ギミック

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、「事業を支えるのは『人』であり、社員の成長は経営の最重要課題である」との認識のもと、人的資本への投資を積極的に行っております。持続的な事業成長を牽引する優秀な人材の獲得（採用力の強化）から、入社後の能力開発、及び定着・活躍を促す労働環境の整備までを一体の人材戦略ととらえ、以下の方針を定めて推進しております。

・人材採用方法の最適化と採用ブランディングの強化

　持続的な事業拡大に対応するため、新卒・中途採用計画の確実な達成に向けた採用マーケティングの強化および選考プロセスの最適化を推進しております。後述する若手抜擢のカルチャーや独自の教育環境、多様なキャリアパスを社内外へ積極的に発信することで、当社のフィロソフィーに共感する優秀な人材を惹きつける「採用力の強化」に取り組んでおります。

・社内オリジナル研修による能力開発の推進

　年次別・階層別・役職別研修をはじめ、代表取締役による「ヨコシマ塾」や、次世代幹部候補育成研修など、多角的な社内オリジナル研修（2025年度実施コンテンツ：105種類）を展開しております。あわせて、全社員を対象とした「オリジナルフィロソフィー研修」を年１回実施し、経営理念の深い浸透と組織の一体感醸成を図っております。

・自主的な学びと自律的キャリアの支援（自立型人材の育成）

　個別のスキル強化を目的とした外部研修との柔軟な連携や、エンジニア・法務などの特定専門職や管理職を対象とした「資格取得バックアップ制度」を導入しております。また、キャリア研修とキャリアコンサルタントによる面談を組み合わせた社内研修プログラム「キャリカム」を実施し、社員の主体的なキャリア設計を支援しております。

・若手人材の積極的な登用と抜擢人事

　新卒社員の早期戦力化を支える「新卒育成メンター制度」を運用するとともに、組織の活性化に向けて若手人材を積極的に登用しております。新卒２年目以降から「頼れるドクター」各版の版長として任命したり、組織単位の独自の役職呼称を運用する「任意の役職呼称制度」により、早期に役職を与え育成を促すなどの取り組を行っております。これにより、最年少チーフ25歳、最年少管理職26歳、最年少執行役員34歳（2026年４月時点）といった、年齢に関わらない抜擢人事を実現しております。

・イノベーティブな組織文化の醸成

　職掌や年次に関わらず新規事業や組織改善のアイデアを提案できる制度を整備しております。スタッフ部門のイノベーションを評価する「スタッフイノベーティブ賞」や、全社的な「新規事業・新規サービス提案制度」の運用を通じ、自らプロジェクトを推進する次世代の企画・事業人材の輩出に取り組んでおります。

・多様なキャリアパスを支える人事・報酬制度

　「総合職」「基幹職」「エリア総合職」「エキスパート職」の４つの職域を設け、多様なキャリアパスに対応する人事制度を運用しております。半期ごとに、企業理念に基づく「コンピテンシー目標」と業績に連動する「MBO目標」を用いた目標管理および査定マネジメントを行うことで、公平かつ納得感のある評価体制を敷いております。さらに、中長期的なエンゲージメント向上を見据え、新しい人事制度の導入検討を段階的に進めております。

・柔軟な働き方の実現と多様性（ダイバーシティ）の推進

　フレックスタイム制度やリモートワーク制度を導入し、ワーキングママ・パパ、介護を行う社員、地域社員などが個々の事情に応じて柔軟に働ける環境を整えております。また、障がい者雇用における専門チームを創設・導入し多様な人材の活躍を推進しているほか、女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」の取得など、すべての従業員が適性に応じて能力を発揮できる基盤整備に努めております。

・福利厚生の拡充と健康経営の推進

　「あの人休暇・この人休暇」（大切な人のための特別休暇）や、長期休暇を付与する「キャスト・オフ休暇」といった独自の休暇制度を設けております。また、従業員持株会、企業型確定拠出年金、部活動支援、インフルエンザ予防接種サポート（インフルエンザ撃退制度）、産業医面談など、心身の健康と財産形成を支援する制度を拡充しております。

　なお、当社は、従業員のエンゲージメント向上と公正な処遇の実現に向け、透明性の高い報酬決定プロセスを運用しております。具体的には、半期ごとに「人事考課規程」に基づく数値目標に対する評価およびコンピテンシー評価を３段階の評価者により実施し、その客観的な考課結果に連動させる形で、「給与規程」に定める基準および「給与テーブル」に従って、各従業員の基本給および賞与を含む諸手当を決定しております。

（２）【従業員の状況】

① 提出会社の状況

　　　（注）１．従業員数は就業人員（正社員、契約社員）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　３．当社は、医療特化型プラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

② 労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（２）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした従業員持株会制度を導入しております。当該従業員持株会制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

なお、育児休業取得した社員の復職率は100％となっております。（2025年４月～2026年３月までに育児休業が終了した労働者の復職率）

３．該当者無しのため記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、意思決定の透明性と公正性を確保するための取締役会・社外取締役を含むガバナンス体制を整備し、内部統制・リスクマネジメント・コンプライアンスの徹底に努めています。また、当社はリスク・コンプライアンス委員会を設置しており、四半期ごとの当委員会においてサステナビリティのリスクを含む各種リスクの網羅的認識及び分析を実施しているほか、取締役会において活動報告を行っております。さらに、経営戦略においてはサステナビリティの機会等も包含した経営上の重要事項を網羅的に把握し協議しております。

(2）戦略

　当社は、医療特化型プラットフォーム事業の成長により「新・医療文化創造」を実現し、日本の医療課題を解決していくことで、サステナビリティに貢献することを基本方針としております。具体的には、掲載情報の量と質の拡充、プロダクトラインナップ拡充による医師とユーザーの満足度の向上、デジタル技術を活用した効率的な事業運営、さらには多様な人材やパートナーとの協働による新たな価値創出など、事業成長を通じたサステナビリティへの貢献を推進してまいります。

　また、当社における人材の育成・活用に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①　 人材育成・活用

　当社は「健康を願う人と守る人の『不』を『希望』に」というパーパスのもと、メンバーとしての「ありたき姿」として以下、行動規範である「クレド」を定めております。

１．境界をつくらずジブンゴト化する

２．本質を捉えた発想をする

３．予想を上回る感動をあたえる

　このクレドは年度の全社フィロソフィー研修において、メンバーそれぞれの日々の業務パフォーマンスがクレドに沿っているかが確認され、全社で共有することによりその精度の向上を目指しております。また、個人の目標設定においても、クレドに沿ったコンピテンシー目標設定を行い、それぞれのレベルに沿った育成が行われております。さらに、年次ごと、役職ごとの階級別社内オリジナル研修、管理職研修、キャリア研修、外部機関の研修、資格取得支援など、新卒・中途を問わずにすべてのメンバーの自律的な成長を支援できるよう積極的に機会を提供しています。年次などに捉われない管理職、プロジェクトリーダーなどへの任用を積極的に行い、個人の成長をバックアップしています。また、当社は女性正社員比率81.1％（2026年３月末時点）、女性管理職比率43.9％（2026年３月末時点）、女性役員比率37.5％（2026年３月末時点）となっており、引き続き女性活用を積極的に行うことでサステナビリティへの貢献を実現してまいります。

②　 社内環境整備

　多様な人材を確保・活用するには、柔軟な働き方を実現することが重要と考えており、環境整備を推進しております。リモートワークやフレックス制度等を活用し、ワークスタイルの柔軟化を図ることで、従業員がワークライフ・バランスを整えながら能力を十分に発揮できる就業環境の整備に努めております。

(3）リスク管理・コンプライアンス

　当社はリスクマネジメント・コンプライアンス規程を制定し、サステナビリティを含む様々なリスクに応じて責任部署等を定め、各部門において、その有するリスクの洗い出しとそのリスク発生の機会の洗い出しを行い、主要リスクの認識、リスクに応じた管理とモニタリングを行い、予防的に可能な対策を行うことを基本としております。また、リスク・コンプライアンス委員会において、各リスク管理の方針等に関する審議等を行い、重要な事項がある場合は取締役会において報告を行う体制となっております。

　詳細は「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社は、医療特化型プラットフォーム事業の成長を通じた日本の医療課題解決という社会的使命を果たすため、それを支える事業基盤の拡充に努めます。積極的な人材の活用と育成、公平性と透明性が確保されたコーポレート・ガバナンス、内部管理体制とコンプライアンス体制の強化を重要な指標と捉えています。これらについては、各種定期的な研修の実施状況や社内環境整備状況、リスク・コンプライアンス委員会と連携したモニタリングの状況などを継続的かつ透明性をもって開示することで企業価値向上を図ってまいります。また、当社は成長段階であることから、サステナビリティに関する具体的な指標数値目標等については、現在検討中であります。