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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針・経営戦略に関連付けた人材戦略

当社グループは、人的資本を持続的な成長と中長期的な企業価値向上を実現するための重要な経営資本と位置付けております。企業理念において「育成」を重要な役割として掲げ、社員一人ひとりの技術力向上とコンピテンシーの強化を通じて、顧客価値の創出及び競争力の向上を図ることを基本方針としております。

中期経営計画においては、「経営基盤の確立」を基本戦略とし、その中核施策として「人的価値の向上」を掲げております。新卒・中途採用の強化による人材の確保に加え、教育・研修制度の拡充及び体系化を進めるとともに、プロジェクトマネジメント、クラウド、ERP、AI等の資格取得支援制度を通じて、高度IT人材の育成に取り組んでおります。

人材育成においては、新入社員研修、階層別研修、管理職研修、eラーニング及びOJTを組み合わせた教育体系を整備し、社員の自律的な成長を支援しております。また、将来の事業成長を支える高度専門人材及びマネジメント人材の継続的な育成を推進しております。

併せて、社員の健康と安全を重要な経営課題と認識し、健康経営の推進、メンタルヘルスケアの充実、ハラスメント防止及び法令に準拠した就労環境の整備に取り組んでおります。さらに、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進し、女性活躍の推進、シニア人材の活用、障がい者雇用の推進及び柔軟な働き方の実現に努めております。

当社グループは、変化の激しい事業環境に対応し、競争力の強化及びイノベーションの創出を実現するため、人材の採用・育成・定着を人的資本戦略の重要課題として位置付けております。今後も市場環境や技術動向を踏まえた人材投資を継続し、社員のエンゲージメント向上と人的価値の最大化を通じて、持続的な成長及び企業価値向上を目指してまいります。

②従業員の給与その他給付の額及び内容の決定に関する方針

当社ではカンパニー制を採用しており、従業員の給与その他の給付については、各カンパニーが事業特性、市場環境及び人材獲得競争の状況等を踏まえ、事業運営に必要な人材の確保及び育成に資する処遇制度を運用しております。

給与体系は、職務、役割及び成果に基づく処遇を基本として、年俸制及び月給制を併用しております。それぞれの処遇は、年俸制の対象者については、担う役割や期待される成果、専門性等を総合的に勘案して決定しており、月給制の対象者については、職務内容、能力及び業績評価等を考慮して決定しております。

人事評価は、目標達成度に加え、技術力、専門性、品質、生産性、顧客及び組織への貢献度並びにコンピテンシー等を総合的に評価しており、管理職については組織運営、人材育成及び業績目標の達成状況等を評価項目に加えております。給与改定及び賞与支給額は、各従業員の評価結果について直属上司による一次評価を実施した後、カンパニー責任者による評価及び査定を経て決定しております。

また、給与水準については、各カンパニーの業績及び個人の貢献度に加え、外部労働市場における報酬水準を踏まえ適宜見直しを行っております。

併せて、資格取得支援制度、従業員持株会制度、株式給付信託制度その他の福利厚生制度を整備し、従業員の成長及びエンゲージメントの向上を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を含む。）であり、（）外書きは、契約社員及び臨時従業員の平均雇用人数（1日7時間45分換算）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業分野に区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を含む。）であり、（）外書きは、契約社員及び臨時従業員の平均雇用人数（1日7時間45分換算）であります。

２．平均年間給与は、2025年度（2025年7月～2026年6月）で、役員（取締役、監査役）及び休職者を除き、１年間在籍した者の給与で賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業分野に区分できない管理部門に所属しているものであります。

③管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社のうち、上記に記載以外のものについては、１社は在外のため、その他国内子会社はいずれも常用労働者数が100人以下であり、各項目の情報公表を行なっておりませんので、当該情報を記載しておりません。

④労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しており、特記事項はありません。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度（株式給付信託「J-ESOP」）を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、当社が掲げる企業理念に基づいて行う経営が、当社グループの永続的な成長と持続可能（サステナブル）な社会の実現につながるものと認識しています。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

◆企業理念

　当社のロゴマークは、無限階段がついた立方体の集合体となっています。

　この集合体こそが、当社そのものであり、立方体一つひとつが社員一人ひとりを表しています。

　立方体の６つの面は、全社員が共有し、大切と考える６つの価値を表しています。

　この価値をお客様、会社、社員の３層で言葉に表したのが、当社の企業理念です。

　当社の企業理念の第一は「顧客起点」であり、お客様のニーズをしっかりとらえ、業界動向・市場動向を踏まえつつ、当社が得意とする技術領域をミックスして、お客様のビジネスの価値を高めるための提案をしていくことが企業の存在意義であります。

　企業理念の第二に、社員の「育成」「コミュニケーション」を掲げており、社員の技術力向上とコンピテンシー（優れた成果を創出する個人の能力・行動特性）を高めることが、事業を支える必須事項になります。

　企業理念の第三に、「付加価値の向上」「熱い情熱をもつ」「目的・目標をもつ」を掲げており、社員一人ひとりが個々で成長することが企業の成長につながります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関するガバナンス体制について、代表取締役社長を議長とする取締役会において、気候変動に伴うリスクと機会の管理および評価を含めたサステナビリティ課題の管理・監督を行うこととしております。

　なお、2024年９月に取締役副社長を委員長とし、事業本部および管理本部から委員を選出して、サステナブル委員会を立ち上げました。今後、当委員会においては、サステナビリティ関連の各種情報を収集し、施策の立案・展開・進捗管理を行うとともに、リスク管理の強化および機会を効果的に活用するための統制活動を推進してまいります。

(2）戦略

　当社グループは、課題・マテリアリティを以下の通りに設定し、それぞれ取り組みを行っています。

◆環境

◎環境課題に関する意識の醸成

①認識

　持続可能な社会を目指すうえで、地球環境保全に向けた気候変動問題の解決は国際的な重要課題であると認識しています。

　「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える」「世界の温室効果ガス（GHG）排出量をピークアウトさせ、21世紀後半には、温室効果ガス排出量と吸収量のバランスをとる」の２つを世界共通の長期目標とした2015年のパリ協定を批准した日本政府も「2030年　GHG排出量　2013年比46％削減」「2050年　カーボンニュートラル実現」を宣言しました。

　脱炭素社会への移行は、持続可能な社会への貢献を目指す当社グループにとっても責任をもって取り組むべき重要な課題であると認識しています。

　当社グループでは、気候変動による平均気温の上昇と、それに伴う社会情勢の変化や災害リスクを重要視し、対策を進めることとしています。

その一環として、気候変動がもたらす短期・中期・長期それぞれの「リスク」と「機会」を特定し、シナリオ分析を実施しています。

シナリオとしては、1.5℃シナリオと4℃シナリオの２つを参照しました。

これは、IPCC（気候変動に関する政府間パネル, Intergovernmental Panel on Climate Change）第6次報告書やCOP（国連気候変動枠組条約締約国会議）でみられるように、産業革命期からの地球の平均気温の上昇を1.5℃に抑える水準で取り組みが国際的に求められている点を考慮しています。

今回、政府や国際機関が発行した将来予測に関するレポートを参考に、気候変動がもたらす移行リスク（政策・法規制、市場、評判）、物理リスク（急性、慢性）、ならびに気候変動への適切な対応による機会（製品及びサービス、市場、レジリエンス）について、網羅的な検討を行いました。

イ．シナリオの前提

ロ．シナリオ分析の対象範囲

ハ．シナリオ分析結果

＜リスク＞

＜機会＞

②現状・取り組み

イ．温室効果ガス（GHG）排出量の把握

　当社グループは、2024年6月期よりScope1・2・3のCO2排出量を算定しています。算定にあたっては、GHGプロトコルに基づき、国内外の全拠点を対象としています。

(注)１．事業者自らによる温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセスを含む)

２．他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

３．Scope1・2以外の間接排出で、事業者の活動に関連する他社の排出

ロ．ペーパーレス化の推進

　主にバックオフィス部門にて不要なもの、データ化ができるものを識別し、可能な限りペーパーレス化を図っています。また、電子契約アウトソーシングサービス「DD-CONNECT」をはじめとした当社製品の使用は、当社グループ及び導入先のペーパーレス促進にも寄与しています。

ハ．テナントとしてのビル管理会社とのエンゲージメント

　当社では、テナントとして入居するオフィスの電力利用状況についても電力使用量及び温室効果ガス排出に関する意識を有することが重要であると考え、ビル管理会社に温室効果ガス排出量の削減目標および施策などをヒアリングし、以下のような回答を得ています。

ニ．新幹線利用時のCO2削減に向けたGreenEX活用

　当社は、環境負荷低減の取組みの一つとして、東海旅客鉄道株式会社、西日本旅客鉄道株式会社、九州旅客鉄道株式会社が提供する、CO2排出量実質ゼロ化のサービス「GreenEX」を導入いたしました。

　「GreenEX」は、エクスプレス予約法人会員が東海道・山陽・九州新幹線を使用し、移動した場合のCO2排出量を実質ゼロとするサービスです。

「GreenEX」のスキーム

(イ) ＪＲ各社が電力会社からCO2フリー電気(※)を購入

(ロ) GreenEXを契約している法人の新幹線利用分に対してCO2フリー電気を充当

(ハ)ＪＲ各社が法人に対して新幹線移動サービスを提供

(ニ) 法人がGreenEX利用料を支払い

(ホ)ＪＲ各社が法人に対してCO2削減効果の証書発行

※CO2フリー電気：太陽光発電など、発電時にCO2を排出しない再生可能エネルギー電源由来の非化石証書を付与した電気

ホ．その他

　オフィスにおける適切な室温管理、節電（スペース不使用時の消灯など）を周知徹底しています。

◆社会資本

◎顧客のプライバシーおよびデータ保護

①認識

　プライバシーの保護が不十分だと、顧客からの信頼が失われ、ブランドイメージが損なわれるだけでなく、最悪の場合、訴訟を起こされるリスクもあります。一方で、法令を遵守し、高いデータ保護基準を満たすことで、競争優位性を確保することができます。

②現状・取り組み

　個人情報保護に関する法令およびその他の規範を遵守するため、個人情報を含む多種多様な情報を大量に取扱う情報サービス業の特性を踏まえ、ルール及び体制を確立し、適切な実施運用に努めています。

　そのため、「個人情報の取扱い（取得・利用・提供）告知書」「個人番号及び特定個人情報の適正な取扱いに関する基本方針」から成る個人情報保護方針を定め、これを実行し維持することを宣言しています。

　2007年４月にプライバシーマークを取得しました。

◎地域社会への貢献

①認識

　当社グループは、企業の社会的責任（CSR）を果たすことが期待されており、地域社会への貢献を通じて地域経済の発展や社会的信頼の構築に寄与することが求められていると認識しています。また、地域社会に貢献することで地元人材の確保や知名度の向上が期待でき、これが長期的なビジネスの安定と成長に繋がると考えています。

②現状・取り組み

　2013年４月、創業者の出身地である愛媛県に、ビジネスソリューション事業とコンピュータ販売事業を行うカンパニーである愛媛カンパニーを設立しました。

　四国の新卒を中心に人材を採用しており、2026年６月末現在の従業員数は82名で、大学や専門学校などと長い時間をかけて強固な関係を構築しています。

　また、Jリーグ所属のサッカーチーム愛媛FCを運営する株式会社愛媛FCの企業理念である「地域経済の活性化に貢献する」「サッカーを通じて、全国に愛媛の情報を発信する」に共感し、愛媛FC・愛媛FCレディースのスポンサーとなっています。

◆人的資本

　当社グループは、人的資本を企業の持続的成長に不可欠な要素と考えており、これを軽視することは競争力の喪失や社員のモチベーション・満足度の低下、さらには離職率の増加につながるリスクがあると認識しています。そのため、企業理念において「育成」を重要な役割として掲げ、社員の技術力向上とコンピテンシー（優れた成果を創出する個人の能力・行動特性）の強化に努めることとしています。

　中期経営計画では「経営基盤の確立」を基本戦略とし、会社の財産である社員を増やし育成する「人的価値の向上」を主要施策として掲げています。新卒採用、中途採用の積極化、教育、研修制度の拡充・体系化、資格取得報奨制度（プロジェクトマネジメント資格、クラウド資格、ＥＲＰ資格及びＡＩ資格等）の拡充を推進しています。

　さらに自発的なサークル活動（ランニング同好会、バスケ同好会等）や課外活動を支援しています。今後も全ての社員のエンゲージメント向上に向け、「育成」の機会の充実を目指します。

　なお、人的資本に関わる指標については、各連結子会社で制度が異なり、また、連結従業員数の８割強を提出会社が占めていることから、その重要性を踏まえ、提出会社の数値で記載しております。

◎従業員の働きがい醸成、教育・育成制度

①教育・育成制度

　「人的資本強化」のため、以下のような研修制度を運用しています。

イ．新入社員研修

　翌年４月１日入社予定の内定者に対し、10月から２月にかけプログラミングの基礎、PC操作、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうための入社前研修を実施しています（書籍、参考資料配布等による各人での知識習得、メールによる課題提出及び当社会議室での集合研修）。

　４月の入社後は４～５月に集合研修を行い、ビジョン、社会的な存在意義、未来像、各カンパニーの役割・事業内容など「DITとはどんな会社なのか」を、代表の市川をはじめ、各カンパニーの社長が講師となって説明しています。また、入社前研修をベースにしたJava、C言語などコンピュータ言語やＩＴインフラ知識など業務知識の本格的な習得を目指します。

　６月からは各カンパニーに配属され、カンパニーごとのカリキュラムに沿い、ＯＪＴトレーナーの指導の下、ＯＪＴで仕事を覚えていきます。

　翌年２月には各カンパニーでのＯＪＴ研修の発表会を実施し、各自がその時点までの到達点を確認し、以降の成長に向けた目標や課題を設定します。

　新卒社員の戦力化に向け、入社前研修から1年5か月にわたり、フォローアップします。

ロ．年次研修

ハ．管理職育成研修

ニ．ｅラーニング研修

　社員の自律的な能力開発を支援する施策の一環として、全社員が利用可能なeラーニングを導入しています。これにより、時間・場所に制約されずに学習できる環境を整備し、継続的なスキル向上を推進しています。

◎従業員の健康と安全

①健康経営の推進

　企業理念の第一は「顧客起点」であり、顧客のニーズや業界動向・市場動向を的確に捉え、自社が得意とする技術領域をミックスして、顧客のビジネスの価値を高めるための提案をしていくことが重要であると考えています。

　そのためには社員が心身ともに健康で充実感を持って取り組める職場環境が必要であり、常に社員の健康状態を観察すると共に職場環境の改善を図っています。

　健康経営の一環として、長時間労働を抑制するためのアラート、改善指示、検診義務化を図り、有給休暇を取得しやすいよう有給休暇取得奨励日を設定し、また、取得状況を管理しています。

　また、従業員が安心して働ける職場環境の整備に取り組んでおり、その一環として、福利厚生の充実度を評価する「ハタラクエール」制度において「福利厚生推進法人」の認定を取得しています。

②メンタルヘルスケア

　全社員を対象に１年に１度アンケートを実施して社員のメンタルヘルスの状況の把握に努めています。

　メンタルヘルスに不調を抱える社員に対しては、社内に常駐する公認心理師による相談窓口を設置し、専門的な心理アセスメントやカウンセリングを通じて、社員の心身の健康維持および職場での安心・安全な就労環境の確保に努めています。

③ハラスメント防止

　ハラスメントに関する講習会や研修を実施し、ハラスメント防止の意識醸成に努めているほか、全社員を対象にアンケートを年１回実施し、状況把握に努めています。

　問題案件については会社が顧問の社労士と共に対応を協議し、対象者に対し状況の聴取・確認、指導を行っています。

　情報を把握し適切な対応を取ることで、問題案件の件数は減少傾向にあります。

④労働基準法等就労関連法令に準拠した社内規程の整備、運用

　就労関連法令に準拠した社内規程の整備、運用を行っています。

◎従業員の多様性・参画

　ダイバーシティが謳われる前から年齢や性別に拘らず、実績のある社員は責任ある管理職へ登用するとともに、女性が働きやすい環境や制度を整えてきました。

　今後もシニアの活用、ジェンダー平等はもとより、育児時短勤務など社員の様々な事情に合わせた多様な働き方を取り入れ、働きやすい職場環境づくりを推進します。

＊女性の登用

　2026年6月末現在の女性管理職は9名、管理職に占める割合は9.1％です。今後も能力ある女性を積極的に管理職に登用してまいります。なお、2027年までに20％としていた目標については、今後策定する次期中期経営計画において見直す予定です。

＊外国人の登用

　外国人の採用は、新卒採用を中心に行っており、2026年６月末現在12名で当社の従業員の１％未満ですが、今後も新卒、中途を問わず、能力のある人材については積極的に採用を行っていきます。

＊障がい者雇用の推進
　障がい者の採用も積極的に行っており、入社後も安心して働ける環境づくりに取り組んでおります。

◆ビジネスモデル＆イノベーション

　当社グループは、変化の激しい市場環境において持続的な成長を実現するためには、競争力の強化とイノベーションの推進、そして効果的なサプライチェーンマネジメントが不可欠であると考えています。

◎競争力強化に向けた取り組み・イノベーション

①人材の採用・育成・離職防止

　人材を確保し、育成することが最重要課題であると認識し、採用・育成・離職防止に取り組んでいます。

　採用については、中期目標として毎期100名程度を定常的に採用すべく、新卒を中心に採用活動を強化してまいりました。直近の2028年卒においては、AI活用による業務効率化・生産性向上を踏まえ、採用目標を60～80名とする一方、より高度なITスキルや課題解決能力を持つ人材の獲得に重点を置いています。また、地方拠点を活用した人材確保にも並行して取り組んでまいります。

　育成については、上記の研修制度と並行し、リーダーが中心となってプロジェクトを推進する過程で、サブリーダー、中堅、若手を指導、教育するというＯＪＴを中心に据えています。また、新しい市場や技術のトレンドを常に捉え、必要な技術・スキルの習得に向けた投資を行うとともに、人材を適切に配置してまいります。全社的なレベルアップを図り、ITに関する各種資格取得を会社として更にバックアップしてまいります。

　離職防止については、給与水準の向上を図るとともに、カンパニー制の強みを生かし、小規模な組織体制のもとで社員同士のコミュニケーションを活性化することで離職率の低下に努めています。

②知的財産の強化

　中期経営計画で「商品力強化」を基本戦略としており、時代のニーズに適合する商品開発に継続して取り組むことで、研究開発・特許等の知的財産への投資を推進しています。

◎サプライチェーンマネジメント

　重要なステークホルダーである協力企業の選定に際しては、機密保持、セキュリティルールの遵守、セキュリティ監査実施、反社会的勢力排除のため、管理規程を制定し、選定基準、選定プロセス等を定めることによりコンプライアンスや情報セキュリティ等の法令遵守に努めており、現状約250社と取引しています。

　加えて、独占禁止法における役務の委託取引における優越的地位の濫用にあたることがないよう、パートナー推進部が取引状況をチェックしています。

　また、プロダクトソリューション事業においては、アライアンス先、販売パートナーとのWin-Winの関係を構築することにより、事業推進を図っています。

(3）リスク管理

　当社グループでは、事業継続リスクを含めた事業を取り巻くさまざまなリスク及び機会に対して管理を行うこととしております。この取組みの的確な実践を可能とすることを目的にリスク管理規程を定めており、同規程に基づいて設置したリスク管理委員会を通じて全社的・総合的なリスク管理を推進・実施しております。リスク管理委員会は、経営企画部門担当取締役が委員長となり、各事業部門の責任者を委員とするメンバーで構成されており、定期開催に加えて、重要なリスクについては必要に応じて追加開催し、リスク事象の確認・評価・対応方針の決定等を行っています。さらに、2024年９月にはサステナブル委員会を立ち上げ、気候変動などのサステナビリティ関連リスクに関する議論を行い、その内容をリスク管理委員会と共有する体制を整えました。

(4）指標及び目標

　環境に関わる指標につきましては、経営を行う上で一部計測はしておりますが、当社が今後、目標とする指標について現在検討中です。決定した段階で速やかに公表してまいります。

　また、人的資本に関わる指標につきましては、女性の活躍の場を広げるため、下記指標を掲げております。