エステー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、中期経営計画「SMILE 2027」において、既存事業の深化と新規事業の創出を掲げています。この戦略を実現する源泉は「人」であり、人財戦略を経営戦略の最重要事項の一つと位置づけています。

　これまでの強みである「商品開発力」や「マーケティング力」を基盤とし、多様化する生活者ニーズを迅速に捉えイノベーションを創出するため、以下の3つの重点施策を推進しています。

①　専門人財の戦略的確保

　成長戦略領域である「かおり×ウェルネス×グローバル」の展開に必要な専門知見を補完するため、キャリア採用を加速させています。外部の高度な知見と社内ノウハウを融合させることで、イノベーションを牽引する人財の確保・活躍を推進します。

②　イノベーション人財・次世代リーダーの育成

　新規事業創出の仕組み化に向け、若手育成プログラム「Next」を「事業化人財の育成プログラム」へと深化させました。アイデア創出に留まらず、プロトタイプ開発や実証実験など具体的な事業化をゴールとする実践的なカリキュラムへと刷新しています。また、経営を担う次世代マネジメント層の育成体系（管理職候補人財プール）を再構築し、性別・国籍・年齢を問わず、意欲ある人財を早期に重要ポストへ登用する適材適所の配置を徹底しています。

③　DE&Iとエンゲージメントの強化

　多様な視点を経営に活かすDE&Iの推進とともに、既存の枠組みを超えて「挑戦」できる風土醸成（越境学習への参加等）に取り組んでいます。また、DXを通じた労働生産性の向上や、居住地やライフイベント（育児・介護）に左右されず能力を最大限に発揮できる柔軟な働き方の構築を進め、持続的な企業価値向上を目指しています。

 主な施策と指標

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、持続的な企業価値の向上とイノベーションの創出を実現するため、年齢や属性にとらわれない適正な評価と、従業員の多様なキャリア形成を支援する報酬制度を構築しております。給与及びその他の給付の決定に関する方針は以下の通りです。

①　適性と専門性を活かす「複線型人事制度」と役割等級に基づく給与（基本給）

　社員の適性と自律的なキャリア形成をサポートするため、当社では管理職と専門職による「複線型人事制度」を採用しております。組織のマネジメントを担うジェネラリストと、特定領域のスペシャリストの双方が、それぞれの特性を活かして適正に評価され、成長し合える組織づくりを進めております。基本給についてはこの制度に基づき、担う「役割」の大きさと期待される成果に応じた「役割等級制度」により決定しております。

②　「業績」と「行動」の2軸評価と、賞与・昇給への反映方針

　従業員の自律的な挑戦を促すため、各人に高い目線での「チャレンジ目標」の設定を推奨しております。その評価にあたっては、目標の達成結果を測る「業績評価」と、達成に向けたプロセスや挑戦する姿勢を測る「行動評価」の2軸から人事考課を行っております。 具体的な処遇への反映として、短期インセンティブである「賞与」には目標の達成度を示す「業績評価」を反映させ、成果に対して適正に報いる仕組みとしております。一方、「昇給」に関しては、「業績評価」と「行動評価」を合わせた人事考課を反映させることで、目先の成果だけでなく、今後のさらなる活躍への期待や日々のプロセスも含めて多角的に評価し、処遇決定を行っております。

③　中長期の企業価値向上に連動する株式報酬・退職金等（その他の給付）と賃上げ

　当社の経営戦略を牽引する専門職人財やイノベーション人財の獲得と定着のため、世の中の賃上げ動向を常に注視し、それを上回る水準での賃上げを継続して実施しております。さらに「その他の給付」として、従業員向けの業績連動を反映した株式給付信託（J-ESOP）を導入しており、従業員と株主の皆様との利益意識の共有を図ることで、中長期的な企業価値向上へのコミットメントを高めております。あわせて、役割等級制度と連動した退職金制度（確定拠出年金等）を通じて従業員の長期的な資産形成をサポートし、安心して長く挑戦し続けられる基盤を提供しております。

（２）【従業員の状況】

　①　連結会社の状況

　　（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含めています。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託を含んでいます。）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

なお、在外連結子会社の従業員数は、当該会社の決算日現在の人数を記載しています。

２．当社グループは「生活日用品事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しています。

　②　提出会社の状況

　　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含めています。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託を含んでいます。）は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでいます。

３．当社は「生活日用品事業」の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しています。

　③　労働組合の状況

　当社グループのうち、提出会社の労働組合エステーユニオンと称し、労使関係は1958年２月結成以来円満に推移しています。

　④　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

該当事項はありません。

　⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

　⑥　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

　　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループはサステナビリティ方針として、「環境・社会のサステナビリティは経済活動の基盤であり、それなくしてお客様の快適で豊かな暮らしも、企業の存続もありません。当社グループはそのことをよく認識し、環境との調和、社会に対する公正さに努めるとともに、独自のエアケア中核技術を通して、人々の暮らしに快適さと豊かさを提供します。」と定め、事業活動を通したサステナビリティの実現に取り組んでいます。

（サステナビリティ方針について詳しくはHPをご覧ください。https://www.st-c.co.jp/sustainability/policy.html）

(1）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視・管理するためのガバナンス体制として、代表執行役社長を議長とし、執行役で構成される「サステナビリティ会議」を設置しています。「サステナビリティ会議」の傘下には、各リスク及び機会を評価・管理する下部委員会として、「リスク管理委員会」、「人権コンプライアンス委員会」、「環境委員会」、「責任ある調達委員会」、「品質保証委員会」及び「全社労働安全衛生委員会」を設置しています。「サステナビリティ会議」は、四半期に１回開催され、各委員会での決定事項や審議事項は「サステナビリティ会議」へ報告され、「サステナビリティ会議」から「取締役会」へ報告されます。

ガバナンス体制図は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　２．企業統治の体制」をご参照ください。

(2）戦略

当社グループは、中期経営計画「SMILE 2027」を策定し、成長に向け、特にグローバル市場で戦える基盤を拡充することに注力しています。当社グループでは、「SMILE 2027」を達成するべき経営重要課題「マテリアリティ」をその特定プロセスに従い、特定しています。特定した「マテリアリティ」に基づき立案された施策の実施に取り組み、「SMILE 2027」の達成を目指します。その中で、持続可能な成長を支える基盤強化として、特に人的資本や環境などをサステナビリティに関わるリスクとして重視し、取り組んでいます。2023年にサステナビリティ方針を策定し、審議、決定の場としてサステナビリティ会議を設置、基盤づくりを進めてきました。引き続き、サステナビリティ基盤を強化し、サステナビリティ関連のリスク及び機会への対応を推進していきます。

(3）リスク管理

サステナビリティに関するリスク・機会について審議する機関である「サステナビリティ会議」を設置しています。「サステナビリティ会議」の下部には、各リスクを評価・管理する委員会として、「リスク管理委員会」、「人権コンプライアンス委員会」、「環境委員会」、「責任ある調達委員会」、「品質保証委員会」及び「全社労働安全衛生委員会」を設置しています。

・「リスク管理委員会」では、全社ERMとして社内からリスク抽出・評価しています。評価の結果、特に重要なリスクについて責任者設定、施策を決定し、対処に取り組んでいます。

・国際基準を用いた第三者によるCSR監査を実施した国内自社工場を対象に進捗管理を実施しています。

・全社ERMやCSR監査、その他抽出したリスクに対して、下記を特に重要な課題として対策を実施しています。

① 環境マネジメント整備・強化

② 人財戦略の整備・強化

(4）指標及び目標

環境（気候変動）、人財に関するリスクを重要な課題として、「SMILE 2027」において３ヵ年目標を設定しています。

① 環境（気候変動）

気候変動について、Scope１＋２排出量について、電力調達における再エネ由来電力の調達は98.4％まで進み、GHG排出量削減につながりました。「Scope３開示」にむけては、まず国内グループ会社を対象に、ホットスポット特定を目的としたGHG排出量の概算を実施しました。Scope３排出量について、カテゴリー１（購入した製品・サービス）とカテゴリー12（販売した製品の廃棄）がホットスポットであるため、引き続き、Scope３の実績算定の精度向上と削減施策として「商品設計における環境負荷（GHG排出）低減」を推進していきます。

② 人的資本（人財）

人的資本（人財）の取り組みとして、「イノベーションを起こせる人財の確保・配置」や「DE＆Iを推進する人財の育成」、「従業員エンゲージメントの向上」、「労働生産性の向上」を目指し、人財の獲得や育成に取り組んでいます。多様なイノベーション人財の育成においては、若手育成プログラム「Next」を「若手育成プログラム」から「事業化人財の育成プログラム」へと深化させました。第４期からは、アイデアの創出に留まらず、具体的な事業化（プロトタイプ開発や実証実験）をゴールとした実践的なカリキュラムへと刷新しています。あわせて、こうした挑戦を支える社内制度の整備を並行して進めることで、事業創出の仕組み化に取り組んでいます。

引き続き、次世代リーダー候補への実践機会の提供を加速させるとともに、戦略遂行に必要な高度な専門性を備えたキャリア人財の採用・育成を強化し、ウェルネスカンパニーへの変革を牽引する組織体質の構築を進めてまいります。

（注）１．「気候変動/CO2（GHG）排出削減」の第79期の数値は、第三者保証前の数値を記載しています。

２．「気候変動/CO2（GHG）排出削減」及び「資源循環/プラスチック削減」は、当社及び国内連結子会社を対象としています。

３．「働くことにやりがいを感じる」、「ワークライフバランスの満足度」及び「パフォーマンス発揮度」は、当社及び国内連結子会社の一部を対象としています。

４．当社エンゲージメント調査結果（従業員が病気やケガがない普通の状態のときの仕事のパフォーマンスを100％としたときに、過去４週間の自身の仕事のパフォーマンス評価）を記載しています。