JCU

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３.　パート・有期労働者の男女の賃金の差異については、集計対象となる男性のパート・有期労働者がいないため、「－」としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、「世界中のお客様に必要とされる企業」を目指す姿とし、持続的な成長を続けていくためにも「急成長する市場×不透明な経営環境」に対応していくことが必要不可欠であると考え、中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において「サステナビリティ経営の推進」を基本方針のひとつに掲げております。当社が目指す「世界中のお客様に必要とされる企業」になるために、マテリアリティの特定と対応を通じてサステナビリティ経営を推進し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

　気候変動関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言の開示フレームワークに基づく、当社の気候変動課題を含むサステナビリティに関する考え方及び取り組みについては次のとおりであります。

(1) ガバナンス

　当社では、中期経営計画の策定からPDCAを推進するフォローアップ会議を開催し、サステナビリティに関する活動についても、代表取締役会長兼CEOを責任者としたフォローアップ会議の議題としております。執行役員を含む経営陣全体で、「サステナビリティ経営の推進」のための具体的な対策を協議・決議し、これらの進捗状況及び結果を取締役の職務執行状況報告として３か月ごとに取締役会へ報告しております。

　また、代表取締役会長兼CEOが委員長を務めるリスク管理委員会で、サステナビリティに関する事項を含む当社のリスク対策の実施状況をモニタリングし、取締役会へ年に１回以上報告しております。

　気候変動課題については、取締役がリーダーを務める「TCFDプロジェクト」「CO₂削減プロジェクト」を設置し、各プロジェクトで協議された内容をフォローアップ会議及びリスク管理委員会と情報共有しております。

(2) 戦略

　①　気候変動課題に関する戦略

　当社では、リスクと機会の抽出にあたり、中期・長期に分類し、中期については、中期経営計画の最終年度である2027年３月期をターゲット年とし、長期については2035年３月期をターゲット年としております。

　また、シナリオの分析と検討にあたっては、国際気候変動に関する政府間パネル（IPCC）のRCP8.5、RCP6.0、RCP4.5、RCP2.6、国際エネルギー機関（IEA）のSDS及びNZEなどのシナリオを参照し、事業経営における物理的リスクと移行リスクの検討から開始いたしました。

　当社における、現在の取り組み状況は以下のとおりであります。

影響評価プロセス

STEP1：リスク・機会の抽出と評価

　　　　　　当社事業における世界観の想定、この中でのリスクと機会の抽出・評価

STEP2：シナリオ分析

　　　　　　重要度の高いリスクと機会についてのシナリオの考察（影響度・発生時期も想定）

STEP3：財務インパクト評価

　　　　　　重要度の高いリスクと機会についての想定される財務インパクトの算定

イ．気候変動課題に関するリスク

(a)　1.5℃/２℃未満シナリオ　低炭素経済への移行に関するリスク　＊RCP2.6を想定

(b)　４℃以下シナリオ　物理的変化リスク　＊RCP8.5を想定

ロ．気候変動課題に関する機会　＊IEAのSDS、RCP2.6・4.5を想定

（注）１．影響度

小：１億円未満、中：１億円以上10億円未満、大：10億円以上と設定

＊年度の決算に与える影響度として評価

２．発生時期

中期：中期経営計画の最終年度である2027年３月期、長期：2035年３月期をターゲット年と設定

３．財務インパクト

2024年３月期の実績を基準に、2035年３月期に想定される売上、利益、時価総額等の最大影響額を算定

②　人的資本に関する戦略

イ．人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　当社は、「世界中のお客様に必要とされる企業」を目指す姿とし、持続的な成長を続けていくためにも「急成長する市場×不透明な経営環境」に対応していくことが必要不可欠であると考え、中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において「人的資本、知財・無形資産の活用」を基本方針のひとつに掲げております。

　この基本方針を軸に「環境、戦略に合わせた人材獲得・育成」「労働環境、働き方の最適化」を具体的な戦略としており、これらの施策を確実に実行し、企業としての「質」を高めてまいります。

(3) リスク管理

　当社では、サステナビリティに関する事項を含む当社のリスクの識別、評価、管理については、代表取締役会長兼CEOを委員長とするリスク管理委員会で行っております。本委員会を構成するリスク管理委員及びリスク管理推進者が、各部署から抽出されたリスクの内容を精査し、その対策を担当部門に指示し、対策実施のモニタリングを行い、取締役会へ報告を行っております。

　気候変動課題に関するリスクについては、取締役をリーダーとするTCFDプロジェクトで1.5/２℃未満シナリオでの移行リスクと、４℃シナリオでの物理リスクにおける項目に基づき事業インパクト（リスク）・機会を識別し、さらにこの影響度と発生時期を同プロジェクトにて評価を行い、リスク管理委員会と情報を共有しております。

(4) 指標及び目標

①　気候変動課題に関する指標と目標

　当社は、中期経営計画（2022年３月期～2024年３月期）で定めた2024年３月期までに国内のScope1・2の排出量20％減（2014年３月期比）を達成することができました。

　また、新たな中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において、気候変動課題に関する指標と目標に引き続きCO₂削減目標の達成を定めております。

イ．2027年３月期までに、国内のScope1・2の排出量35％減（基準年度：2014年３月期）

（注）新事業所分は除く

ロ．2031年３月期までに、国内のScope1・2の排出量46％減

新潟工場のScope1・2の排出量をゼロまでオフセットする「CO₂ゼロ」を実現

ハ．2051年３月期までに、国内のScope1・2のカーボンニュートラルの実現

　Scope1・2に関するCO₂排出量につきましては、2023年３月期よりグループ全体で算定いたしました。当社グループ全体の削減目標値は設定後、あらためて開示する予定です。

　また、Scope3に関するCO₂排出量につきましては、2024年３月期より国内の全てのカテゴリーの排出量を算定いたしました。当社グループ全体のCO₂排出量及び削減目標値は算定後、あらためて開示する予定です。

　なお、GHG７種類のうち、CO₂のみを算定対象としており、それ以外の６つのガスについては、排出量が僅かであることが明らかであるため算定から除外しております。

ハ．Scope1・2　CO₂排出量（t-CO₂）

（注）１．算定の対象範囲は、当社及び海外子会社となります。

２．算定には、各電力又はガス事業者、LPガス協会などの各排出係数を使用いたしました。

３．精度向上のため海外の一部数値を再計算しております。この変更は過去にさかのぼり適用しております。

ニ．新潟工場　CO₂排出量（t-CO₂）

ホ．Scope3　CO₂排出量（t-CO₂)

（注）１．算定の対象範囲は、当社のみとなります。

２．算定には、LCIデータベース IDEAv2.3 （サプライチェーン温室効果ガス排出量算定用）（国立研究開発法人産業技術総合研究所、一般社団法人サステナブル経営推進機構）又は環境省排出原単位データベースなどの各係数を使用いたしました。

②　人的資本に関する指標と目標

　当社は、多様性を尊重し、機会の均等を図っており、人的資本に関する指標と目標に以下の項目を定めております。

　社外取締役に加え、2022年４月に新しく女性の執行役員を１名選出いたしました。経営に女性の意見を取り入れることで、多様性が確保される体制の強化を実施してまいります。

イ．管理職に占める女性労働者の割合

2027年３月期までに、管理職に占める女性労働者の割合を15％とする。

(a)　管理職に占める女性労働者の割合

（注）１．対象範囲は当社のみとなります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．2024年３月期におけるグループ全体の管理職に占める女性の割合は19.0％です。