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５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。アルバイト及び派遣社員は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループはHRプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

３．従業員数が前連結会計年度末と比べて37名増加しておりますが、その主な理由は、事業の拡大に伴う人員の増加によるものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

アルバイト及び派遣社員は（ ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社はHRプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

３．従業員数が前期末と比べて61名増加しておりますが、その主な理由は、事業の拡大に伴う人員の増加及び組織改正による出向者の増加によるものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

①　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女間賃金差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、ＥＣ（executive committee）会議（開催頻度：原則１回／週）にて、サステナビリティ関連の重要事項の討議を行っており、取締役会に付議・報告される体制となっております。このＥＣ会議には、常勤監査役及び内部監査室も出席し、監督・監査されております。サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別・評価、管理については、「(3)リスク管理」に記載しております。また、当社のコーポレート・ガバナンスの状況については、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(2）戦略

　企業のサステナビリティに関連する活動は多岐にわたりますが、当社グループはHRプラットフォーム事業が主要なサービスであり、「つながりで世界をワクワクさせる」というミッションのもと、「生涯のキャリア・ポテンシャルを最大化するためのアクションをあらゆる人が実行できる、プラットフォームを実現する」をビジョンに掲げております。これらミッション・ビジョンを５つのバリューを通して実現していくために、技術（Technology）を活用することで、求職者と企業のより質の高いマッチングを目指します。その中でも特に、人材を事業運営に必要な資本と捉え、人材、組織、カルチャーの観点での強化や最適な分配、投資のサイクルをまわしていくことが重要な課題であると認識しております。

　また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、下記を掲げております。

①　マネジメント人材の育成・確保

　昨今、少子高齢化社会の進展に伴う人材不足やマネジメント職に対するイメージの低下等によりマネジメント人材が不足する傾向にあります。そのため当社グループでは対応策として以下の施策を実施しております。

a． マネジメント職になる上での障壁の排除

　当社グループでは、女性社員の割合が高まっている状況を鑑み、子育てや介護等によりマネジメント職を断念することがないよう、個人のパフォーマンスを高める環境作りを進めております。自律的な働き方が可能となるよう、フレックス制度やリモート・フリーロケーション制度を導入するなど、プロフェッショナルとして他者と協働しながらも、従業員が自律的にスケジュールやアウトプットを管理・実行していくことで、働く時間や場所を自身で選べ、様々なライフステージにあった働き方を実現し、マネジメント職へチャレンジする機会を拡大しております。

b． マネジメント人材のスキルアップ

　マネジメント人材が、多様な考え方を持ち得るようにするため、また、リーダーシップを育成するために、マネジメント人材の確保、本格的な育成、人材委員会による異動配置やクロスマネジメント等の仕組みづくりを実施しております。

②　創造性を持つ人材の育成・確保

　現在のスキルを新たな領域で転用させるという意味合いでのリスキリングの活性化、人材流動化を促進させる手段の一つとして、キャリアチャレンジ制度を導入しております。定期的に社内公募を実施し、従業員の主体的な意思を尊重した職種の転換を含めた、多彩なキャリア選択の機会を提供しております。また社内表彰制度を導入し、創造性を発揮した従業員を定期的に表彰することにより創造性を発揮しやすい企業文化の醸成に努めております。さらに、人材業界以外の人材を積極的に採用し、多様な知見を事業運営に取り込むことにより組織活性化を図っております。

③　従業員エンゲージメントの向上

　当社では定期的に、ビジョン共感、環境改善、成長支援、評価承認、職務満足度、社内関係、福利厚生、健康支援等の多岐にわたる項目によるエンゲージメント・サーベイを行い、定点確認をすることで状況を把握し、更なる従業員エンゲージメント向上のための施策を行っております。全社総会におけるミッション・ビジョンと各事業部レベルまで落とし込んだ戦略共有、バリュー発揮を賞賛する表彰制度の実施、人事制度の刷新、能力開発室の新設、能力開発目標導入による成長支援、1on1制度の導入など、従業員エンゲージメントを向上させるための様々な施策を実行しております。

(3）リスク管理

　当社はリスク管理の統括機関としてリスク・コンプライアンス委員会を設置しており、サステナビリティ関連のリスク及び機会についてもリスク・コンプライアンス委員会で識別し、評価、管理しております。リスク・コンプライアンス委員会は代表取締役CEOを委員長として、当社グループのリスクの対応方針や課題について、優先度を選別・評価し迅速な意思決定を図っております。当社のリスク・コンプライアンス委員会については、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　ニ　リスク・コンプライアンス委員会」に記載のとおりであります。

(4）指標及び目標

　当社グループは、「生涯のキャリア・ポテンシャルを最大化するためのアクションをあらゆる人が実行できる、プラットフォームを実現する」をビジョンに掲げ、様々なHRプラットフォームを提供しております。そのため、サステナビリティ関連の指標及び目標に関しては、事業上、人的資本・多様性に関する指標及び目標が特に重要であると考えております。

　当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する当社の目標及び実績は次のとおりであります。

（注）当該目標及び実績は当社単独のものであり、連結子会社に関しては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。