JCU

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループの人材戦略

当社は、「世界中のお客様に必要とされる企業」を目指す姿とし、持続的な成長を続けていくためにも「急成長する市場×不透明な経営環境」に対応していくことが必要不可欠であると考え、中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において「人的資本、知財・無形資産の活用」を基本方針のひとつに掲げております。

この基本方針を軸に「環境、戦略に合わせた人材獲得・育成」「労働環境、働き方の最適化」を具体的な戦略としております。

そのなかでも、人材育成は当社の目指す姿を実現するために必要不可欠な課題と考えております。そのため当社では、求める人材像を定め、様々な施策とともに人材育成プログラムの充実に力を注いでおります。

当社グループが求める人材像

新入社員は入社後約２か月にわたり、実験を行いながら表面処理の原理を学ぶ技術研修、原料の投入から出荷までの薬品製造工程を学ぶ工場研修、当社薬品を使用するお客様の生産現場に同行する営業研修など、各部門で研修を受けております。これにより、当社グループの強みを理解・体験し、よりよい製品やサービスを提供するために必要な基礎知識の習得を行っております。また、情報漏洩防止、法令順守の徹底を図るため、定期的な情報セキュリティー教育やコンプライアンス教育などを行っております。

事業所毎の人材育成の取り組みとして、生産本部ではヒヤリハットなどの問題発見力の強化のための研修を行っております。総合研究所ではスキルマトリックスを採用し、客観的な視点から個人の能力を把握することで自身の能力について改めて意識を持ってもらう取り組みを行っております。また、営業本部では「営業力育成活動計画進捗管理シート」を作成し、必要なスキルの習得に役立てております。

海外の各事業所でも現地スタッフのスキル向上のため、技術や法令規制に関する勉強会など各種研修を行っております。

加えて、当社では以下のような研修プログラムを用意し、組織のグローバル化に対応した従業員の成長をサポートしております。

従業員の育成のため、当社グループは今後も様々な施策を行ってまいります。

イ．人材育成のための研修プログラム

ロ．語学研修制度

グローバルに対応できる人材の育成の一環として、語学研修を実施しています。

当社は、従業員の語学力の向上、自己啓発活動の推進を目的として、従来の講師派遣型語学研修からeラーニングシステムによる自己学習（インプット）とオンライン英会話（アウトプット）を併用可能なオンライン語学研修を導入しております。

ハ．海外研修制度

2022年３月期から若手社員を対象とした海外研修を開始いたしました。これは、海外での勤務に関心がある希望者が短期間海外子会社での業務を体験し、その経験を通じてグローバルな視点を持った人材に成長することを目的としています。

従業員が各国での働き方や文化の違いに直接触れることで、個々の適正を再発見することにも期待しております。

②　従業員の給与（賞与含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社では、賃金を社会情勢に応じた生活費と生産の増減及び成績を加味して労働の対償として支給することとしております。基本給及び賞与の額は、従業員の行動及び業務成果等を査定した結果により決定することとしており、従業員が上記「人材育成のための研修プログラム」等による育成の結果得られた能力を賃金に反映させる体制をとっております。

当事業年度において、当社は基本給のベースアップ及び定期昇給等により、総合職において平均昇給率約6.0％の賃金改定を実施いたしました。また、将来の持続的成長を担う若手人材の獲得を目的に、2026年４月入社の初任給（大卒）につきましては24万円（対前年２万円増）としております。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

 ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

 ③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 ④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、「世界中のお客様に必要とされる企業」を目指す姿とし、持続的な成長を続けていくためにも「急成長する市場×不透明な経営環境」に対応していくことが必要不可欠であると考え、中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において「サステナビリティ経営の推進」を基本方針のひとつに掲げております。当社が目指す「世界中のお客様に必要とされる企業」になるために、マテリアリティの特定と対応を通じてサステナビリティ経営を推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

　気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言の開示フレームワークに基づく、当社の気候変動課題を含むサステナビリティに関する考え方及び取り組みについては次のとおりであります。

(1) ガバナンス

　当社では、中期経営計画の策定からPDCAを推進するモニタリング会議を開催し、サステナビリティに関する活動についても、代表取締役会長兼CEOを責任者としたモニタリング会議の議題としております。執行役員を含む経営陣全体で、「サステナビリティ経営の推進」のための具体的な対策を協議・決議し、これらの進捗状況及び結果を取締役の職務執行状況報告として３か月毎に取締役会へ報告しております。

　また、代表取締役会長兼CEOが委員長を務めるリスク管理委員会で、サステナビリティに関する事項を含む当社のリスク対策の実施状況をモニタリングし、取締役会へ年に１回以上報告しております。

　気候変動課題については、取締役がリーダーを務める「TCFDプロジェクト」「CO₂削減プロジェクト」を設置し、各プロジェクトで協議された内容をモニタリング会議及びリスク管理委員会と情報共有しております。

(2) 戦略

　①　気候変動課題に関する戦略

　当社では、モニタリング会議で想定される一般的又は当社が属する業界若しくは当社特有のリスク及び機会を協議のうえ、特定いたしました。特定されたリスク及び機会をTCFDプロジェクトで自社にとっての重要性とステークホルダーにとっての重要性の観点から影響度と短期、中期、長期の発生時期を踏まえて評価を行い、重大な影響を与えるリスク及び機会に分類しております。

　また、同プロジェクトにおいて重大な影響を与えるリスク及び機会を気候変動に関する政府間パネル（IPCC）のRCP8.5、RCP6.0、RCP4.5、RCP2.6、国際エネルギー機関（IEA）のSDS及びNZEなどのシナリオを参照し、当社事業における影響を定量的に評価いたしました。

　当社における、現在の取り組み状況は以下のとおりであります。

影響評価プロセス

STEP1：リスク及び機会の抽出と評価

　　　　　　当社事業における世界観の想定、このなかでのリスク及び機会の抽出と評価

STEP2：シナリオ分析

　　　　　　重要度の高いリスク及び機会についてのシナリオの考察（影響度・発生時期も想定）

STEP3：財務インパクト評価

　　　　　　重要度の高いリスク及び機会についての想定される財務インパクトの算定

STEP4：対応策設定

　　　　　　重要度の高いリスク及び機会についての対応策の設定

イ．気候変動課題に関するリスク

(a)　1.5℃/２℃未満シナリオ　低炭素経済への移行に関するリスク　＊NZEを想定

(b)　４℃以下シナリオ　物理的変化リスク　＊RCP8.5を想定

ロ．気候変動課題に関する機会　＊NZEを想定

（注）１．財務インパクト

2026年３月期の実績を基準に2035年３月期に想定される売上、利益、時価総額等の最大影響額を算定

小：10億円未満、中：10億円以上100億円未満、大：100億円以上と設定

＊年度の決算に与える影響度として評価

２．発生時期

短期：2026年３月期から中期経営計画の最終年度である2027年３月期まで

中期：2028年３月期から長期ビジョン「JCU VISION 2035」の最終年度である2035年３月期まで

長期：2036年３月期から2051年３月期まで

②　人的資本に関する戦略

イ．人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　当社は、「世界中のお客様に必要とされる企業」を目指す姿とし、持続的な成長を続けていくためにも「急成長する市場×不透明な経営環境」に対応していくことが必要不可欠であると考え、中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において「人的資本、知財・無形資産の活用」を基本方針のひとつに掲げております。

　この基本方針を軸に「環境、戦略に合わせた人材獲得・育成」「労働環境、働き方の最適化」を具体的な戦略としております。これらの施策を確実に実行し、企業としての「質」を高めてまいります。

(3) リスク管理

　当社では、サステナビリティに関する事項を含む当社のリスクの識別、評価、管理については、代表取締役会長兼CEOを委員長とするリスク管理委員会で行っております。本委員会を構成するリスク管理委員及びリスク管理推進者が、各部署から抽出されたリスクの内容を精査し、その対策を担当部門に指示し、対策実施のモニタリングを行い、取締役会へ報告を行っております。

　気候変動課題に関するリスクについては、取締役をリーダーとするTCFDプロジェクトで当社事業に重大な影響を与えるリスク及び1.5/２℃未満シナリオでの移行リスクと４℃シナリオでの物理リスクにおける項目に基づき財務インパクトの評価を行い、リスク管理委員会と情報を共有し、全社リスクと統合して管理しております。

(4) 指標及び目標

①　気候変動課題に関する指標と目標

　当社は、中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において、気候変動課題に関する指標と目標にCO₂削減目標の達成を定めております。

イ．2027年３月期までに、国内拠点（新事業所分除く）のCO₂総排出量35％減

ロ．2031年３月期までに、国内拠点のCO₂総排出量46％減

ハ．2031年３月期までに、新潟工場のCO₂総排出量ゼロ

ニ．2051年３月期までに、国内拠点のカーボンニュートラルの実現

（注）１．目標の対象範囲は、ガス及び電力使用に伴うScope1,2としております。

２．基準年度は2014年３月期としております。

　2024年11月より新潟工場で利用する全てのガスをカーボンニュートラル（CN）ガスに切り替えました。

　また、2025年11月に新設した熊本事業所においては、再エネ由来の電力使用等により、CO₂排出量は実質ゼロとなりました。

　これにより上記イの目標を2025年３月期で、上記ロの目標を2026年３月期で達成することができました。

　Scope1・2に関するCO₂排出量については、2023年３月期よりグループ全体で算定いたしました。当社グループ全体の削減目標値は設定後、改めて開示する予定です。

　また、Scope3に関するCO₂排出量については、2024年３月期より国内の全てのカテゴリーの排出量を算定いたしました。当社グループ全体のCO₂排出量及び削減目標値は算定後、改めて開示する予定です。

　なお、GHG７種類のうち、CO₂のみを算定対象としており、それ以外の６つのガスについては、排出量が僅かであることが明らかであるため算定から除外しております。

ニ．Scope1・2　CO₂排出量（t-CO₂）

（注）１．算定の対象範囲は、当社及び海外子会社のガス及び電力使用に伴うCO₂排出量となります。

２．算定には、各電力又はガス事業者、LPガス協会などの各排出係数を使用いたしました。

３．精度向上のため一部数値を再計算しております。この変更は過去にさかのぼり適用しております。

４．オフセット分はCNガスによるオフセット分となります。

ホ．新潟工場　CO₂排出量（t-CO₂）

（注）１．Scope1の数値はCNガスによるオフセット分を差し引いた数値を記載しております。

　　　２．その他オフセット分はトキの森クレジットによるオフセット分となります。

　　  ３．精度向上のため一部数値を再計算しております。この変更は過去にさかのぼり適用しております。

ヘ．Scope3　CO₂排出量（t-CO₂)

（注）１．算定の対象範囲は、当社のみとなります。

２．算定には、LCIデータベース IDEAv2.3 （サプライチェーン温室効果ガス排出量算定用）（国立研究開発法人産業技術総合研究所、一般社団法人サステナブル経営推進機構）又は環境省排出原単位データベースなどの各係数を使用いたしました。

３．精度向上のため一部数値を再計算しております。この変更は過去にさかのぼり適用しております。

②　人的資本に関する指標と目標

　当社は、多様性を尊重し、機会の均等を図っており、人的資本に関する指標と目標に以下の項目を定めております。

　社外取締役に加え、2022年４月より女性の執行役員を１名選出しております。経営に女性の意見を取り入れることで、多様性が確保される体制の強化を実施してまいります。

イ．管理職に占める女性労働者の割合

2027年３月期までに、管理職に占める女性労働者の割合を15％とする。

(a)　管理職に占める女性労働者の割合

（注）１．対象範囲は当社のみとなります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．2026年３月期におけるグループ全体の管理職に占める女性の割合は20.1％です。