテリアリティ）における検討要素

○重要課題（マテリアリティ）

　詳細な内容につきましては、弊社ウェブサイト（https://www.kawada.jp/csr/materiality/）をご参照ください。

（１）ガバナンス

　取締役会の諮問機関として、サステナビリティ推進委員会を設置しています。委員長は取締役であるサステナビリティ推進室長が務め、取締役会が選任する委員で構成されます。委員会は原則として毎月開催され、同委員会の下部組織として当社グループ各社の総務部長等をメンバーとしたサステナビリティ推進会議が存在し、同会議への指示・諮問に対する報告・答申に基づき、幅広いサステナビリティ課題について、その相互連関性などを含めたリスクや機会を議論し、対応策を検討し、定期的又は必要に応じて取締役会に報告・答申を行います。

　取締役会は重要な方針や課題についての審議・決定を行い、その後、サステナビリティに関するさまざまな活動の内容や進捗状況等についてモニタリングを行います。また、指揮・監督の責任も担い、サステナビリティへの取り組みがサプライチェーンを含めて適切に進められているかを確認します。

　このように、取締役会並びにサステナビリティ推進委員会がそれぞれの役割分担を通じて、そしてそれらが有機的に連携することで、サステナビリティ経営を着実に推進しています。

　なお、人権に関する事項については、グループコンプライアンス委員会が主管しており、同委員会で審議・決定された内容は取締役会への報告・答申を通じて適切に対応しています。また、人権対応に関する施策の有効性や進捗状況については、サステナビリティ推進委員会とも適宜情報共有を行い、グループ全体で一貫した対応を推進しています。

〇サステナビリティ推進体制

（２）リスク管理

　サステナビリティ推進委員会は、当社グループ各社の取締役や経営幹部に対して意識調査を実施し、サステナビリティ課題に対して高い関心を持っていることを確認するとともに、重要なリスクや機会を網羅的に抽出します。さらに、外部専門家の助言を活用し、専門知識に基づいた重要なリスクや機会の特定を行っています。

　特定されたリスクや機会は、取締役会に報告され、審議・決定の対象となります。取締役会の関与により、組織全体のリスク管理の透明性と責任を確保しています。さらに、取締役会はリスクや機会への対応状況等のモニタリングを行い、適切な指揮・監督を行っています。以上のようなサイクルを回すことで、変化する状況の中での新たなリスク要因や事業機会に対応するための努力を継続的に行っています。

（３）重点的に取り組んでいく課題

　上記のガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重点的に取り組んでいく課題の中で、本報告書に「戦略」並びに「指標及び目標」を開示する項目は以下のとおりです。

・気候変動問題への積極的な貢献

・人的資本経営の徹底

・人権尊重経営の徹底

① 気候変動問題への積極的な貢献

　国際連合「気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）」は、産業革命前からの気温上昇を1.5℃以内に抑えられない場合、異常気象や生物多様性の損失などのリスクが大きく高まると警鐘を鳴らし、その実現のためには温室効果ガス排出量を2035年に2019年比で60％減らす必要があると提言しています。当社グループは、重要課題（マテリアリティ）として「地球環境への貢献」を掲げ、その重点課題として「気候変動問題への積極的な貢献」を設定しています。地球温暖化を含む気候変動問題は、当社グループのステークホルダーを含め、この地球に暮らす全ての人々にとって喫緊の課題となっています。

　2023年６月、当社グループはＴＣＦＤ（※）の提言への賛同を表明し、気候変動問題への取り組みとＴＣＦＤの提言に沿った情報開示を進めるとともに、気候変動に関するリスク・機会に適切に対応し、「カーボンニュートラル社会の実現」と「中長期的な企業価値の向上」を目指しています。

※ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）

Ｇ２０の要請を受け、2015年に金融安定理事会（各国の金融関連省庁及び中央銀行からなり、国際金融に関する監督業務を行う機関）により設置された組織。金融市場の安定化を図ることを目的に、企業等に対して気候変動リスク及び機会の財務的影響の把握と情報開示を促している。

＜戦略＞

　当社グループは、気候変動問題をリスク・機会の両面で捉えており、非常に重要な社会課題と認識しています。そして、移行リスクについては1.5℃以下シナリオ（※）、物理的リスクについては4.0℃シナリオ（※）を活用し、主に2030年代までを中心に、事業への影響度を勘案し、当社グループの全ての事業を対象にリスク・機会を検討・分析しました。以下に特定したリスク・機会を示します。

※1.5℃以下シナリオ

2050年までに地球規模で温室効果ガス排出量ゼロを実現する規範的シナリオ。

政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、ＩＥＡ「World Energy Outlook2024」の「NZE2050シナリオ」、平均気温等気候変動に関する想定は「ＩＰＣＣ第６次評価報告書」の「SSP1-1.9シナリオ」に原則として準拠。

※4.0℃シナリオ

現時点で公表されている温室効果ガス削減に関する政策や目標の撤回を含めて、気候変動問題に対する有効な政策が実施されないシナリオ。

政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、ＩＥＡ「World Energy Outlook2024」の「STEPSシナリオ」、平均気温等気候変動に関する想定は「ＩＰＣＣ第６次評価報告書」の「SSP5-8.5シナリオ」に原則として準拠。

〇気候変動に関するリスク・機会

　また、移行リスクと物理的リスクの財務的なインパクトの算出を行いました。以下にその内容を示します。

（移行リスク）

　国際的な気候変動対策の進展に伴い、カーボンプライシング（※）の導入・強化が各国で進められており、当社グループにおいても今後の政策動向が財務に影響を及ぼす可能性があると認識しています。

　ＩＥＡ「World Energy Outlook2024」のNZEシナリオでは、2030年の炭素価格が140ドル/t-CO2と予想されています。当社グループではこの価格をもとに、Scope１（直接排出）及びScope２（間接排出）の排出に伴うカーボンプライシングの財務影響額を、2030年度の以下の３つの売上高シナリオに基づき試算しています。

　なお、この試算に用いた炭素価格やシナリオは今後のカーボンプライシング制度の動向によって見直しを行い、さらなる温室効果ガス排出量の削減に取り組むことで、移行リスクの低減を目指します。

※カーボンプライシングとは、企業などの排出するＣＯ２に価格をつけ、それによって排出者の行動を変化させるために導入する政策手法です。

（物理的リスク）

　近年、日本国内では洪水や水害などによる浸水被害が甚大な経済損失を引き起こしており、これらは主要な物理的リスクとして認識されています。気候変動の影響により、浸水被害のリスクがさらに増大すると予測されており、企業の事業継続性を確保する観点からも浸水被害のリスクを検討することが重要です。

　浸水被害のリスク検討の取り組みとして、国土交通省の「ＴＣＦＤ提言における物理的リスク評価の手引き」を参考に、建設現場を除く全事業所を対象として、洪水や高潮による浸水を「浸水ナビ」や「重ねるハザードマップ」を用いて、建物・在庫資産・償却資産への影響及び操業停止による売上高の減少を算出しました。この算出においては、将来の不確実な発生確率の仮定に依存せず、規模ごとの財務影響を可視化することを目的に、1/100、1/200、1/1000の複数の年超過確率（※）を用いて被害額を算定しています。

　浸水被害のリスクが高い事業拠点においては、対策の優先順位付けとともに、防災・減災策の検討やＢＣＰの見直しなどを通じて、気候変動に伴う物理的リスクへの対応を強化していきます。

　※年超過確率とは、特定の規模を超える洪水等が１年間に少なくとも１回発生する確率。

＜指標及び目標＞

　当社グループは、気候変動に関するリスク・機会を管理するための指標として、環境負荷に関する重要な要素である温室効果ガス排出量を考えています。また、気候変動に対する取り組みを推進し、環境への影響を最小限に抑えるため、当社グループによる温室効果ガス排出量の削減に加えて、サプライチェーン全体での削減に向けた取り組みも重要であると考えています。

（Scope１、２排出量）

　ＧＨＧプロトコルの基準に基づき、2022年度を基準年度として、当社及び連結子会社８社の直接排出(Scope１)と間接排出(Scope２)の排出量を算定しています。これを踏まえ、当社グループは温室効果ガス排出量削減目標として、2050年度までに実質ゼロ、2030年度までに2022年度比47％の削減（内訳：航空２社合計で4％削減、その他会社合計で70％削減）を設定しました。

　排出量の算定及び削減目標に基づき、使用電力のＣО２排出量削減プランへの切り替えや太陽光発電システムの設置など、環境負荷の低減に向けた施策を実施しています。現在は、これらの取り組みをさらに加速させるための財務的影響について精査を進めています。

（Scope３排出量）

　ＧＨＧプロトコルの基準に基づき、2023年度を基準年度として、サプライチェーンを含む間接排出（Scope３）の排出量も算定しています。この算定結果をもとに、環境負荷を低減するため、電炉材の購入重量比率を重要な指標と掲げ、排出量削減の進捗を管理しています。

　なお、Scope３の削減目標は未設定ですが、今後、ＳＢＴ（※）認証取得を目指す中で、温室効果ガス排出量削減目標を設定する予定です。

※ＳＢＴ（Science Based Targets）とは、世界の産業革命前からの気温上昇を2℃を十分に下回る1.5℃に抑えることを目指すパリ協定が求める水準と整合した、企業が設定する温室効果ガス排出量削減目標です。

　このように、当社グループでは、ＧＨＧプロトコルの基準に基づいた温室効果ガス排出量の算定と中長期的な温室効果ガス排出量削減目標の設定及びその達成のための取り組みを推進し、気候変動への対応を引き続き行っていきます。

〇温室効果ガス排出量の削減目標と実績

（注）当社グループはScope１・２・３の排出量算出の精緻化に向けた取り組みを継続しています。2023年度には、算定方法を理論値から実績値への見直しや現場で使用する重機の範囲を広げたこと、2024年度には工場で使用するシールドガスなどこれまで算定対象外だった排出源を新たに追加しました。これらの取り組みにより、Scope１の「その他会社」を中心に排出量が増加していますが、これは実態に即したより正確な排出量を開示するためのものであり、排出管理の透明性向上を目的としています。なお、Scope３についても同様に、2023年度分をより適正な数値に修正しています。

② 人的資本経営の徹底

　当社グループは、技術で社会に貢献してきた創業100年を超える企業集団であり、培ってきた技術の確実な伝承とさらなる発展により、全てのステークホルダーへ安心で快適な製品やサービスを提供することが使命であると考えています。その使命の遂行には「人材」が最も重要であり、社員一人ひとりが誇りを持ち、活き活きと働くことができる環境づくりが大切であると考えています。このことから、当社グループでは重要課題（マテリアリティ）として「安心で公正な労働環境の整備」を掲げ、その重点課題の一つとして「人的資本経営の徹底」を設定しています。

＜戦略＞

　この課題解決に向け、2024年３月に以下のとおり「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を制定しました。

（人材育成方針）

　ＫＴＩ川田グループは、グループ理念である「安心で快適な生活環境の創造」の実現において社員が企業の最も重要な財産であり、社員の成長と幸福感を尊重し共有することが組織の持続的発展に繋がると考えています。いつの時代にも技術を持って社会に貢献するために、経営理念に共感する多様な人材を採用し、培った技術の確実な伝承と専門性の向上に努めるとともに、時代の先を読み変革を推進できる人材の育成に努めてまいります。

　また、グループの価値創造力の向上を図るため、人材のグループ内外の交流を促進してまいります。

（社内環境整備方針）

　ＫＴＩ川田グループは、社員の誠実さと主体性を引き出し、グループの一員としての誇りとやりがいを育む多様性と包摂性を兼ね備えた職場を重要と考えています。そのため、人権尊重経営の徹底をはじめとする適切な施策を実施し、社員が心身ともに健康で安心して働くことができる職場環境を整備してまいります。

　また、安全と効率性・快適性を確保するため多彩なグループの専門性をもって技術的に職場の課題解決に当たるとともに、豊かな人生の実現とグループの持続的な発展に向けて、社員のキャリア形成を支援する教育体系の整備、多様な働き方を選択できる社内制度の拡充、働き方の変化に応じた公正な人事制度づくりを進めてまいります。

＜指標及び目標＞

　当社グループは、重点課題である「人的資本経営の徹底」を目指す上で、「多様な人材の採用」、「人材の育成及びキャリア構築支援」及び「ワークライフバランス・健康経営の継続的推進」は特に重要度の高い課題と認識しており、それぞれに目標を設定しています。

（多様な人材の採用）

　企業価値のさらなる向上のためには、人材の確保だけでなく、その多様化と育成が重要と考えています。今後、多様性のある専門技術者やマネジメント人材の育成にはその母集団に多様性を確保することが不可欠であることから、当社グループの中で割合の少ない女性や外国人材の採用を強化すべく、目標を設定しています。

　また、中途採用者についても中核人材への登用が進んでいる状況を踏まえ、この流れを着実なものとするため、その採用割合について目標を設定しています。

（人材の育成及びキャリア構築支援）

　当社グループでは、各社独自のＯＪＴや選抜型などの研修により社員の育成を図るとともに、グループ合同での研修などを通して交流を促進し、シナジー効果の最大化を目指しています。

　また、資格の取得支援についてはグループ各社がそれぞれの事業特性に合わせ、独自の制度を運用しています。2020年度より役割等級制度を導入したグループ会社については各等級への昇級要件として職務遂行上不可欠と思われる公的資格を設定しており、キャリア構築の支援にも繋がっています。人材の育成及びキャリア構築支援の両面で有効な施策として、資格取得の支援について目標を設定しています。

（ワークライフバランス・健康経営の継続的推進）

　ワークライフバランスの推進においては、当社グループ各社がそれぞれの事業特性に合ったさまざまな働き方改革の施策や各種教育を確実に実行することが不可欠と考えています。男性労働者の育児休業取得率は、いわゆる「仕事と家庭の両立支援」の風土醸成及び柔軟な勤務体制の整備状況を端的に示すものと考え、指標としています。また、複数のグループ企業においては、マネジメント人材におけるメンタルヘルスの理解促進を図るため、管理職者に「メンタルヘルス・マネジメント検定（Ⅱ種）」の取得を義務付けています。管理職登用前の取得や若手社員による早期取得を促進する観点より、当該資格の取得率を目標として設定しています。

　今後さらに人的資本経営の充実に向けた課題を掘り下げ、企業価値の向上に資する施策の実施及び目標の設定を継続していきます。

③ 人権尊重経営の徹底

　国際連合の「ビジネスと人権に関する指導原則」や一般財団法人日本経済団体連合会の「企業行動憲章」が示すように、従業員の人権はもちろん、サプライチェーンや地域社会における人権尊重にも配慮することが、企業に強く求められるようになってきています。当社グループは、重要課題（マテリアリティ）として「安心で公正な労働環境の整備」を掲げ、その重点課題として「人権尊重経営の徹底」を設定しています。当社グループは、この課題に真摯に取り組み、社会的責任の実現を目指していきます。

＜戦略＞

　2024年３月に以下のとおり「人権方針」を制定しました。

（人権方針）

１．人権に関連した国際規範の尊重・法令遵守

　当社グループでは、国際連合の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、「国際人権章典」、国際労働機関(ＩＬＯ)の「労働における基本的原則及び権利に関するＩＬＯ宣言」等に定義される国際的な人権規範を尊重します。

２．適用範囲

　本方針は、当社グループすべての役員・従業員に適用されます。また、当社グループの事業活動に関連する協力会社等のビジネスパートナーにも、本方針への支持を期待します。

３．人権デュー・デリジェンスの実施

　当社グループは、人権デュー・デリジェンスの仕組みを構築し、継続的に実行していきます。また当社グループの事業活動における人権に対する負の影響を特定し、その防止または軽減を図ります。

４．救済・是正

　当社グループが、人権に対する負の影響を直接的・間接的に引き起こした場合、または助長した場合は、適切な手段を通じて、その是正・救済に取り組みます。

５．教育・研修

　当社グループでは、本方針を事業活動全体に定着させるため、すべての役員・従業員を対象にした教育・研修を実施します。

６．ステークホルダーとの対話・協議

　当社グループでは、本方針を実行するにあたり、実際のまたは潜在的な人権への負の影響に関する対応について、関連するステークホルダーとの対話・協議を行っていきます。

７．情報開示

　当社グループでは、本方針に基づく取り組みに関して、ウェブサイト等を通じて情報開示を行います。

８．責任者

　当社グループは、本方針の実行等人権尊重への取り組みに責任を持つ担当役員を置き、実効性を担保します。

　また、国際連合の「ビジネスと人権に関する指導原則」に沿って、人権デュー・デリジェンスの仕組みを構築し、人権尊重経営の徹底に取り組んでいます。人権デュー・デリジェンスの構築にあたり、当社グループにおける重要な人権リスクの特定を以下のとおり行いました。

・ハラスメント対策

・労働安全衛生

・過剰不当な労働時間

・環境・気候変動に関する人権問題

・腐敗防止・企業倫理

　今後は人権デュー・デリジェンスにおいて特定された重要な人権リスクに対し、適切な措置の実施・追跡調査・情報公開に取り組みます。

　なお、当社グループ各社では内部通報制度が確立され、通報窓口が設置されていますが、現在の制度が人権尊重の観点から求められる水準に達しているかどうかを検証する必要があります。通報者の保護や公正な対応を強化するために、是正・苦情処理メカニズムの構築の改善に取り組みます。

〇人権尊重経営における全体の取り組み

＜指標及び目標＞

　当社グループの役員・従業員の人権意識を高め、人権尊重の企業文化を醸成することが企業の持続的な成長に不可欠であると考えています。そのため人権啓発研修会を開催し、その受講率を指標として設定しています。

　今後さらに人権に関する課題を掘り下げ、より企業価値の向上に資する施策及び目標の設定を継続していきます。