OATアグリオ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．アグリテクノ事業の単一セグメントのため、連結会社の従業員数の合計を記載しております。

２．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．アグリテクノ事業の単一セグメントのため、セグメントごとの従業員数は記載しておりません。

　　　　２．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　現在、当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　３．非正規雇用労働者の男女賃金格差について：女性の非正規雇用労働者の内、約7割が短時間勤務のため、格差が生じていると考えられます。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定により公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　［基本的な考え方］

　当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に対してその取組みを推進しており、TCFDのフレームワークに基づき、気候変動が当社グループの事業に与える影響とリスクと機会の側面を分析し、経営戦略・リスクマネジメントに反映するとともに、その進捗を適切に開示することで、社会の持続的な発展と中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

(1）ガバナンス

　取締役会は、TCFDへの対応状況を含め、全社経営に関するマテリアリティを決定してまいります。アグリビジネスを通じた社会課題の解決に向け、サステナビリティへの取組みの推進と、中長期的な企業価値の一層の向上を目指すため、2022年6月に取締役会の下に代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しました。

　サステナビリティ推進委員会は、委員長の指示を受け、気候変動をはじめとしたサステナビリティに係る方針の策定や必要な戦略の立案に加えて、各取組み状況の確認を行います。気候変動による関連リスクや事業機会を取締役会に報告することで、進捗状況に関する監督が適切に図られるように体制を整備しております。

　詳細は、当社ＷＥＢサイト掲載の「サステナビリティレポート2024」をご確認ください。

(2）戦略

　当社グループは、サステナビリティ経営を推進するにあたって、気候変動が事業に与えるリスクと機会に関する影響を分析し、企業経営に分析に基づいた適切な対応が反映されることが重要だと考えています。

　この考えに基づき、気候関連シナリオは気候変動対策が推進されるシナリオ(２℃未満、1.5℃含む）、対策なしの成り行きであるシナリオ（４℃）の２つの世界を想定し、抽出したリスク（移行リスク、物理リスク）と新たに想定される事業機会の側面に基づいてシナリオ分析を実施中です。

　参照しているシナリオ

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、以下の通りとなっております。

①経営理念を軸に多様な人材が揃う

　経営理念を軸に多様な人材が揃うグローバルに事業を展開する当社では、グループ社員全体の６割強が外国籍となっており、国籍・性別を問わず多様なスキルを持つ社員が活躍しています。この多様な人材を根幹でつないでいるのが、当社の経営理念「食糧増産技術（アグリテクノロジー）と真心で世界の人々に貢献します。」です。

　人材の採用では、当社の経営理念への十分な理解と賛同をいただいた候補者に向けて、入社前から在籍社員との面談や職場見学を実施し、キャリア形成に関する個別説明など、細やかに対応することで当社の社風や魅力を感じていただけるよう努めています。近年は特に、候補者が企業の社会貢献度に注目して就職先を決める傾向が強く、社会貢献を掲げる当社の経営理念に共感した人材が多く入社しています。

　全ての社員に持てる能力・価値を最大限発揮してもらうために、社員間のコミュニケーションアップを図り、職場環境の改善や福利厚生の充実にも力を入れ、社員のウェルビーイングを高められるよう努めております。

②人材育成と柔軟な働き方の定着に注力

　人材は当社の成長力の源泉であり、人材育成は特に注力しています。2023年には、全管理職を対象に、マネジメントの基本・応用や、重要な社内制度・評価制度等の正しい理解を促す研修を実施しました。管理職が「目標設定・進捗管理・フィードバック」の重要性を再認識することで、社員のキャリア形成、部下の育成、社員間コミュニケーションの活性化へとつなげます。人材の育成と同時に、より柔軟な働き方の定着にも注力しています。国内では、時差勤務や在宅勤務制度に加えて新たにノー残業デーを設置し、慢性的な勤務時間超過の抑制と削減を図っています。特に時差勤務は、これまで以上にメリハリの利いた業務遂行につながっており、時間外労働時間が着実に減少しています。働き方改革の推進と並行して、2023年には業務改善プロジェクトを立ち上げました。重複業務の見直しや改善、データ化、システム化といったＤＸ活用の検討など、会社と個々の社員とが一緒になって、業務パフォーマンスの最大化に向けた改革も推し進めています。

　詳細は、当社ＷＥＢサイト掲載の「サステナビリティレポート2024」をご確認ください。

(3）リスク管理

　全社的なリスク管理体制を構築するために定期的にサステナビリティ推進委員会にて当社グループが直面する、あるいは将来発生する可能性のあるリスクを識別・評価を行い、優先順位付けしたうえでリスク対応計画を策定し、その進捗を確認してまいります。

　特定された気候関連リスクと同様に新たに想定される事業機会においても、その影響とその対応策を、定期的(年１回以上)に取締役会に報告・提言することで全社的リスクマネジメントにおいても統合されるように体制を整えてまいります。

（具体的なプロセス）

・グループ全体におけるサステナビリティに関するリスクの識別と評価

・審議と必要に応じた再評価の指示、 対応策の再設計

・対応策の決定

・決定された対応策の各部署での展開とその実行

・進捗状況の確認と報告

(4）指標及び目標

　当社グループは、温室効果ガスについて「2050年に温室効果ガス排出量をゼロにする」という目標も設定し、カーボンニュートラルの実現を目指しております。

　これらの目標達成のため、太陽光パネル導入や製造設備・空調設備の省エネ機器への切り替えに積極的に取り組みます。またSCOPE3データの精度向上、排出量の多いカテゴリ１の削減方法検討など、目標達成に向けて取り組んでいきます。

　また、『サステナビリティレポート　2023』の更新版として、2024年３月に当社HP上に『サステナビリティレポート　2024』を公表いたしましたので、あわせてご参照ください。

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績については、以下の通りとなっております。

①社員のライフプランをサポート

　子育て世代の社員に向けては、2022年10月から2023年12月にかけて、３か月に１度の頻度で情報交換会を開催しました。女性の活躍と男性の育児参加は切り離して考える内容ではありません。そこで敢えて世代全体を対象に実施しましたが、育児の情報共有を通じて、業務上交流のなかった社員同士のコミュニケーションの幅が広がり、男性社員の育休取得率も、2023年度は当初目標の20％を大きく上回る33％となりました。また情報交換会を通じて、参加者の多くが将来の資産形成に不安を感じていることが確認できたため、子育て世代向けに資産形成セミナーを開催しました。資産形成は全世代に共通するテーマです。企業年金についても、確定拠出年金制度に関する定期的な研修を継続するだけでなく、社員の希望する商品の取り込みや、公的年金制度についての周知などを通じて、社員の教育機会の拡充と、社員の資産形成意欲の向上を図っていきます。

②社員のウェルビーイング向上を目指して

　社員のウェルビーイング向上に向けて、健康経営にも本格的に取り組んでいます。2023年には、加入する健康保険組合から「健康優良企業」の銀賞認定を取得したほか、ストレスチェック実施後にはメンタル面の研修も開催しています。今後は、健康経営優良法人の認定を目標に、健康に関する研修も定期的に実施し、社員の健康増進につなげたいと考えます。