キャンバス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、自社独特の創薬アプローチを活かした抗がん剤の基礎研究および臨床開発に取り組む、創薬ベンチャー企業です。

　特定領域に絞り込んだ創薬を自社独自の創薬基盤技術（「創薬エンジン」とも呼ばれます。）を基に実施することで技術とプロダクトの両方を自社で創出するのが「創薬企業」であり、創薬プラットフォームを持たず開発途上の化合物を外部から導入して一定の開発ののち製薬企業へ導出する企業とは大きく異なるビジネスモデルを志向しています。

　この付加価値の高いビジネスモデルを完成させ、企業価値の最大化を図るための、当社の人材戦略は次のとおりです。

① 人材戦略

　当社の手掛ける創薬事業には多様な領域のプロフェッショナル人材の貢献が不可欠であり、人材の多様性の確保を含む人材の育成と働きがいのある職場づくりを特に重要な課題と認識しています。

　多様な国籍・バックグラウンド・スキル・経験・性別・家族構成・生活環境を持った社員がそれらと無関係に適正かつ公正に評価され、個々の能力を最大限発揮できるよう設計され実施されている現行の制度をさらに充実させるとともに、個々のワーク・ライフ・バランスの尊重などによって、すべての役職員が最大のパフォーマンスを発揮する職場環境を作ることで、業務の生産性向上と個々の生活の質の向上を併せて実現していきます。

② 従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針

　当社の従業員の給与は、会社業績や外部賃金水準等を勘案した社内規程に定める給与テーブルに基づき決定されます。給与テーブルの改訂にあたっては、当社の経営状況および市場における賃金動向を継続的に参照しており、取締役会の承認を経ることで、運用の透明性と一貫性を確保しています。給与テーブルの構成は、相互に独立した基本給（年齢給）とミッション給の二要素によって成り立っています。基本給は年齢に応じて定められる給与であり、ミッション給は各人に期待される役割・職責の大きさを反映した給与です。両者は独立した体系として設計されており、一方の変動が他方に影響を与えない仕組みとなっています。

　人事考課は6ヶ月毎に実施されます。この考課においては、本人の執務態度、能力、実績等の複数の観点から総合的な評価を行います。執務態度とは日常の業務における姿勢や取り組み方、能力とは職務の遂行に必要な知識・スキルの水準、実績とは一定期間内に達成した成果を指し、これらを個別に評価した上で総合的に勘案します。評価の結果はミッション給にリニアに反映されます。すなわち、評価の高低がそのまま給与の増減に直結する仕組みであり、恣意的な調整を介在させない設計となっています。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（人材派遣会社からの派遣社員を含みます。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。

2．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

3．当社は医薬品事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しています。

②労働組合の状況

　労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

③使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「第4 提出会社の状況 1 株式等の状況 (2) 新株予約権等の状況 ① ストック・オプション制度の内容」をご参照ください。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。なお、当社は少人数組織の為、平均年間賃金算出に当たり当事業年度における勤務月数による調整を行っています。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、事業目標「より良い抗がん剤を一日も早く患者さんにお届けすること」およびこれを実現するための企業理念「フェアであること」「科学的・倫理的・経済的に正しい道を最短の距離・時間で進むこと」に基づき、医薬品分野のバリューチェーンにおける存在意義のある会社として持続的に成長し、世界の医療の発展と、がんで失われる生命・健康・時間の最小化に寄与することを目指します。

また、環境問題をはじめとする社会課題への対応を経営の重要事項として捉え、さまざまな側面から持続可能な社会の実現を目指しています。

　さらに、上場企業としてのガバナンスを重視し、役職員が適法適正に業務を遂行するために定めている行動規範の徹底と、財務報告の信頼性と透明性を高める仕組みを構築するとともに、常に最新の科学的知見を活用した価値創造によって、継続的な企業価値の向上を目指しています。

　当社のサステナビリティ基本方針は次のとおりです。

１．事業活動全般におけるDXの推進による地球環境への貢献と労働環境の整備

２．多様なプロフェッショナル人材が活躍する働きがいのある職場づくり

３．健全な成長のためのコーポレート・ガバナンスの強化

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。

(1) ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関する活動を推進および統括するための委員会として「サステナビリティ推進委員会（仮称）」の設置による取組みを検討しています。同委員会は、社外独立取締役を中心に構成し、環境問題をはじめとする社会課題に関して取組むべきテーマを検討・整備し、課題に対する対応方針および具体的施策の立案、重要課題の項目およびその指標の設定、施策の進捗管理などについて、取締役会の諮問に応えるとともに、必要に応じて委員会から取締役会に提案することを目的とする方針です。

(2) 戦略

　当社におけるサステナビリティに関する取組方針の概要は次のとおりです。

(人材育成方針)

　当社の手掛ける創薬事業には多様な領域のプロフェッショナル人材の貢献が不可欠であり、人材の多様性の確保を含む人材の育成と働きがいのある職場づくりは特に重要な課題と認識しています。人材育成方針としては、社員ひとりひとりが自立し自律する主体的な市民（シティズン）として、平等・博愛はもちろん、互恵・相互扶助の精神、コンプライアンス、コミュニケーションを相互に高め、高潔な人格を錬成するよう図っています。

(社内環境整備)

　多様な国籍・バックグラウンド・スキル・経験・性別・家族構成・生活環境を持った社員がそれらと無関係に適正かつ公正に評価され、個々の能力を最大限発揮できるよう設計され実施されている現行の制度をさらに充実させるとともに、個々のワーク・ライフ・バランスの尊重などによって、すべての役職員が最大のパフォーマンスを発揮する職場環境を作ることで、業務の生産性向上と個々の生活の質の向上を併せて実現していきます。

　当社ではコアタイムを設けたフレックスタイム制を運用しており、また有給休暇の取得奨励（平均取得率実績約83％）、産休後の職場復帰サポート（創業来の職場復帰率実績100％）、男性育休取得奨励（直近の取得率実績100％）等を通じて個々のワーク・ライフ・バランスに資する社内環境を整備しています。

(3) リスク管理

　当社は、それぞれの分野に関し各管掌取締役が認識した重要なリスクについて速やかに取締役会構成員で共有し、必要に応じ社外専門家を含めた協議を経て、研究開発計画・財務計画をはじめとする事業計画に反映しています。

(4) 指標および目標

　当社は単一の事業所において従業員18名により事業を運営しており、当社のようなフラットな小規模・少人数組織においては、上記「(2) 戦略」において記載した（人材育成方針）および（社内環境整備）の運用状況の把握は各管掌取締役による直接のモニタリングが有効であると考えられ、よって特段のモニタリング用指標を設定していません。なお、当事業年度における管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異については、「５ 従業員の状況等 （２） 従業員の状況 ④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異」をご参照ください。