ベガコーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社は、「ECの可能性を無限大に」というビジョンのもと、主軸とする家具・インテリア等の「家具Ｅコマース事業」において、お客様に最適な購買体験を提供することで、LOWYAならではの新たな価値を創造するため、OMO型D2Cビジネスの構築に注力しております。具体的には、①オンラインだけではリーチできなかったお客様とのタッチポイントを構築するため、実店舗（チャネル）展開による顧客接点強化、②生活空間におけるLOWYA商品の占有率の引上げのための商品（プロダクト）カテゴリ拡大、③SNS、コミュニティ施策等によるファン拡大や顧客満足度向上（ファン化）及びこれらの諸施策推進を支える物流・ITシステム・人材等のインフラ強化を推進しております。

これらを支える人材戦略として、当社では下記の人材を「あるべき姿」として定義し、獲得及び育成に注力しております。

・バリューチェーンのハブとなる人材

当社のバリューチェーンにおいて、各専門領域を跨ぎ、全体最適の視点で事業を牽引・連携できる人材

・AI活用を通じた経営・組織変革を牽引する人材

最新のAI技術やシステムを深く理解し、業務プロセスの抜本的な改善にとどまらず、意思決定プロセス、事業レビュー、組織運営そのものに変革（パラダイムシフト）をもたらすことができる人材

・顧客視点と多様な感性を体現する女性リーダー（管理職）

多様な顧客層の視点や感性をバリューチェーンに反映させることができる人材。意思決定に多様性をもたらし、顧客ニーズを深く捉えた商品・サービス開発を牽引する女性管理職

このような人材を確保するため、以下の人的資本投資を実施し、持続的な企業価値の向上に繋げてまいります。

・専門領域及び重点領域における人材獲得のための採用投資

AI領域、システム開発、デジタルマーケティング（SEO/AIO）を担う高度専門人材への採用投資及び重点領域である実店舗人材等を強化するとともに、リファラル採用やダイレクトリクルーティング等多様な採用チャネルを開拓いたします。

・ハブとなる人材の創出及びAIリテラシー向上のための育成・リスキリング投資

部門横断型のジョブローテーション制度を導入し、複数領域の知見を持つ「ハブとなる人材」を計画的に育成いたします。また、特定の従業員を対象としたAI・デジタルリテラシー研修を実施し、現場主導での業務変革を促進いたします。

・従業員の変革を促す新たな評価制度導入のための投資及び環境整備

部門横断的なプロジェクトへの貢献やAI活用による業務プロセスの改善等、新たな挑戦や変革を高く評価する人事・報酬制度へとアップデートし、従業員の意欲を引き出します。

・次世代女性リーダーを醸成する制度設計及び研修への投資

女性従業員のキャリア継続及び管理職への挑戦を後押しするため、次世代女性リーダー向けの制度や管理職育成研修を設計し実施いたします。また、出産や育児等のライフイベントとキャリアアップを両立できるようメンター支援や復職支援等を実施し、心理的安全性の高い職場環境の整備に向けた投資を強化いたします。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、人事ポリシーである「機会をつかむ」に基づき、チャレンジしたい従業員へ積極的に機会を提供し、その成長を業績向上へと繋げ、担う役割や成果を公正に評価することで、全員が主役となって活躍できる企業文化を醸成することを目指しております。

当社従業員の給与等は、グレード基本給及び賞与並びに各種手当により構成しております。グレード基本給は、個人の職務遂行能力と担う役割により区分した職務等級に応じて決定されます。各自の目標に対する成果のみならず、期待される役割を果たすためのプロセスも重視し、併せて当社のビジョンを実現するために従業員が取るべき行動を明文化した「VEGA WAY」に対する行動評価を総合的に勘案して評価しております。また、賞与は、雇用形態により、会社業績及び個人の成果に応じて支給又は会社業績、在籍期間及び各所定労働時間に応じて支給することとしております。なお、各種手当については、職務特性や勤務状況等に応じた補完的な給付を目的として支給しております。

人事評価にあたっては、公正性を確保するため、社内規定に基づき、評価結果を踏まえた上で決定しております。具体的には、各従業員が所属する複数の部門の責任者及び人事担当者で構成する部門評価会議で、評価内容が甘すぎないか、あるいは厳しすぎないかの観点を複数の責任者から見た評価内容をもとに決定し、最終的に、取締役（監査等委員であるものを除く）をメンバーとする会議体にて承認しております。なお、評価結果は、直属の上司から従業員に対してフィードバックされ、それを基に今後の課題や目標設定、教育計画等を話し合うこととしております。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数欄の〔  〕書きは外書きで、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

２．臨時従業員には、アルバイト及びパートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）は、総務人事及び経理財務等の管理部及び経営企画部並びに内部監査室の従業員であります。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

② 労働組合の状況

該当事項はありません。なお、労使関係は円満に推移しております。

③ 使用人その他従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社では、サステナビリティに関する取り組みを重要な経営課題として認識しており、積極的に施策を実行しております。

当社のコアバリューは、「誠実・愛・感謝・謙虚・調和」です。サステナビリティに関する取り組みの中では、特に「感謝」が重要であると考え、「“ありがとう”を、未来に繋げよう」をサステナビリティポリシーとして定めております。

当該ポリシーに基づくサステナビリティに関する取り組みを推進すべく、2023年９月にサステナビリティ委員会を発足いたしました。サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長として、年２回開催し、サステナビリティに関する方針や目標の設定、下部組織として設置している環境保全ワーキンググループ、人的資本ワーキンググループ、CSR推進ワーキンググループの各活動におけるモニタリングを実施することとしております。さらに、サステナビリティ委員会で把握し取りまとめた内容は取締役会に報告され、適宜協議されております。

また、リスク管理の対応機関として、取締役、常勤監査等委員、部長以上の役職者で構成するリスクマネジメント委員会を設置し、リスクの頻度・損失の観点から半期毎に検討・協議して、全社的な取り組みとして臨んでおります。なお、リスクマネジメント委員会において重大と判断したリスクについては、取締役会に報告されております。

（２）戦略

マテリアリティ（重要課題）としては、「廃棄物の削減および資源循環の拡大」、「ダイバーシティに富んだ環境づくりおよび従業員の働きがいの追求」、「地域・コミュニティの活性化」を特定しております。

具体的な取り組みとしては、①社会福祉施設への寄付、②廃棄物量および電気使用量の算定、③再生資源のリサイクル等が挙げられます。①社会福祉施設への寄付は、児童養護施設、母子生活支援施設等に、撮影に使用した家具等を寄贈しご活用いただくことで、廃棄物削減にも寄与する施策となっております。②廃棄物量および電気使用量の算定では、不必要な廃棄や電気使用等がないかを点検し、サプライチェーン排出量（Scope２、Scope３）の削減に取り組んでおります。③再生資源のリサイクル等では、季節商品「サステナクール」や「グルーニー」の外装・透明ビニール袋に100％リサイクル素材を採用するとともに、廃ダンボールやストレッチフィルム、商品の廃棄時に発生する廃プラスチックや木くず、金属くず等を細かく分別して再生事業者に引き渡す等、資源循環の拡大を目指しております。

これらのマテリアリティについては、以下のサイトをご参照ください。
　https://www.vega-c.com/sustainability/

また、当社では、挑戦することで可能性を広げたい従業員に対し機会提供や支援を行なっていくため、「機会をつかむ」という人事ポリシーを掲げております。社員自らが自分を高め、組織に活かされていることを実感できる場として、「働きがい」や「働きやすさ」を感じられる環境を提供することが必要であると考え、以下の方針を定めて推進しております。

・働きがいを高めるための環境構築

・働きやすさを実現するための環境構築

これら２つの方針を実現する施策として、具体的に下記を実行しております。

＜働きがい醸成のための施策例＞

機会をつかむ人を支援する、機会をつかみ行動した人を讃える施策

性別・年齢・国籍に関係なく、多様なバックグラウンドを持った人が機会をつかめる施策

① 教育研修、手当：e-learning（正社員対象）、階層別研修、マネジメント実践ゼミ（責任者や希望社員に向けた人事独自の研修）、資格取得に対する受験料手当、手上げ研修（希望する研修や講座があれば申請し、承認されれば受講できる制度）

② 表彰制度：半期に１回の表彰制度（秀でた成果を創出した人、挑戦をした人、組織内に好影響を発揮した人を讃える）、年間表彰制度（年間MVP、AWARD）

＜働きやすさを醸成するための施策例＞

挑戦しやすい環境を整える施策

③ 男性育休：育休を取得しやすい職場の風土醸成、就業規則の改定及び周知

④ 有休取得：入社時５日付与、時間休

⑤ 健診費用の会社負担：子宮がん・乳がん健診、胃カメラ補助等

⑥ 時短、時差出勤：育児社員、介護社員の時差出勤制度、時短制度

＜上記施策等をもとに組織状態を数字で正しく見て、改善に向けた打ち手を実践＞

⑦ モチベーションクラウド（※）で社内のエンゲージメントスコアを確認（半期毎に実施）

（※）12,650社、509万人の実績を持つ組織診断サーベイによって組織状態を可視化・数値化し、これをものさしとして人事担当者や現場社員が「Plan・Do・See」サイクルを回すクラウドサービス。

（３）リスク管理

気候変動の影響は、木材を主な原材料とする当社にとって大きなリスクになり得ると共に、地域・コミュニティの活性化がなければ、当社製品のユーザーであるお客様・子供たちの豊かな未来は描けないと考えております。そこで、環境リスクについては、毎年度の廃棄物量及び二酸化炭素排出量を算出して数値分析を行いながら中長期的な削減策に取り組むことに加え、地域活性化については、支援が必要な公的施設への寄付や安心できる生活空間づくり・コーディネートに取り組むことで、対応・支援しております。

また、人的資本の面では、企業が成長していくうえで、ビジネスをデザインする業務、クリエイティビティを発揮する業務、テクノロジーを駆使する業務等、職種の垣根を越えたチームワークと一人一人が常に成長し続ける姿勢が必要不可欠であると考えております。社会やマーケットの変化に際しても、これを脅威ではなく機会と捉えていくことが重要であります。

以上の点を踏まえ、サステナビリティを含むリスク全体については、内部監査室がリスクを識別、特定し、発生可能性及び事業への影響度を定量化して評価しております。また、リスクマネジメント委員会に評価結果を報告し、リスクの発生の有無や対応策等について協議、検討しております。

サステナビリティに関する機会については、サステナビリティ委員会に紐づく各ワーキンググループにおいて機会を識別、特定し、対応策を検討、実施しております。また、当該内容をサステナビリティ委員会へ報告しております。

（４）指標及び目標

当社では、上記（２）戦略において記載した人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。