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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、Vision2030に向け「共創するプロフェッショナル組織」の構築を目指しています。特に管理職層の属性の偏りを課題とし、女性や若手の次世代リーダー育成に重点的に取り組んでいます。具体的には経験学習サイクルの定着、マネジメントの質向上、人材委員会による戦略的配置と自律的キャリア支援等を推進し、これらの積極的な人材投資を通じて多様な人材の成長と活躍を促し、採用競争力の強化と持続的な企業価値向上を実現します。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、等級に応じた期待される役割と責任及び能力により生み出された成果に基づき決定しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。アルバイト及び派遣社員は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループはHRプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

アルバイト及び派遣社員は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社はHRプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

労働者の男女の賃金の額の差異（注）３

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出したものであります。

イ　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、ＥＣ（executive committee）会議（開催頻度：原則１回／週）にて、サステナビリティ関連の重要事項の討議を行っており、取締役会に付議・報告される体制となっております。このＥＣ会議には、常勤監査役及び内部監査室も出席し、監督・監査されております。サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別・評価、管理については、「(3)リスク管理」に記載しております。また、当社のコーポレート・ガバナンスの状況については、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2）戦略

　当社グループは、グループ全員が共通した思いを共有し、i-plugグループとして持続的な価値提供と、さらなる事業成長を目指し、グループMissionとVision2030を策定しております。

　Vision2030の実現に向けた中長期事業戦略においては、長期的な持続的成長のために、既存の新卒採用領域での継続的な成長に加え、新卒領域以外における「第２の柱」となりうる事業開発を進めていく方針です。2024年度から2026年度を「挑戦期」、2027年度から2030年度を「飛躍期」と位置づけています。

　このような中長期事業戦略及びMission、Visionを踏まえ、競争力の源泉である「人材」に関する戦略を策定しております。

　Vision2030で掲げる「未来を担う若い世代から、もっとも選ばれるプラットフォームになる」ために、戦略実行のスピードと質にこだわり、それを実現できる人材が不可欠であると考えています。そのために人で勝てる「共創するプロフェッショナル組織」を築くことを目指し、以下のとおり組織のイメージを定義しました。

　共創するプロフェッショナル組織を築いていくためには、既存従業員の能力向上（人材育成）と、新たな視点・能力の獲得（採用）が重要です。

　一方で、現在の当社人員構成を見ると、女性管理職や20代の若手管理職の割合が低く、管理職層が40代の男性社員に偏った構成となっています。労働市場における優秀な人材確保という点では、これまで十分にアプローチできていなかった女性や若手層の活躍の場を広げることが必要であると考えています。非管理職層の従業員構成は、女性や若手の比率が高く、この層から戦略的に次世代リーダーを育成していくことで、持続的に女性管理職や若手管理職が組織の中核を担える状態を目指します。

　このような状態を実現することで、労働市場における採用競争力につながり、継続的に優秀な人材を確保することができると考えています。そのための具体的な人材育成と採用に関する戦略方針は以下のとおりです。

■人材育成

　当社は従業員一人ひとりの成長を最大限に支援する人材育成を経営の重要課題の一つと位置付けています。個々の能力開発が組織全体の競争力強化に直結するとともに、従業員のエンゲージメント向上とキャリア形成を促進し、持続可能な企業成長を実現することを目指します。

①　経験学習サイクルを基盤とした育成施策

　当社の人材育成は、経験学習サイクル（経験→内省→教訓→実践）を基本的な考え方としています。OJT（On-the-Job Training）を中核に据え、実務を通して得られた経験を内省し、学びを深める機会を提供することで、知識の習得だけでなく、実践的なスキルの定着と応用力を養います。また、当社では目標設定を行う際に自身の成長課題を能力開発目標として設定し半期ごとに振り返りを行い、経験学習サイクル全体の質をあげるための取り組みを行っています。経験学習サイクルを質高く回すことで、従業員は自律的に成長し、変化に対応できる能力を培うことができると考えています。

②　上司の関わりの質をあげるための取り組み

　経験学習サイクルを効果的に回し、従業員の成長スピードを上げるためには上司の関わりの質が重要になると考えています。当社では上司の関わりの質を上げるための取り組みを以下のとおり実施しています。

・新任職位者研修

　新しく職位に就任する従業員に対し、リーダーシップの基本、チームマネジメント、コミュニケーションなど、組織運営に必要とされる原理原則を習得するための研修を実施します。

・マネジメント研修

　既存の職位者向けに、目標設定と評価、フィードバックといった領域で実践的なマネジメント能力の習得を継続的に学習します。

・評価運用の改善

　半期ごとに実施する評価終了後、評価者と被評価者に対してフィードバックについてアンケートを実施しています。このアンケートから全体の課題や個々の課題を明確にし、次のフィードバックの質向上に向けた改善策を実施することで、評価運用の質向上に向けたPDCAサイクルを回しています。

③　人材委員会の運営とキャリア形成支援

　従業員一人ひとりの経験や育成、成長の進捗について、人材委員会において定期的に議論をしています。経営層と人事部門が連携し、個々の従業員の強みや課題を把握した上で、最適な育成機会や職位任用や配置転換などを検討しています。また、キャリアチャレンジ制度（社内公募）により、従業員の主体的な意思を尊重した職種転換を含めた多彩なキャリア選択の機会を提供しています。これらの取り組みにより、戦略的な人材ポートフォリオの構築と、従業員の自律的なキャリア形成支援を両立させています。

④　人材育成投資

　当社は、上記に述べたような従業員の成長を支援するための施策に対し、戦略実行の要である人材への投資を積極的に行っています。具体的な人材育成費用の実績は以下のとおりです。

（注）当該実績は当社単独のものであり、連結子会社に関しては、重要性が低いため記載を省略しております。

■採用

　当社は、持続的な成長と企業価値の向上を実現するため、新卒採用とキャリア採用を経営戦略上不可欠な人材獲得方法と位置付けています。

　新卒採用は、当社の未来を担う人材として組織の持続的な成長を支える上で極めて重要です。キャリア採用は、即戦力となる専門性や多様な経験を持つ人材を獲得し、事業戦略の迅速な推進と組織能力の強化を図ることを目的としています。また、採用活動において定めている人材要件を、「共創するプロフェッショナル組織」の定義をもとに整理し、選考プロセスで適性検査eF-1Gを活用することで、より当社にマッチした人材の獲得に向けて取り組んでおります。

　当社の人材要件にマッチした多様な人材がそれぞれの強みを発揮し、シナジーを生み出すことで、変化の激しい事業環境に柔軟に対応し、新たな価値創造に貢献すると考えています。具体的な採用人数の実績は、以下のとおりです。

（注）当該実績は当社単独のものであり、連結子会社に関しては、重要性が低いため記載を省略しております。

(3）リスク管理

　当社はリスク管理の統括機関としてリスク・コンプライアンス委員会を設置しており、サステナビリティ関連のリスク及び機会についてもリスク・コンプライアンス委員会で識別し、評価、管理しております。リスク・コンプライアンス委員会は代表取締役CEOを委員長として、当社グループのリスクの対応方針や課題について、優先度を選別・評価し迅速な意思決定を図っております。当社のリスク・コンプライアンス委員会については、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　ニ　リスク・コンプライアンス委員会」に記載のとおりであります。

(4）指標及び目標

　当社グループは、「未来を担う若い世代から、もっとも選ばれるプラットフォームになる」をVision2030に掲げ、様々なHRプラットフォームを提供しております。そのため、サステナビリティ関連の指標及び目標に関しては、事業上、人的資本・多様性に関する指標及び目標が特に重要であると考えております。

　当社グループが掲げるVision2030の達成に向けて「共創するプロフェッショナル組織」を築いていくために、女性や若手（20代以下）の比率が高い非管理職層から、戦略的に次世代リーダーを育成していくことで、持続的に女性管理職や若手管理職が組織の中核を担える状態を目指し、以下の指標及び目標を設定しました。

（注）当該目標及び実績は当社単独のものであり、連結子会社に関しては、重要性が低いため記載を省略しております。

　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合が前年同時期の8.8%から16.3%に増えているとおり、女性リーダーの育成が進んでいます。また、係長級社員のうち20代労働者が占める割合は前年同時期の8.5%から17.1%に増えており、若手リーダーの育成も進んでいます。