ウイルプラスホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

当社グループは、持続的な成長及び企業価値の向上を実現するため、人材を重要な経営資源と位置付け、事業戦略に応じた人材の確保、育成及び適正配置を推進しております。

当社グループでは、原則としてグループの従業員を株式会社ウイルプラスホールディングスが一括して雇用し、各事業会社へ出向する形態を採用しております。これにより、事業会社の枠を超えたグループ共通の人事制度及び人材マネジメントの下、機動的な人材配置、人材育成及び人材活用を行う体制を構築しております。

また、当社グループはM&Aを重要な成長戦略の一つと位置付けており、M&A実行後のPMIにおいても、人事制度及び処遇制度の統合を重要な取り組みの一つとしております。新たに当社グループに加わる会社及び従業員についても、グループ共通の人事制度への統合を進めることにより、組織及び人材の円滑な融合を図るとともに、事業会社を横断した人材配置及び人材交流を推進しております。

採用、配置、育成、評価及び処遇については、出向先となる事業会社の違いによって異なる制度を適用することなく、グループ共通の制度及び基準に基づき運用しております。

今後も、事業の成長及び事業ポートフォリオの変化に応じて必要な人材を確保・育成するとともに、各従業員の職務、役割、能力及び実績等を適切に評価し、グループ全体で人材を有効に活用することにより、持続的な成長及び企業価値の向上につなげてまいります。

② 連結会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループの従業員は、原則として株式会社ウイルプラスホールディングスが雇用し、各事業会社への出向により業務に従事しております。

給与、賞与その他の処遇については、出向先又は所属する事業会社ごとに異なる制度を設けることなく、グループ共通の人事・報酬制度及び評価基準に基づき決定しております。

給与については、職務、役割、職位・等級、能力等を踏まえて決定し、賞与については、会社業績、組織及び個人の業績・評価等を総合的に勘案して決定しております。

また、出向先となる事業会社の違いのみを理由として処遇上の差異を設けることはなく、職務内容、責任、役割、能力及び実績等に応じて合理的に処遇を決定することを基本方針としております。

M&A等により新たに当社グループに加わった従業員についても、PMIの過程においてグループ共通の人事・報酬制度への統合を進め、同一の制度及び評価基準の下で処遇を決定することを基本としております。

これにより、グループ内における処遇の公平性及び納得性を確保するとともに、従業員の能力発揮及び成長を促進し、グループ全体の中長期的な企業価値向上に資する人事・報酬制度の運用に努めております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年６月30日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員）は、年間平均人員を（外書）で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が171名増加しております。主として、M&Aに伴う連結子会社及び事業譲受店舗の増加によるものであります。

② 提出会社の状況

2026年６月30日現在

（注）１．従業員数は就業人員（当社からの出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員）は、年間平均人員を（外書）で記載しております。

２．提出会社の従業員は、すべて持株会社に所属しておりますので、セグメント別の記載は省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 最大人員会社の状況

a．当事業年度における従業員数が最も多い会社

　 ウイルプラスチェッカーモータース株式会社

2026年６月30日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員）は、年間平均人員を（外書）で記載しております。

２．平均勤続年数の算出にあたっては、当該会社に就業する従業員はすべて提出会社からの出向者であるため、提出会社における勤続年数を基礎として算出しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

b．上記a．の会社の次に従業員が多い会社

　 ウイルプラス帝欧オリオン株式会社

2026年６月30日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員）は、年間平均人員を（外書）で記載しております。

２．平均勤続年数の算出にあたっては、当該会社に就業する従業員はすべて提出会社からの出向者であるため、提出会社における勤続年数を基礎として算出しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与の算出にあたっては、合併により当該会社に承継された従業員について、合併前の期間に支給された給与を含めて算定しております。

④ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「第４提出会社の状況 １ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男女別の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、女性活躍推進法）の規定に基づき算出したものであります。管理的地位にある労働者は、課長相当職以上の者であります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」（平成27年厚生労働省令第162号）第19条第1項第2号ハに掲げる男女別の育児休業取得率を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、以下の方法で算出しております。

男女の賃金の額の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金

平均年間賃金＝総賃金÷人員数

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「企業価値向上」「社会的価値向上」の両立を目指し、社会課題の解決と企業成長の同時実現に取り組んでおります。当社グループの企業理念にもある「豊かさ・楽しさ・喜び」を分かち合い、笑顔あふれる社会づくりに貢献し続けることをサステナビリティ基本方針とし、事業活動を通じて社会に必要とされる企業として「持続的成長」と「中長期的な企業価値向上」を実現するとともに、「持続可能な社会への貢献」、「社会的価値の創造」を目指してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) ガバナンス

①　取締役会が気候変動課題について報告を受けるプロセス、議題として取り上げる頻度、監視対象

当社では、気候変動課題に関する議題について、毎月開催する業務執行の最高意思決定機関である取締役会にて随時協議及び決議の機会を設けております。また、取締役がメンバーを務める「サステナビリティ委員会」と「リスクマネジメント・コンプライアンス委員会」においては四半期に一度以上のモニタリング・監督及び重要な気候関連及びリスク関連の事案について取り組みの深化を図っております。

両委員会の役割、活動内容等については、第4　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要に記載しております。

当社は取締役候補者の選任にあたり、取締役に期待する専門性及び経験等についてスキルマトリクスで明確にしており、その項目の一つに「サステナビリティ」を設定しております。事業活動を通じた環境課題解決に向けて、具体的な行動計画や定期的なレビュー、継続的改善の取組状況を適切に監督できる取締役を選任することで、環境課題に対する取り組みの実効性を高めています。

②　経営者の気候関連課題に対する責任、報告を受けるプロセス、モニタリング方法

当社では、代表取締役社長が取締役会の議長を担うとともに、サステナビリティ委員会及びリスクマネジメント・コンプライアンス委員会の委員長も担っており、環境課題に係る経営判断の最終責任を負っております。

サステナビリティ委員会並びにリスクマネジメント・コンプライアンス委員会において審議された事項については定期的に取締役会に報告されます。

(2) 戦略

①　気候変動に対する移行計画

当社は、中長期戦略の中で、1.5℃の世界に整合する移行計画として、当社グループ目標及び目標達成のためのKPIを開示しております。

当社グループのGHG排出量の大半（90％以上）は「店舗が使用する燃料（主にガソリン）」及び「本社及び店舗が使用する電力」から排出されるため、当社はKPI①及び②を100％まで引き上げることで、2050年までにネットゼロを達成することを目指しております。

②　人材の育成及び社内環境整備に関する方針・戦略

当社グループは、人材を持続的な成長及び企業価値向上を支える重要な経営資源と位置付け、事業戦略に応じた人材の確保、育成及び適正配置を推進しております。

グループ共通の人事制度及び人材マネジメントのもと、事業会社の枠を超えた人材配置・育成を行うとともに、M&Aにより新たにグループに加わる従業員についても、人事制度の統合及び人材交流を通じて、円滑な組織融合と人材活用を進めております。

また、従業員を企業価値の源泉となる「人財」と捉え、公平な成長機会を提供するとともに、多様な人材が能力を十分に発揮し、継続して活躍できる職場環境の整備に取り組んでおります。

a. 人材育成研修

当社グループは、事業の成長を支える専門性及び能力の向上を目的として、職種・役割に応じた教育・研修を実施しております。

 （外部研修）

各部門・職種に必要な専門性の向上を目的として、メーカー主催研修をはじめとする外部研修への参加を推進しております。当連結会計年度の参加日数は延べ2,417日（当連結会計年度末人員数930名）となりました。

主に商品知識、販売スキル及び点検・整備技術等の向上を通じて、お客さまに安心・安全なカーライフを提供できる人材の育成を進めております。

 （保険研修）

保険代理店事業においては、「お客さま本位の業務運営方針（FD宣言）」に基づき、導入研修、習熟度別研修及び「保険アカデミー」を継続的に実施しております。これらを通じて、保険募集に関する知識・技能及び募集品質の向上を図り、お客さまへのサービス品質向上につなげております。

 （リスキリング研修）

DXの進展を踏まえ、生産性向上及びデジタル人材の育成を目的として、外部プログラムを活用したリスキリング研修を実施しております。

b. 女性活躍方針

当社グループは、性別、国籍その他の属性にかかわらず、能力・適性・意欲等に基づく人材登用を基本方針としております。育児休業や短時間勤務制度等を整備し、仕事と育児を両立しながら継続して活躍できる環境づくりを進めております。

当連結会計年度の育児休業からの復帰率は100％となりました。また、当社取締役８名のうち女性は１名であり、女性取締役比率は12.5％となっております。女性取締役及び女性管理職比率をKPIとして、多様な人材が意思決定及び組織運営に参画できる体制の構築を進めてまいります。

c. 外国人の管理職への登用

外国人については、現時点で応募・採用人数が限定的であることから、管理職登用に関する数値目標は設定しておりません。一方、国籍にかかわらず、能力・適性・意欲等に基づき登用する方針としており、人材構成の変化を踏まえ、必要に応じて数値目標の設定を検討してまいります。

d. 中途採用者の管理職への登用

当社グループでは中途採用者の割合が高く、当連結会計年度末における管理職の中途採用者比率は98.19％となっております。このため、個別の数値目標は設定せず、新卒・中途の別を問わず、能力・適性・意欲及び実績に基づき登用しております。

e. 障がい者雇用

当社グループは、障がい者雇用を重要な社会的責任の一つと認識し、採用の拡大及び就労環境の整備を進めております。当連結会計年度末における障がい者雇用率は2.72％となりました。

2023年４月から「ソーシャルファーム わーくはぴねす農園 Plusさいたま三郷」、2026年６月から「コルディアーレ東京足立農園」を活用し、障がい者を直接雇用しております。就労機会の拡大に加え、収穫物をこども食堂等へ寄附するなど、地域社会への貢献にも取り組んでおります。

(3) リスク管理

①　短期・中期・長期のリスク、機会の詳細

当社グループは、気候関連リスク及び機会についての事業活動への影響が長期間にわたる可能性があることから、適切な期間設定を検討することが重要であると考えております。これを踏まえ、当社グループの時間軸定義は中長期戦略の実行期間に基づき下表のとおりに設定いたしました。

②　リスク、機会が事業・戦略・財務計画に及ぼす影響の内容・程度

当社は、当社グループの事業及びステークホルダーにとって重要となる可能性のある気候変動リスク・機会を顕在化し、それらを可能な限り定量化することで、財務基盤への影響を把握することに努めております。2030年時点の世界を想定した当社グループの戦略及びソリューションを検討するため、シナリオ分析を実施いたしました。

シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表する既存のシナリオを参照の上、パリ協定の目標である「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をすること」を想定した1.5℃/2℃未満シナリオ、及び新たな気候関連政策・規制が導入されない世界を想定した4℃シナリオの二つの世界を想定しております。

当社グループの重要な気候変動関連のリスク、機会

自然災害等の気候変動に関連するリスクは、企業活動の継続、企業資産の保全、社会的責任の順守を目的としたリスクマネジメント・コンプライアンス委員会によって以下のとおり管理しております。

①　自然災害リスクの特定・評価プロセスの詳細

　リスクの洗い出しを行い、発生頻度、発生時の影響度を考慮して分類し、

回避（リスクを発生させる活動を中止するなどして、可能性を遮断する。）

低減（リスクが発生する可能性を減らす。）

移転（保険や契約などでリスクを第三者に移す。）

保有（発生しても許容範囲として受け入れる。）

　の考え方を基に、当社の定める短期・中期・長期の時間軸で評価を行っております。

②　全社リスク管理の仕組みへの統合状況

　リスクマネジメント・コンプライアンス委員会は、当社代表取締役社長を委員長とし、当社取締役を委員としております。複数の部門を横断した全社的なリスク管理プロセスに統合されており、当社グループの経営において中長期的にリスクの高いものは、グループ全体の経営課題として取締役会に報告し、審議しております。

(4) 指標及び目標

①　気候関連リスク・機会の管理に用いる指標

当社グループは、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、上記のとおりScope1,2排出量及び事業活動で使用する電力に占める再生可能エネルギー比率の２つの指標を定めています。

また、役員報酬のうちの業績連動型株式報酬は、その事業年度の業績連動型株式報酬額を決定する非財務指標の一つとして、気候変動情報開示の有無を設定しており、気候変動問題に関する取締役の責任を明確化しております。

温室効果ガス排出量（Scope1,2）

当社グループでは、2021年６月期から、グループ全体の温室効果ガス排出量の算定に取り組んでおります。当社グループの2025年６月期におけるScope1,2排出量は、769t-CO2であり、これについて第三者保証を取得いたしました。

当社グループのGHG排出量（Scope1,2）の実績

（単位：t-CO2）

（注）１．Scope2についてはマーケット基準であります。

２．再エネ比率は、再生可能エネルギー由来の電力への切替えに加え、未切替拠点の使用電力量相当分について購入したグリーン電力証書を含めて算定しております。

②　人材に関する指標

当社グループでは、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人的資本に関する目標及び方針において、取締役の女性の比率、管理職（注）における女性の比率、男性従業員の育休取得率について指標を定めております。

（注）マネジメントコースである「課長職務代行」以上、及び専門職コースの「プロフェッショナル職」以上

当社グループの実績及び目標