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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　人材戦略に関する基本方針等につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりであります。

　当社グループは、「基準年収制」に基づき、従業員の給与を決定しております。基準年収は、事業年度内に支給予定の月額基本給および賞与額の総額とし、基本給は従業員の学歴、経験、技能、業績、職務内容等を総合的に勘案して個別に決定いたします。昇給・降給は原則として年1回実施し、会社業績や従業員個々の業績、技能、勤務成績等を総合的に評価して決定します。ただし、会社の業績等により昇給を停止または延期する場合があります。賞与についても、会社業績および評価制度に基づき、年２回支給の可否・額を決定しております。また、住宅手当、通勤手当、残業手当等の各種手当を設け、従業員の処遇全体を多面的に支援しております。さらに、ストックオプション制度を導入し、中長期的な企業価値向上への貢献を重視した報酬体系としています。

　これらの給与制度は、経営戦略と連動した人材戦略に基づき、従業員が能力を最大限発揮できる環境整備と、優秀な人材の確保・定着を目的としており、企業価値の持続的な向上を目指しています。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（派遣社員、パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業は、ワークフロー事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②労働組合の状況

　労働組合は結成されておりません。なお、労使関係は円満な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(3）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）で算出しております。

４．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しております。なお、賃金の基準は性別に関係なく同一であり、等級別人員構成の差によるものであります。賃金は、基本給、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティを巡る課題への対応は経営の重要課題と認識しております。ほぼすべての社会活動は、人と人を起点に仕事や組織が縦横につながることで成り立っています。私たちが社会に果たすべき使命はまさに、あらゆるつながりを円滑にすることにあります。「ワークフローのチカラを全ての企業へ」を理想に掲げ、「つながりの好サイクル」を生み出すことを当社の使命としております。当社「企業行動基準」及び当社HP「企業理念（MISSION・VISION・VALUE）」（https://www.atled.jp/company/atledway）の定めに合わせ、サステナビリティを巡る課題への取組みに関して体制整備を行い、基本方針について検討し、推進状況について取締役会にて実効性を含めて管理・監督を行っております。

(2）戦略

　当社は、ワークフローシステムを浸透させることにより、紙資源や、CO²排出量の削減といった「環境」への貢献を、パートナー様との販売網の駆使や、テレワーク拡大によるディーセントワークの推進などの「社会」への貢献を図ります。また、コンプライアンス・リスク管理体制の継続強化など「ガバナンス」の強化を図り、ESG各項目への活動を拡大・進化させ、環境や社会への貢献と会社の成長の両立を図ってまいります。

　また、人的資本や知的財産への投資につきましても、人的資本への投資の重要性を認識しており、人材育成に係る取組みをさらに強化することで、中長期的な企業価値向上に寄与するものと考えております。いずれも重要な事業機会であると捉え、今後も継続して当社の事業活動や収益等に与える影響について必要なデータの収集、分析を進めてまいります。

(3）リスク管理

　当社は、リスク管理を経営上の重要な活動と認識、各種のリスクに対応すべくリスク管理規程に基づき、リスク管理体制を整備しております。詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社は、労働力不足が予想される中、優秀な人材の確保と生産性の向上を目的として、働く従業員が高いモチベーションを持ち、働きがいを感じることができるような社内環境の整備と、多様性を尊重した人材の採用・育成に取り組んでいます。

　2026年３月末において当社の女性社員比率は全体の19.1％となっております。男女の区別なく、事業に貢献していただける人材を採用・育成できるよう、男性の育児休暇取得、選択式時差出勤、時間単位有給制度をはじめとした働き方の柔軟性を充実させる取り組み及び平均残業時間10時間以下、有給休暇取得率80％以上といったライフワークバランスの整った職場環境の整備を進めてまいりました。

　今後は中長期的な企業価値の向上に向け、2030年度までに女性社員比率：20％・女性管理職登用比率：５％を目標として取り組んでまいります。
　また、中途採用を積極的に活用しており、中途採用者の経験や発揮能力に応じて管理職へ登用している実績として管理職比率86.2％となっております。今後も80％以上の比率を維持できるように推進してまいります。

　外国人の管理職比率につきましては、現状では目標設定しておりませんが、幅広い価値観や視野を持った人材の重要性、またその活躍が持続可能か企業価値向上につながっていくことを認識しております。

　今後も人事の基本方針及び人材育成方針の見直し、検討、策定を踏まえ、人材を偏りなく採用し、育成を行う社内環境の整備を引き続き推進してまいります。