ODKソリューションズ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループにおける人材戦略に関する基本方針等

　当社グループは、教育や金融など高い機密性と専門性が求められる領域等においてＩＴサービスを提供しており、従業員が長年にわたり蓄積してきた高度な専門性と事業ノウハウが、継続的な企業価値創出の源泉となっております。そのため、「人」を最も重要な資本と位置付け、長期的な視点でのスキル継承と、多様な人材が能力を最大限発揮できる職場環境の整備を推進しております。

　なお、人的資本に係る各種施策はグループ各社の事業特性に応じて個別・柔軟に運用しておりますが、当社グループの売上高の約９割を提出会社が占めており、グループ全体の持続的な成長において提出会社の人材戦略が中核的な役割を担うことから、次項からの内容については、提出会社のものを記載しております。

②　人材戦略における安定性と革新性の両立

　当社は、既存事業における「強固な顧客基盤の維持・拡大」と、中期経営計画に掲げる「専門特化型SIerへのシフト」による新たな挑戦を同時に実現するため、サステナビリティに関する人事方針を基礎としつつ、事業戦略実現に向けた人事戦略を運用しております。

ａ．サステナビリティに関する人事方針

　当社の事業基盤を支える人材を長期的視点で育成し、誰もが安心して長く活躍できる環境を整備することで、顧客への安定的なサービス提供と確実なノウハウ継承の実現を目指しております。そのため、当社では、非年功制のメンバーシップ型をベースとした「デベロップメント職」という雇用制度を採用し、体系的な能力開発により、持続的な企業価値向上の基盤づくりをしております。

ｂ．事業戦略実現に向けた人事戦略

　当社では、既存事業の顧客基盤の維持・拡大と同時に、従来の事業領域にとどまらない新たな価値創出を目指しております。そのため、事業戦略上、先端ＩＴスキルや特定領域における高度な専門性が求められるポストには、ジョブ型要素の強い「スペシャリスト職」という雇用区分を適用し、必要なスキルや職務内容、成果責任などを明確にすることで、事業戦略の実現に必要な人材を確保してまいります。

③　従業員給与等に関する基本方針

　当社は、会社のサステナビリティと事業戦略の実現を支える人材の獲得・定着を図るため、金銭的報酬だけでなく、働きがいや成長機会を含む「トータルリワード」の考え方に基づいた報酬体系を構築しております。

④　給与体系の概要

　当社の給与体系の概要は以下のとおりであります。

ａ．デベロップメント職

ｂ．スペシャリスト職

　スペシャリスト職は、事業戦略上不可欠な高度専門性や先端ＩＴスキルを有する人材を対象としております。そのため、社内の一律の給与テーブルは適用せず、各ポストの職務内容や成果責任に基づき、個別の労働契約により給与を決定します。

　なお、各種手当についてはデベロップメント職に準じた取扱いとしております。

⑤　給与水準の決定プロセス

　当社の給与水準の決定プロセスは以下のとおりであります。

ａ．デベロップメント職

　年次の給与決定にあたっては、公正公平な人事評価制度に基づく透明性の担保を重視しております。具体的には、特定の考課者による一次評価だけではなく、上位役職者による二次評価や全社調整等、複数回の合議・承認を経て決定することで、所属部門内や部門間での不当な差や恣意性が生まれにくいプロセスを構築しております。

　また、決定した内容は１on１形式で対象者にフィードバックを行い、評価結果に対する納得感の形成に努めております。

ｂ．スペシャリスト職

　給与水準の決定にあたっては、社内の一律の給与テーブルは適用せず、各ポストの職務内容や成果責任に基づき、外部労働市場における対象職種の需給動向や報酬水準を客観的な指標として利用しながら、個別に面談・協議を実施して決定することとしております。

⑥　人的資本に関する考え方及び取組

　当社の人的資本に関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

ａ．戦略

　当社は、「人」を最も重要な資本と位置付け、当社の事業基盤を支える人材を長期的視点で育成し、誰もが安心して長く活躍できる環境を整備することで、顧客への安定的なサービス提供と確実なノウハウの継承を目指しております。そのために、非年功型の長期雇用を基本に、「生涯企業」「人材育成」「ウェルビーイング」を人的資本経営の３つの柱として、様々な取組みをすすめております。

（ア）生涯企業

　当社では、生涯にわたりやりがいを持ち続けながら安心かつ挑戦的に働き続けることができる「生涯企業」であり続けることを目指しております。

　それに向け、実現可能かつ将来にわたり持続可能な雇用制度であるといった心理的安心が得られる基盤を整備するとともに、挑戦のための仕組みづくりに注力しております。また、非年功型の長期雇用を基本とし、定年の日までキャリアアップできる環境を整えております。

（ⅰ）挑戦と安心

・早期登用制度の運用

　優秀人材を早期登用する「ファストトラック制度」を運用しております。選抜された従業員には、短期間かつ計画的な集中教育・育成を実施しております。

・マイスター職の運用

　当社固有のノウハウや経験値を高めた従業員のキャリアアップルートとして「マイスター職」を運用しております。当社固有のノウハウ等に特化したエキスパートとして社内での価値を高めるとともに、優れた技術や技能を次世代へ継承するための役職として設定しております。

・ジョブリターン制度及びアルムナイネットワークの導入

　出産・育児・介護等やむを得ない事情や、転職・留学等のキャリアアップを理由に退職された従業員に対し、その間に培ったスキルや知識、経験等を当社で活かし、再び活躍していただくための制度を導入しております。加えて、退職された従業員とのコミュニティとして、アルムナイネットワークも導入しております。

・ライフプランに合わせた選択定年

　当社では、55歳以降の従業員が自身のライフプランに合わせて自由に定年を選択でき、人生の次のステップを経済的に応援する「セカンドライフ支援制度」を導入しております。また、「セカンドライフ支援制度」にて定年退職後も、フリーランスとして当社で活躍できる新たな制度の導入等、従業員一人ひとりのライフプランに合わせた選択ができる環境を整備しております。

・ライフプランに合わせた社員区分の変更

　当社では、社員一人ひとりにとっての生涯企業となるよう、ライフイベントに合わせた働き方を選択できるよう環境整備に努めております。

　育児や介護、大学院通学等の理由で、短時間や短日数での勤務を希望する場合に、社員区分を切り替えられる「つむぐキャリア制度」を導入しております。

（ⅱ）役職定年制の廃止並びに65歳定年制の運用

　当社では、従来の「非管理職における役職定年制」を廃止し、定年の日まで人事考課に応じて昇級できる制度を運用しております。また、従業員の未来の生活を守るとともに、長年活躍してきた優秀な人材を確保し続けるため、定年年齢を65歳に引き上げております。

（ⅲ）その他

　心身ともに安全な職場環境の構築を目指し、法令違反、不正取引等、コンプライアンス違反にかかわるリスクの発生を未然に防止することや、問題の解決を促すことを目的として、法令、社会規範、企業倫理、社内規程等に照らし合わせて問題と思われる行為についての情報提供や相談を受ける窓口を設置しております。問題発生時には、迅速に調査・対応いたします。

（イ）人材育成

　当社では、「人の成長＝会社の成長」との考えのもと、継続的な企業価値向上を目指し、「自ら学び、考え行動する人材」の育成のための取組みをすすめております。

（ⅰ）人材育成方針

　当社では、「まんなかに人」をはじめとした３つの人事基本方針の考え方に基づき、「階層別教育」、「職務別教育」及び「自発的教育」からなる３つの教育制度と、これを補完する「能力開発支援制度」、「能力開発管理制度」によって構成される人材育成制度を運用しております。

＜人事基本方針＞

　・まんなかに人　　…　システムは人が創っている、だからこそ人材が中心

　・∞を支える組織　…　事業拡大に限度はない、常に最大限の力を発揮できる組織を目指す

　・適正な人材配置　…　経営戦略に基づく動的な人材の再配置や採用等の実現を目指す

（ⅱ）学びの場の拡充と学ぶ文化の促進

　当社では、人事基本方針の考え方に基づき、「階層別教育」「職務別教育」「自発的教育」からなる３つの教育制度と、これを補完する「能力開発支援制度」、「能力開発管理制度」によって構成される能力開発制度を運用しております。

　特に、「自発的教育」においては、従業員が自ら学びの目標を定め、その達成に向けて学習内容を選択し、その習得を目指せるよう多様な学習環境を整える等、従業員が学びたいことを自主的に学べる環境を整備しております。

　また、「階層別教育」においては、社員の役職や年次に応じた段階的な教育を行うものとして設計しておりますが、それと同時に、一段上の職責を見据えた内容となっております。

　前年度において次世代経営層育成研修を拡充いたしました。具体的には、経営の基礎知識の習得に加え、多角的な視点で課題解決を図るマネジメント力強化に注力することで、不透明な事業環境下でも持続的な成長を牽引できるリーダーシップの早期開発を推進しております。引続き、組織文化の変革を力強くリードしていく次世代の経営体制の構築を目指してまいります。

（ⅲ）自律的なキャリア形成の支援

　当社では、自律的かつ主体的なキャリア形成を支援する取組みを推進しております。

・キャリア教育

　自ら学び、考え行動するという風土・文化の定着を目指し、自律的成長を続けるためのキャリアの考え方を学ぶとともに、自己の能力を可視化し、キャリアビジョン実現に向けた具体的な行動計画やキャリアパスを考える機会として人事によるフォローアップ面談を実施しております。

・キャリアアップ支援

　従業員の自己啓発のための金銭的支援の一環としてキャリアサポート手当を定期的に支給しているほか、資格取得時の褒賞や受験料補助等の自律的なキャリアアップに向けた支援制度を整備しております。

・社内コミュニケーションの活性化

　会社全体の事業を理解し理念やサービスへの共感を育むことや、オープンかつフラットなコミュニケーションにより創造や行動変化の契機の場を創出するため、所属部署以外の従業員との対話（ダイアログ）制度等、現業とは異なる領域を知る機会の活性化に取組んでおります。

・社内労働市場の活性化

　当社は社員一人ひとりの知的好奇心と成長意欲を組織全体の力へと変換し、エンゲージメントと事業成長を両立させるべく、社内労働市場活性化促進のための環境整備を予定しております。

　具体的には、他部門やグループ会社の業務を一定期間経験できる「グループ内留学制度」の導入により、知的好奇心を満たすとともに越境学習による組織間の連携強化等を図るほか、戦略的な内部労働市場として「社内公募制度」を新たに導入し、自ら手を挙げる機会を公式に提供することで、マンネリ化やミスマッチによる人材流出を未然に防ぎつつ、組織の硬直化打破を実現し、個の可能性を最大限に引き出す柔軟で強靭な組織構造の構築を目指してまいります。

（ⅳ）公正公平な採用と評価

　当社は、事業への貢献度が高い人材における行動特性の分析結果を「求める人材要件」として規定しております。この「求める人材要件」に基づく公平な採用、評価を行うことを方針としております。

・採用におけるポリシー

　当社と採用候補者とのマッチングを重視し、性別等の属性に関係なく、また業界や職種の未経験者も含め様々な職歴・経験を有する人材の採用を行い、多様な人材が自社に存在する状態を目指しております。

・評価及び登用におけるポリシー

　「求める人材要件」「評価項目」並びに「職位に求める役割や業務行動」の全従業員への公開はもちろんのこと、評価は客観性・公平性を確保するため、複数の評価者が関与して決定することとしております。加えて、評価者の評価能力の向上と評価制度の公正な運用の確保を図るため、「人事考課研修」を実施しております。

・採用、評価及び登用における多様性の確保の自主的かつ測定可能な目標

　全ての採用、評価及び登用において平等な機会を設けているため、性別や国籍等の属性毎の目標数値を敢えて設定しておりません。なお、役職員の国籍調査は特に実施しておりません。

（ウ）ウェルビーイング

　当社では、経営基本方針の一つである「働く喜び・生きがいを感じられる、魅力ある会社生活を実現する」に則り、ウェルビーイングを推進しております。従業員一人ひとりが生き生きと働くために、安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備と心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り健康の保持・増進活動に継続的に取組んでいるほか、経営戦略の一環として多様性の確保に向けた様々な取組みをすすめております。

（ⅰ）健康経営の推進

　当社では、仕事の本質を「時間の提供」ではなく「価値の創出」と考え生産性を意識するとともに、　「”休む”文化」の定着や「健康への目配り」を推進し、「健康経営」を実践しております。

・時間外勤務削減の還元

　残業時間等時間外勤務の推移は年次でモニタリングするだけでなく、前年比削減された場合には健康維持のための定期健康診断におけるオプション検査費用の助成を行っております。

・ユニークな休暇制度

　年次有給休暇や年末年始の休日とは別途、より長期間の休暇が取得できるリフレッシュ休暇、様々なライフイベントを大切に過ごすことを目的としたアニバーサリー休暇を導入しております。休暇制度の利便性を高め、従業員が仕事と私生活の双方の充実が実現できる会社を目指しております。

（ⅱ）多様な働き方の実現

　当社では、テレワーク制度やサテライトオフィスを整備したハイブリッドワークを取り入れ、従業員が多様かつ柔軟な働き方ができる環境を整えております。

　そのほか、業務都合等に合わせて可変的な就業ができるよう変形労働時間制やシフト勤務制を採用しております。

（ⅲ）ファイナンシャル・ウェルビーイング

　当社では、従業員一人ひとりが日常生活や将来の計画において金銭的な不安がないこともウェルビーイングの一つであると考え、従業員の資産形成を支援しております。

　２つの企業年金制度や奨励金100％の従業員持株会制度、従業員貸付金制度、住宅資金融資斡旋制度、財形貯蓄制度等の各種制度の整備にとどまらず、会社による全従業員の生命保険加入や新規入社者に対する金融リテラシーを高めるための資産形成に関する研修を実施しております。

（ⅳ）人権尊重と多様な人材の活躍支援

　当社では、全役職員の人権を尊重し、いかなる場面においても、国籍、人種、民族、門地、社会的身分、宗教、信条、性別、性的指向、ジェンダーアイデンティティ、障がい等を理由とした差別や人権侵害を容認いたしません。また、子育て等とのライフイベントと仕事の両立、勤務地の限定や障がい等、多様な従業員のニーズに対応する人事制度を整備し、多様性を受容する仕組みと風土づくりをすすめております。

・エンゲージメント向上

　当社では、エンゲージメント向上のための様々な施策を検討しており、従業員の現在のエンゲージメントレベルを可視化しているほか、褒賞制度の拡充を図っております。

・子育て支援

　ライフイベントを迎えた女性がキャリアを継続しながら安心して出産・育児が迎えられるよう、産前休業の早期取得制度や産前産後休業時の賃金全額支給制度を設けているほか、男性従業員の育児休業取得推進のため社内における啓蒙活動を予定しております。

・多様な従業員ニーズに応じた社員制度の採用

　非年功型の長期雇用を前提としたフルタイムの社員制度とは別に、特定領域の専門人材、就業する地域の限定やパートタイム就労等のニーズに応じた社員制度を採用しております。

　当社では、これら人事戦略に基づく採用、育成・評価、制度設計を推しすすめ、人的資本に関わる取組みの持続可能な深化をすすめてまいります。

ｂ．指標及び目標

　人材戦略における指標は次のとおりであります。

（注）集計期間の見直しにともない、2024年３月期につきましては再計算した数値を記載しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　当社グループは、情報システムの運用、開発及び保守等、総合的な情報サービスを提供しており、当該事業以外に事業の種類がないため、提出会社及び連結子会社別の従業員数を記載しております。

　（注）人材派遣会社からの派遣社員等の臨時雇用者の期末人員数を（　）外数で記載しております。

②　提出会社の状況

　当社は、情報システムの運用、開発及び保守等、総合的な情報サービスを提供しており、当該事業以外に事業の種類がないため、全社情報を記載しております。

（注）１．人材派遣会社からの派遣社員等の臨時雇用者の期末人員数を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、他社からの出向者を除いて算出しております。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

①　ガバナンス

　当社グループは、ESG・SDGs関連施策の推進を重点課題の一つとしており、受験ポータルサイト『UCARO®』や、学校法人向け『UCARO出願（Web出願システム）』の提供を通じた脱炭素社会の実現に、現在取組んでおります。当社取締役会にて、温室効果ガス排出量の状況について、排出量を管理する人事財務部より年１回以上報告を受け、監督しております。

②　戦略

　当社グループは、気候変動リスクは社会課題として適切に対応していく戦略を取っており、「省エネ機器導入／省エネ施策実施」を継続しております。

③　リスク管理

　リスク管理担当部門を中心に、子会社及び各業務担当部門と協議の上、気候関連リスクの洗い出しと重要リスクに対する対応方針の見直しを年次で実施し、リスクアセスメント結果をグループ内で共有しております。

④　指標及び目標

　当社グループの気候変動の指標は、グループで使用しているエネルギーの間接排出（Scope2）による温室効果ガス排出量としており、実績は下表のとおりであります。なお、直接排出（Scope1）はゼロであり、当社グループ以外のサプライチェーンによる排出（Scope3）の算定追加について検討を継続しております。

　我が国は、地球温暖化対策計画（令和３年10月22日閣議決定）にて、「2030年度に温室効果ガスを2013年度から46％削減すること」を目標と定めており、「2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする」ことの実現を目指しています。

　当社グループは、2013年度から温室効果ガス排出量46％以上削減した状態を維持しております。今後も省エネ機器導入や省エネ施策を推進し、2050年までに温室効果ガス排出量実質ゼロを目指してまいります。

(2）人的資本に関する考え方及び取組

　人的資本に関する戦略並びに指標及び目標は、「５　従業員の状況等　(１) 人材戦略に関する基本方針等」に同一の内容を記載しているため、省略しております。