LIFE CREATE

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

 　当社は、「自分を愛し、輝く女性を創る。」という企業理念（パーパス）のもと、「人生を、愛そう。」をスローガンに掲げ、ホットヨガ、ピラティスを中心としたブティックスタジオ事業を全国に展開しております。当社のビジネスモデルにおいて、お客様に提供する価値の源泉は「人（社員）」そのものであり、経営戦略の推進と持続的な企業価値の向上には、人材戦略の実行が不可欠であると認識しております。

　当社は、全社員に占める女性の割合が約99％、平均年齢が27.2歳（2026年3月時点）という極めてユニークな組織構成を有しております。この組織特性を最大限に活かし、社員の育成とライフステージの変化に左右されず、長期的に活躍できる環境整備を軸とした人材戦略を推進しております。

　① 人材育成の方針

　当社は、レッスンスキルや業務知識の習得にとどまらず、企業理念（パーパス）に基づき、社員一人ひとりが自己肯定感を高め、自律的に輝ける人材の育成を方針としております。

a　キャリアアップの支援

若手社員の挑戦する機会を提供するため、入社3ヶ月から受講可能な「リーダー研修」等、立候補制のキャリアアッププログラムを体系化しております。これにより、年齢や年次に関わらず、早期から店舗マネジメントや新規事業で挑戦できる機会を提供し、組織の成長スピードに対応できるメンバーの輩出を行っております。

b　専門性と一体感の醸成

インストラクターとしての技術向上（機能価値の追求）と同時に、強固な組織カルチャー（体験価値の追求）の維持・強化を図るべく、自製体制で、自己肯定感を高める理念研修とスキルトレーニングを効果的に定期開催しております。

　c　多角的なスキル開発支援

マルチブランド展開（ホットヨガ、マシンピラティス等）に対応できる柔軟な人材を育成するため、社員のスキル多角化とキャリアの選択肢拡大を支援しております

② 社内環境整備の方針

　当社は、女性社員が99%を構成する組織において、結婚・出産・育児といったライフステージの変化を迎えても、一人ひとりが「私らしく輝き、働き続けられる」労働環境の整備を方針としております。

a　可能性とキャリアを広げる制度

店舗社員が本社業務を経験できる社内インターンシップや、社外副業に加えて、自部署以外の業務チャレンジやプライベートレッスン提供ができる社内副業など、1人ひとりが自分を活かし、挑戦し、成長実感できる機会を創出する環境を整備しております。

b　組織定着の支援

全国展開に際し、安心して業務にコミットできるよう、社宅等の環境整備を進めております。これにより、若手社員の経済的安定と多様な地域でのキャリアを形成する機会を提供しております。

c　女性のエンパワーメント向上

互いの成長を認め合い、感謝や承認をサプライズで伝えるといった、独自の組織カルチャーを定着させております。産休・育休の取得及び復帰を組織全体で支援する組織風土の他、女性特有のライフステージを乗り越え、企業理念のもと一人ひとりが自分らしく活躍するキャリア開発と長期的なエンゲージメント向上に努めております。

③ 当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関して、人事評価制度に基づいて決定しております。従業員に対して会社が期待する役割や成果、行動を明確に伝達し、その結果に基づく公正な処遇を行うことで、従業員の自律的なキャリア形成とモチベーションの向上を図っております。また、2025年５月には給与ベースアップを行い、従業員の活躍促進のため、より一層の定着を目指しています。

(2) 【従業員の状況】

（１）提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（アルバイト）は、年間の平均人員を〔 〕外数で記載しております。

２．前事業年度末に比べ従業員が255名増加しております。主な理由は出店拡大に伴いインストラクターを増加したことによるものです。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社の報告セグメントはブティックスタジオ事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は、記載を省略しております。

（２）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．男性労働者の育児休業の取得率については、育児休業を取得する要件を充足する男性労働者がいないため、計算しておりません。

４．全労働者及び正規雇用労働者の男女賃金差異につきましては、労働者の構成割合が男性１％：女性99％であること、労働者の多くを占めるインストラクターは若年層の女性労働者で構成されていること、男性労働者は主に管理職で構成されていることの要因により差異が発生しております。

５．有期社員及び臨時雇用者の男女賃金差異については、集計対象となる男性の有期社員及び臨時雇用者がいないため、計算しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方、取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社は、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、経営上のリスク及び機会として一体的に監視及び管理しております。サステナビリティのうち、人的資本に関する事項を中心に、経営会議及び取締役会で協議しております。詳細は「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2) 戦略

当社は、人材投資が持続的な価値創造の基礎となること、また当社の事業はインストラクターが提供するレッスンに対して対価をいただく特性であることから、「人材」を競争優位性の源泉として位置づけております。そして、主に女性向けのサービスであることから、女性社員の構成が高い点が特徴です。さまざまな生き方をしている女性社員が、仕事においてポテンシャルを発揮し安心して働けるように、職場環境や教育制度を整備するとともに、将来を担う人材育成を経営戦略上の重要課題としております。人材の活躍が企業の成長につながるためには、全社員に対し継続的に、当社のパーパスを理解・浸透を深めることが大事であり、人材育成の最重要項目として実践しています。

(3) リスク管理

当社は、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、経営上のリスク及び機会として一体的に監視及び管理しております。また、サステナビリティに関する課題を含む全社的なリスクにつきましては、「リスクマネジメント規程」及び「コンプライアンス規程」に基づき、リスク・コンプライアンス委員会が管理し、その状況について取締役会に定期的に報告しております。具体的なリスクの内容は「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(4) 指標及び目標

当社のパーパスである「自分を愛し、輝く女性を創る。」を実現するためには、それを組織として体現すべく当社の女性管理職比率を向上することが必要であると考えておりますが、その水準は90%に達している状況です。

女性活躍推進に関する他の指標について、具体的な取り組みを行っており、計測できる指標はあるものの、本書提出日現在において戦略を着実に実行するための指標や目標については検討している状況です。今後、当社の事業特性に見合った関連指標のデータ収集と分析を進め、その進捗に合わせた内容を開示してまいります。