ハイマックス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略に関する方針＞

　当社グループの長期ビジョン「価値共創企業への転換」を実現するため、事業戦略及びＡＩ活用を支え、これらを確実に実行できる人材基盤の強化が不可欠であると認識しております。具体的には「ＡＩを省力化の道具（代替）ではなく「推進力」として活用し、複雑な業務やシステムをつなぎ、価値創出を加速させるエンジニア」、いわゆる、ＡＩを使い倒すエンジニアの集団を目指し、各個別施策に取り組んでおります。

　また、こうした人材の育成・確保を支えるため、従業員の給与および報酬の額や内容の決定に関する方針を、以下のとおり定めております。

① 給与体系の概要

a 一般職

・本給（職能給及び経験給）と諸手当で構成

・職能給及び経験給は職位により決定

・諸手当は固定時間外手当、ＰＬ手当、院卒手当、扶養手当、扶養者手当、住宅手当

・賞与は原則として、出勤率、会社の業績等を勘案して年２回に支給

b 上級職（管理職）

・月俸（職位等級により決定され、本給と手当相当分）と役職手当で構成

・賞与は原則として、出勤率、会社の業績等を勘案して年２回に支給

② 給与水準の決定プロセス

・給与体系及び給与水準は、必要かつ優秀な人材の確保・維持をすべく、経営環境、会社の業績、同規模または同業界の報酬等の水準を踏まえ、必要に応じて継続的に見直していく。

・年次の給与改定は取締役会にて審議

（２）【従業員の状況】

当社グループは、バリュー・ソリューションサービス単一セグメントであります。

① 連結会社の状況

② 提出会社の状況

（注）　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 従業員株式所有制度の内容

　当社は、従業員の福利厚生の充実および中長期的な企業価値向上に向けたインセンティブの付与を目的として、社員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ制度を導入しております。

　本制度は、当社および当社子会社の社員のうち、当社社員持株会に加入する者を対象とし、当社が対象社員に支給する特別奨励金を原資として、当該社員が社員持株会に金銭債権を拠出し、社員持株会が当社に対して現物出資を行うことにより、当社普通株式を譲渡制限付株式として割り当てる仕組みです。

　なお、本制度により割り当てられる株式には一定期間の譲渡制限が付されており、当該期間中に所定の条件を満たさない場合には、当社が当該株式を無償で取得することとしております。

　本制度は、従業員の株式保有を通じた当社株主との価値共有を促進し、当社グループの持続的な成長および企業価値の向上に資することを目的としております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) ガバナンス

　当社グループは、代表取締役社長の諮問機関として、「サステナビリティ委員会」を設置し、気候変動を含むサステナビリティ課題に関する方針、マテリアリティの設定、リスク・機会の特定、目標設定及び進捗状況を審議しております。当委員会の審議結果は定期的に経営執行会議に報告され、全社経営の視点で議論した上で、取締役会へ提案または報告されます。

(気候変動に関する各会議体の役割、実施状況)

（注）　回数／年：原則サステナビリティ活動に関する審議・提言・報告の回数

（2）戦略

　当社グループは、ステークホルダー（お客様、社員、ビジネスパートナー、株主・投資家、地域社会）にとっての重要度や当社の経営戦略の観点から検討を行い、当社が優先して取り組む必要がある課題（マテリアリティ）を特定しております。これらのマテリアリティへの取り組みを通じて、国連が定める持続可能な開発目標（SDGs）の達成に貢献することを目指しております。

　特定したマテリアリティ及びリスクと機会の概要、影響度、対象期間並びに主な取り組みは以下のとおりです。

(3) リスク管理

　当社グループのサステナビリティに関するマテリアリティは、サステナビリティ委員会において、中期経営計画の策定サイクルにあわせて、少なくとも１回以上、また、社会情勢や環境の変化等に伴い、必要に応じて適宜見直しを実施します。

　なお、マテリアリティの特定プロセスは、以下のとおりです。

(4) 指標と目標

　当社グループは、マテリアリティごとに次のとおり指標と目標を設定しています。

(5) 気候変動に関する事項

　当社グループでは、気候変動問題への対応を重要な経営課題のひとつと位置付け、気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言に基づいて、事業活動に影響を及ぼす気候変動リスク・機会を分析し、影響の大きな事項を中心に対応策に取り組んでいくことで、企業の持続的な成長と企業価値向上を目指します。

① 気候変動に関するガバナンス

　気候変動に関するガバナンスについては、「(1) ガバナンス」に記載の事項に加えて、サステナビリティ委員会において、気候変動対応への検討・対策を推進し、これらの進捗状況を含めて経営執行会議及び取締役会に報告しています。

② 気候変動に関する戦略

　当社グループでは、気候変動に関するマテリアリティを「気候変動への責任ある対応」と特定しております。また、将来における気候上昇のシナリオとして、全グループを対象に1.5℃と４℃の温度帯を想定し、2030年及び2050年におけるシナリオ分析を再度実施しました。以下に示す政府機関及び研究機関で開示されているシナリオなどを参照して、重要度の評価を実施しました。

　特に当社グループへの影響が大きく、実際に起きる可能性が高いと想定されるリスクと機会は次のとおりです。　また、特定したリスク、機会に対する中長期での対応策につきましては、継続的な実施と効果評価を行い、事業活動のレジリエンスを高めてまいります。

③ 気候変動に関するリスク管理

　気候変動に関するリスク管理については、「(3) リスク管理」に記載の事項に加えて、サステナビリティ委員会において、GHG排出量の削減に向けた検討・対策を推進し、これらの進捗状況を含めて経営執行会議及び取締役会に報告し、対策を実施しています。

④ 気候変動に関する指標と目標

　気候変動に関する指標と目標については、「(4) 指標と目標」のマテリアリティ「１.気候変動への責任ある対応」に記載のとおりです。

　特に、Scope1+2の排出量削減目標は、2020年度のScope1+2排出量128t-CO₂を基準値として、以下の通り排出削減目標を設定しました。

・2030年度：42％削減

・2050年度：ネットゼロ

　なお、サプライチェーン全体で発生するCO₂排出量（Scope3）につきましても、その排出量を試算しております。今後、サプライチェーンとの連携強化等により削減に努めてまいります。

（6）人的資本に関する事項

① 人材の育成に関する方針

　当社グループの最大の資本は「人」です。当社は設立10年後、売上高が10億円にも満たない時期から、研究開発や人材育成を担う専門部署を設置し、人材投資を継続して行ってまいりました。当社が求める人物像は、『論理的思考力』に基づき、『モノづくり』に価値を見出し、『チームワーク』を大切にし、目標達成に向けて『やり抜く力』を持った人材です。「価値創造-たえざる自己革新-」をコーポレート・スローガンにし、技術とヒューマンスキルを両輪とした人材育成に取り組んでおります。

　なお、人材の多様性の確保につきまして、当社グループは、国籍に囚われることなく外国人を含めた社員の採用を行っております。しかしながら、現在の当社グループの事業戦略において、海外市場を直接ターゲットとした計画がないことなどから、外国人を優先的に採用しておりません。よって、これまで外国人の採用は僅かであり、現在では外国人の管理職登用の実績はありません。引き続き中核人材の多様性に取り組んでまいりますが、外国人の管理職登用が事業戦略において重要となった段階で、測定可能な目標を定めることといたします。また、2026年３月末現在、全社員のうち中途採用者の比率は23％ですが、管理職のうち中途採用者の比率は39％と高い水準にあります。これは、事業規模を拡大しつつ安定した事業運営を図るために、様々なバックグランドを持ち、かつ即戦力化が期待できる人材を管理職に積極的に登用した結果であります。引き続き中途採用者の積極的な採用を継続いたしますが、同時に社内昇格による管理職育成にも注力いたします。よって、管理職に占める中途採用者の比率は、既に一定の水準にあると認識し、具体的な目標設定はしておりません。

② 人材育成に関する環境整備の方針

　当社グループにおける人事・労務管理の基本は、社員に対して常に自主性を持って自己の成長を図れる環境を提供することであります。それにより、社員各人が自己の能力を最大限に発揮して、活き活きと働ける企業風土を確立することが重要であります。これを具現化するものとして、成果主義、実力主義を基本とする人事処遇制度と入社時から仕事を通じて技術的にも人間的にも自己の成長が図れるよう教育プログラムを設定、実施するとともに働きやすい職場環境の整備を進めてまいります。

　当社グループは、当社及び子会社１社により構成されております。また、当社グループは、単一セグメントであり、かつ、連結売上高及び連結従業員数など約９割は、当社が占めております。つきましては、以下の人材育成に関する環境整備に関する具体的な取り組みは、主に当社における取り組みを記載しております。

〇人事制度

　当社の人事制度は、以下のとおり、公平・公正で透明な体系を構築しております。

・一般職においては資格区分ごと、また、管理職においては職種及び等級ごとに明確な職能要件を定め、上位資格については下位資格の職能要件を満たしているものとしております。

・職群別の資格昇格時に昇格審査を実施しております。

・資格区分等に応じて、IPA^※が定めた情報処理資格または会社が定めた資格を取得しているなど昇格前提条件を定めております。

・ＡＥ２及び主任は、８テーマの教育プログラム全ての受講を義務付け、上位職への昇格要件としております。

・ＡＥ１及び主任の昇格候補者には管理職になるまでに身に付けたい知識で構成された「上級職育成プログラム（期間：約９ヶ月）」の受講を義務付け、昇格要件としております。

※　IPA：情報処理推進機構（Information-technology Promotion Agency）

　なお、上級職においては、自らの得意分野を更に高度化できるよう、複数のフィールドが選択できる体系としております。

〇キャリアパス及び講座体系

　ソフトウエア開発者の実力を正しく把握して実力に応じて処遇することを目的に、キャリアパス制度を制定・導入しております。

　また、社内教育としてeラーニングによる全社共通の幅広いスキルアップと、キャリアパス要件が習得できるようなカリキュラムを設置することによる着実なキャリアパスの実現及び昇格を推進しております。

〇プロジェクトリーダー（ＰＬ）の育成促進

　プロジェクトの進捗及び品質の状況を含む管理責任者であるプロジェクトリーダーの育成については、「品質管理」「スコープ管理」「進捗管理」「コスト管理」の教育カリキュラムを整備しております。また、「ＰＬ業務ガイドライン」に基づき、作業標準化に努めております。

〇ＤＸアーキテクトの育成

　当社は、デジタル技術を活用するＤＸ案件の中でも、顧客の業務やビジネス改革に繋がる案件を積極的に受注しております。

　ＡＩ（人工知能）、アジャイル開発手法、クラウド技術などＤＸ時代に必要な技術の調査・予測を行い、先んじた技術獲得に繋げ、当社の技術優位性の確保に努めてまいります。2026年３月末時点のＤＸ関連資格取得者数は322名（重複取得含む）です。

〇資格取得支援

　当社は、技術及びビジネススキルについて証明することができ、かつ公的にも認められる資格を選定し、そのレベルに応じて、その取得時に一時金を支給し、自己研鑽を重ねるためのモチベーションアップに繋げております。

2026年３月末時点における情報処理技術者

　試験等の資格保有者数は1,738名（重複取得含む）です。なお、その内訳は、以下のとおりです。

〇ダイバーシティ

　当社は、性別や国籍、新卒採用者・中途採用者に関係なく、能力や適性を重視し人物本位で人材を登用しております。持続的な成長と企業価値向上を実現するために多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、これらの人材が活用できる社内環境整備に努め、スキル・経験等を総合的に判断し、管理職への登用を行っております。

　特に、多様性確保の観点から、女性の管理職登用比率を高めるよう、人材採用・育成及び社内環境整備に努めてまいります。

〇従業員エンゲージメント

　当社は、組織・人材面における社員満足度調査を実施し課題を可視化しております。当該調査結果を通じて、現場の生の声を把握し改善することにより、より働きやすく・働きがいのある職場づくりに努めることで、持続的な成長に繋げてまいります。

〇健康増進に向けた取り組み

　当社にとって社員の健康維持は、生産性向上を維持するうえでも欠かせません。健康で活力ある会社を目指し、全社の健康管理全般の統括を行い、産業保健スタッフ（産業医・保健師など）と連携しながら、組織的に従業員の健康管理を推進しています。

・横浜健康経営認証

・かながわ治療と仕事の両立推進企業認定

・産業医/保健師による面談フォロー

・ストレスチェック

・コンディショニング発見ツール“ＧＥＰＰＯ”

〇労働時間適正化

　社会的な問題でもある労働時間の適正化は喫緊の課題となっております。当社は、ワークライフバランスの実現に向けて、長時間労働の削減と有給休暇の取得促進に取り組んでいます。

・リフレッシュ休暇（満40歳・満50歳対象　５日）

・アニバーサリー休暇(３日)

・長期休暇取得強化

・フレックスタイム制度

・時間有休

・時差出勤

・長時間労働是正への取り組み

〇仕事と育児との両立支援

　当社は社員が育児休暇を単に取得するのではなく、自身のキャリア形成の助けとなるよう仕事と育児の両立支援施策の拡充に取り組んでいます。

　次世代育成支援対策推進法（次世代法）と女性活躍推進法に基づく行動計画に沿った育児関連制度の取り組みと、社員への意識啓発の結果、女性社員の育児休暇取得率は100%となっています。また、男性社員についても、育児休業の取得実績があります。

　育児期のキャリア形成を支援するための「復職前後面談」を実施しています。

・くるみん取得

・神奈川県子ども・子育て支援推進事業者取得

・男性育児休暇制度

・病児・病後児保育サービス利用補助

〇仕事と介護との両立支援

　社員が安心して働き続けることのできる環境整備のひとつに、介護に関わる社員への支援を強化しています。通常の年次有給休暇のほか、医療介護積立休暇（年次有給休暇失効分の積み立て）など、介護に関連した制度を整備しています。同時に、介護に関する心構え、Ｑ＆Ａといったコンテンツを社内用サイトに掲載し社員に情報提供しております。

・かながわサポートケア企業認証

・外部講師による介護研修

・定期的な介護カフェの開催

・介護休暇

・積立休暇（最高40日）

〇在宅勤務制度

③ 人材育成に関する指標の内容及び目標並びに実績

（実績）

　当社グループは、「①人材の育成に関する方針」及び「②人材育成に関する環境整備の方針」を踏まえつつ、2027年３月期から2029年３月期の３ヶ年を期間とした中期経営計画『Re:Growth2028』を策定し、当該中期経営計画期間中に以下の指標を期間目標としております。