ポールトゥウィンホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、業務区分別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員（契約社員、アルバイト等を含む）は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員（契約社員、アルバイト等を含む）は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について賃金制度・体系において性別による差異はなく、男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものであります。なお、「労働者の男女の賃金の差異」の算出に用いた人員数について、前事業年度は事業年度中に雇用関係にあった労働者数を用いておりましたが、より正確に集計し開示するため、当事業年度より事業年度中の各月の給与支給対象の平均労働者数を用いる方法に変更しております。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について賃金制度・体系において性別による差異はなく、男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであります。なお、「労働者の男女の賃金の差異」の算出に用いた人員数について、前事業年度は事業年度中に雇用関係にあった労働者数を用いておりましたが、より正確に集計し開示するため、当事業年度より事業年度中の各月の給与支給対象の平均労働者数を用いる方法に変更しております。

４．連結子会社につきましては、国内主要会社について記載しております。上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務に該当しない、若しくは公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ基本方針

当社は、以下のサステナビリティ基本方針に基づいて、企業活動を行っております。

(2) マテリアリティ

当社は、以下のとおりマテリアリティ（重要課題）を特定しており、サステナビリティ基本方針の実現に向けて取り組んでおります。

(3) ガバナンス

代表取締役社長を委員長、社外取締役を含む取締役を委員、必要に応じて子会社取締役がオブザーバー参加する構成として、2024年３月に取締役会の下にサステナビリティ委員会を設置しております。

同委員会は、必要に応じて随時開催することとしており、当社グループのサステナビリティに関する基本方針、当社グループの中長期的な企業価値向上にとって重要となる課題の特定、グループ共通の人権や行動の方針決定、女性活躍指標に関する目標設定、気候変動や人的資本関連のリスクと機会の検討、そしてCEO後継者計画の策定を含むガバナンスの整備等を行っております。

また、当社グループは、サステナビリティ全般に関して取締役会を最高決定機関と位置づけ、取締役会で責任を負って議論・決定を行います。

(4) 戦略

当社グループの「気候変動」、「人材育成方針」、「社内環境整備に関する方針」に関する取り組みは、以下のとおりであります。

①　気候変動

気候変動のリスクと機会及びその影響度について、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表しているシナリオを使用して特定・評価しております。

（想定シナリオ）

a.　1.5℃シナリオ

・カーボンニュートラルへの移行に向けて、CO2排出量削減の急速な進行

・ステークホルダーの環境意識の高まりに基づくニーズの変化

b.　4.0℃シナリオ

・気候変動対策の法規制等の強化が進まないことによる地球温暖化の進行

・気温上昇による自然災害の激甚化、海面上昇や異常気象の増加

②　人材育成方針

当社グループでは、持続的な企業価値の向上のためには、国籍・性別等の属性にとらわれず優秀な人材を採用し育成することが重要であると考え、多様な人材を確保して育成するための取り組みとして「DE＆Iの推進」、「働き方改革の推進」、「女性活躍推進」及び「従業員の労働環境の保護」を掲げております。これらの方針に則り、非正規雇用者の正規雇用化や福利厚生制度の充実化、管理職登用の平等な機会を設ける等人材の定着を促進しております。

また、多様な人材を受け入れる土壌整備として、経営幹部層向けのダイバーシティ経営研修を実施しております。

③　社内環境整備に関する方針

当社グループでは、多様な人材が能力を発揮して活躍できる環境を整備することが、持続的な企業価値の向上につながると考えております。そのため、ハード面として拠点の整備を行う際は、「働きやすさ」を意識したオフィス設計を行い、ソフト面としてフレックスタイム制度やリモートワークを導入しております。リモートワークに関しては、リモートワークに特化した拠点を開設するなど当社グループの成長を支える基盤整備としても取り組んでおります。

また、当社グループ共通の「PHDグループ人権方針」を定め、当社グループで働く一人一人が自由、公平、安全そして多様な価値観を尊重し、お互いを認め合い、自由に意見を言い合える職場環境づくりを推進すると共に、ハラスメント研修を行いハラスメントのない職場環境の整備に努めております。

(5）リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ委員会を中心に気候変動を始め人的資本や当社事業にかかるリスクと機会を洗い出すとともに、これらの管理に努めております。現時点においてこれらの取り組みは進行中でありますが、サステナビリティ委員会の監督のもと、サステナビリティ委員会で特定したリスクと機会に加え、当社グループ子会社からも意見を募り、集まったリスクと機会をグループ会社にも展開したうえで、再度意見を募るプロセスをもってリスクと機会の特定を進めてまいります。

なお、当社グループのリスクに関する詳細は、「３．事業等のリスク」に記載のとおりであります。

(6）指標及び目標

①　気候変動

当社単体の第16期のGHG排出量（Scope1,2）については、21.4t-CO2と相当程度低い値であります。当社グループが運営する事業にかかるGHG排出量は、現時点では、一部の連結子会社のGHG排出量（Scope1,2）の把握に留まっており、全主要子会社分の算出は進行中であります。今後サステナビリティ委員会の活動を通じて算出を行い、その結果をもって指標又は目標を設定し、低炭素社会の実現化に向けた取り組みを進めてまいります。

②　人的資本・多様性

当社グループは、世界各地に子会社展開をしており、また子会社数も多いため、現時点では一部の連結子会社の数値把握に留まっております。全主要子会社分の算出は進行中のため、人的資本に関するグループ共通の数値目標は定めておりません。一部の連結子会社の実績については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」において記載しております。なお、今後はサステナビリティ委員会の活動を通して、グループ全体の数値を把握した後、当社グループに適した目標を定め、その実現に向けて取り組みを進めてまいります。