コニシ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

(1) 従業員の給与決定方針

　当社(提出会社)は、給与制度を従業員が最大限に能力を発揮できる環境の整備および優秀な人材の確保・定着において重要な要素の一つと位置づけております。この方針のもと、持続的な企業価値向上および事業拡大の推進、ならびに社会情勢の変化への適切な対応を踏まえ、給与制度を運用しております。

　給与制度においては、各従業員の役割、能力の発揮状況、貢献度に応じて、昇格および昇給を決定しております。

　また、給与制度の見直しおよび運用にあたっては、定期昇給の状況や制度運用が適切であるかを検証するとともに、社会情勢や経営環境の変化を踏まえ、ベースアップの検討を必要に応じて行っております。これらの検討に際しては、労働組合と協議・検討を行った上で取締役会において審議・決定しております。

　なお、取締役(社外取締役を含む)および執行役員の報酬については、客観性および透明性を確保する観点から、指名・報酬委員会において審議し、役位、職責、業績評価および外部水準等を総合的に勘案して決定しております。

 直近５年の賃金改定率(定期昇給およびベースアップ)

　直近５年の初任給の推移(基幹職大卒)

(2) 企業戦略と関連付けた人材戦略

　人材戦略に関する基本方針等につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　②人的資本」 に記載をしております。

（２）【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、従業員数の〔外書〕は、嘱託・契約社員・パートタイマーの年間平均雇用人員であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、従業員数の〔外書〕は、嘱託・契約社員・パートタイマーの年間平均雇用人員であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社グループでは、当社においてコニシ労働組合(1973年８月15日結成)が組織され、2026年３月31日現在の組合員数は482人であります。子会社では、サンライズ㈱において労働組合(1974年10月31日結成)が組織されており、2026年３月31日現在の組合員数は75人で、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟(ＵＡゼンセン)大阪府支部に属しております。なお、各組合とも労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。対象者がいない場合は「－」を記載しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．丸安産業㈱におけるパート・有期労働者につきましては、対象者が男性のみのため労働者の男女の賃金の額の差異を算出しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに関する考え方及び取組

　コニシグループは、事業活動において、経済活動、社会活動、環境活動の重要性を認識し、社会的責任を果たす経営に取り組んでおります。

　そのような中、サステナビリティに関する活動を重点課題の一つとして捉え、以下のサステナビリティ経営方針のもと、事業活動を行っております。

（サステナビリティ経営方針）

　コニシグループの企業理念は、『誠実な行動とチャレンジ精神で、多様な「つなげる」にこだわり、新たな価値を創造することで、関わる全ての人々に安心と笑顔を提供します』です。これに則り、地球環境や社会のさまざまな課題に対する取り組みを各事業活動を通じて継続的に行い、自然環境保全や、社会との共生を実現し、中長期的な企業価値向上と持続可能で豊かな社会を未来につなぎます。

○ガバナンス

　全社的なサステナビリティに関する取り組みの推進と中長期的な企業価値向上を目的に代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。委員は、取締役、執行役員、委員長が認めた委員により構成しています。

　サステナビリティに関する課題の確認や重要課題の特定、取り組み内容の監視・管理は、サステナビリティ推進委員会が行っております。サステナビリティ推進委員会において報告、協議、承認された事項については、必要に応じて取締役会や各組織に報告し、当該報告、承認内容に関する管理・監督を行っています。また、取締役会に報告した事項の監査・監督については、監査等委員が通常の取締役会に対する監査・監督を通じて行っています。

○リスク管理

　コニシグループは、サステナビリティに関するリスクと機会の特定およびその対応が、中長期的な企業価値向上に向けた重要な取り組みと位置付け、サステナビリティ推進委員会にて識別・評価・管理を行い、必要に応じて、取締役会や各組織へ報告いたします。また、取締役会に報告した事項の監査・監督については、監査等委員が通常の取締役会に対する監査・監督を通じて行っています。

〇重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンスおよびリスク管理を通して識別された重要なサステナビリティ項目は、次のとおりであります。

①気候変動

〇ガバナンスおよびリスク管理

　ガバナンスおよびリスク管理は、サステナビリティに関する考え方及び取組に記載のとおりです。なお、気候変動に関するリスクと機会については、営業部門、研究部門、生産部門の各部門からヒアリングし、サステナビリティ推進委員会で検証を行い、作成しております。

〇戦略

　1.5℃シナリオおよび4.0℃シナリオについては、2030年時点におけるリスクと機会を2023年度に抽出し、その中から事業に影響を与えるリスクと機会の特定を行いました。また、その対応策についても組み込みました。

〇リスクと機会

　1.5℃シナリオ

　カーボンニュートラルに向けた積極的な対策がとられ、気候変動対応による規制強化や市場ニーズの変化が発生することを想定

　4.0℃シナリオ

　政策や市場においては現状に近い状態で推移し、自然災害の発生頻度増加を想定

〇指標と目標

　当社では、従来からＩＳＯ14001に基づき、エネルギー管理等の取り組みを行っています。今後、脱炭素社会に向けた事業活動の取り組みを強化し、ユーザーが製品を使用する際の温室効果ガスを削減できる低炭素貢献製品の開発や、低・脱炭素社会に向けたニーズに対応する製品や商材の拡充、循環型・再利用社会に貢献する建築物の補修・改修・補強工事の推進と工事に使用する製品や工法の拡充に注力いたします。

　また、当社はScope１、２において温室効果ガス排出量を開示しておりますが、連結では一部の企業のみの開示となっています。当社連結(国内)における温室効果ガス排出量の把握を引き続き進めて参ります。

※温室効果ガス排出量については、ホームページにて2026年８月頃に開示する予定です。

開示時期については、目安となり変更の可能性がありますので、ホームページにて対象年度の確認をお願いいたします。

「https://www.bond.co.jp/sustainability/envi_plan.html」

②人的資本

〇人的資本に関する基本方針

　当社グループは、合成接着剤「ボンド」などを製造・販売するメーカーとしてのボンド事業、化学品を扱う専門商社としての化成品事業、社会インフラおよび建築ストック市場の補修・改修・補強を目的とした工事事業を主力の３事業として、事業展開を図っております。当社グループは、各事業を通じて社会課題の解決に取り組み、製品・サービスの開発、提案により事業拡大を推進し、社会の持続的な発展に貢献することを目指しております。

　この実現に向けては、主体的に行動し、社会環境の変化に迅速に対応でき、目標達成に取り組むことのできる組織の構築が不可欠であり、その基盤は従業員一人ひとりの成長と活躍にあります。

　当社は、従業員が自らの目標を明確にし、その達成のために必要なスキルを自律的に習得・向上させるとともに、社会環境の変化に応じて、挑戦心を持って行動できる人材の育成に重点を置いております。これらの取り組みを通じて、高付加価値な製品・サービスの提供を実現し、組織力の強化に努めて参ります。

　そのために人事・人材戦略に基づき、諸施策を継続的に見直すことで、従業員が最大限に能力を発揮できる環境の整備に積極的に取り組んで参ります。

〇ガバナンスおよびリスク管理

　ガバナンスにおいては、当社は、人的資本に関わる施策の立案・実行とリスクの把握が、中長期的な企業価値向上に向けた重要な取り組みと位置付け、人的資本経営の推進を図っております。代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会で人的資本経営における諸施策などについて、識別・評価・管理を行い、必要に応じて、取締役会へ報告いたします。また、取締役会に報告した事項の監査・監督については、監査等委員が通常の取締役会に対する監査・監督を通じて行っています。

　リスク管理においては、サステナビリティに関する考え方及び取組に記載のとおりです。

〇戦略

①多様な人材の採用と活躍

　中期経営計画に沿った新規採用者の着実な確保とミスマッチ防止としての新卒入社３年後定着率90％の達成に向け、採用活動強化(早期イベントの充実やコニシブランドの周知活動)と内定以降の丁寧なフォローに努めます。さらに、外部知見の導入を加速させる経験者(キャリア)採用比率15.0％以上の維持および新規採用における女性基幹職比率30.0％、女性管理職比率6.0％の達成を通じ、社会環境の変化に迅速に対応できる多様性に富んだ組織力強化を推進します。

②人材育成と自律的なキャリア形成支援

　従業員一人ひとりの自律的なスキル習得を強力に支援し、通信教育受講者数200名以上の達成や１人当たり年間研修時間向上など、人材への積極的な投資を行います。目標管理制度の適正運用と階層別・職種別研修の拡充により、次代の経営を担う人材の育成として、経営幹部平均年齢の若返りと積極的な管理職登用を推進します。また、持株会への入会促進や職場つみたてNISAの導入など社員の資産形成を後押しする施策と福利厚生の充実で、成長と安心の基盤を構築することで、企業価値向上への寄与意識を醸成します。

③対話と働きやすい環境づくり

　タレントマネジメントシステムによる自己申告や各種アンケート、面談を通じた対話を重視し、風通しが良く心理的安全性の高い組織を構築します。また、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できる環境整備や人員配置を目的に、資格保有者の確認とスキルのデータベース化や可視化を推進します。さらに、海外勤務経験者比率5.0％以上を実現します。引き続き、働きやすい職場環境づくりに努め、有給休暇取得率の維持・向上と男性育休取得率80.0％の実現、育児・介護への理解と支援を拡充し、ワークライフバランスに配慮して参ります。

〇指標と目標

　※１：研修受講延べ人数にハラスメント研修は含まない

　※２：経営職・執行役員を集計(参考 2024年３月末 54.5歳)

　※３：当社単体・９月末現在の入会比率

　※４：契約社員・パート社員・出向社員除く

　※５：１月～12月の付与日数に対する１年間の取得率

〇企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループは、企業価値を高めるために、中期経営計画2027において、ボンド事業、化成品事業、工事事業の事業戦略を掲げており、当社(提出会社)が関わる主な事業戦略は、以下のとおりです。

＜ボンド事業＞

・電子電機、自動車業界を中心とした新規用途の開拓である「産業用途の新規開拓」

・土木建築のリペア市場における補修材、工法の開発、開拓である「社会インフラ・建築ストック長寿命化への

　取り組み推進」

・住宅関連の未開拓市場の開拓である「既存主力業界である住宅関連用の更なる拡販」

＜化成品事業＞

・ハイブリッド自動車や電気自動車、半導体関連商材の開拓である「注力分野への販売強化」

　これらを実現するためには、上記記載の人事・人材戦略を推進し、従業員のスキル向上や専門知識の習得および挑戦心を持ち自ら考え行動するプロフェッショナル人材の育成を図り、また経験者(キャリア採用)・海外勤務経験者からの外部知見の融合が必要であると認識しております。この活動により、新たな価値や高付加価値製品が生まれ、企業価値が向上することで、社会の持続的な発展に貢献できると考えております。

　なお、連結会社ベースでの人的資本についての開示は、各会社の事業内容や事業規模が異なり、統一した開示が困難であるため、提出会社のみを対象としております。

以下、当社(提出会社)での具体的な取り組み事例を紹介します。

〇人材育成に対する取り組み

　研修や通信教育、考課による人材育成以外にも、営業部門では、若手社員のうちから主要顧客を担当したり営業所・支店での経験、製品開発会議への参加を通じて、スキルアップや成長を支援しています。また、研究部門では、重要テーマの担当や技術交流を通じて専門性を高め、生産部門では業務のローテーションを通じて、幅広い技能の習得に努めるなど、現場での経験や学習を大切にした人材育成を推進しています。

～研修体系のご紹介～

　研修体系図

　入社歴や階層に応じた各種研修および通信教育プログラム(昇格要件)により、必要なスキルを習得するとともに、多彩な講座を用意し自己啓発の推進を行っております。

（研修風景）

〇制度の拡充と働きやすい環境づくり

～休暇と休日の充実～

　最低月１日(年12日以上)の年次有給休暇が取得できるよう啓蒙しています。また「連続５日間のリフレッシュ休

日」も導入しており、ワークライフバランスに配慮した職場環境の整備を行っております。

～スーパーフレックス制～

　研究開発部門では、研究員一人ひとりが、自律的・計画的な働き方で時間を効率的に使い、研究成果を上げていくことを目的に「スーパーフレックス制」を導入しております。

～エリアフリーアドレス制～

　人材育成やコミュニケーションの活性化、従業員の主体的行動力の向上を目的に、本社や関東支社でエリアフリーアドレス制を導入しております。営業担当者は固定席を持たず、所属部署ごとに決められたエリア内の空いている席に自由に座り、担当者間で積極的に情報交換し、業務を行っております。

～カジュアルワーク制～

　リラックスした気分で働くことで、業務環境の改善や仕事の効率化を図ることを目的に、カジュアルワーク制を導入しております。