トリプルアイズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。なお、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．前連結会計年度末に比べ、従業員数が223名増加しております。主な理由は、当連結会計年度に当社グループに加わった株式会社ゼロフィールド及び株式会社BEXの従業員数の増加等によるものであります。

(2) 提出会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であります。なお、平均臨時雇用者数については従業員の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金等を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．提出会社及び記載以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループは、中長期的な企業価値の向上のため、今後、サステナビリティに関する取組みを拡充・充実させていく必要があると認識しております。サステナビリティに関する基本方針やその実効性、施策の推進等については取締役会、監査等委員会、経営会議及びその他社内会議で検証し、改善を図りつつ実行する経営体制を構築しております。具体的な当社のコーポレート・ガバナンス体制は、「第４ 提出会社の状況 ４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載の通りであります。

(2)戦略

当社グループは、AIをはじめとする先端テクノロジーの社会実装を推進すべく事業を展開しております。先端テクノロジーと社会、人が健全で持続可能な関係を構築していくために、その根幹となるフィロソフィー醸成にむけ、当社グループのオウンドメディアである「IT批評」を中心に各方面の知見者からヒアリングを重ね、テクノロジーの社会性を考察、探究しております。人新世といわれるなかで、社会や人のみならず地球環境までを視野にいれたフィロソフィー醸成と事業ビジョンの創出に取り組んでおります。オウンドメディアにおける考察は当社グループ内に積極的に配信し、個々の業務における持続可能性への関心喚起と考えの深化を図っております。

SDGsにつきましても、コーポレートサイトに専用ページを設け当社グループの取り組みと考えを発信しております。当社グループではSDGsの「持続可能な開発目標」に沿って事業を展開するのではなく、当初から取り組んでおります事業の進捗において、どのような「持続可能な開発目標」を実現できるかという考えに基づき活動しております。具体的には、「社会インフラとなるアーキテクチャの提供」「イノベーションによる経済成長への貢献」「テクノロジー教育による次世代人材の育成」という３つの領域を通じて「持続可能な開発目標」の実現を目指しております。

IEA（国際エネルギー機関）が2024年1月に発表した電力に関するレポートでは、世界の多くのデータセンターでは、生成AIなどの影響で電力需要が伸びており、2022年には消費電力量が世界全体で約460TWh（テラワット時）であったのに対し、2026年にはその倍以上の約1,000TWhに達する可能性があるとしています。世界的な生成AI需要の拡大に伴う消費電力量の増加から、CO2排出量などの環境問題が懸念されます。ゼロフィールドは、2022年10月に福井県敦賀市に100%再エネ電力を利用し、独自の吸排気システム（特許申請中）を搭載した冷房設備不要の省エネ設計でもあるモジュール型データセンターを開設しました。また、同年11月と2020年12月にもアメリカ・ワシントン州において100%再エネ電力を利用したデータセンターを開設しており、国内外で再エネ活用、省エネ設計に注力したGPUサーバーセグメントの事業を積極的に推進し、環境に配慮したサービス展開を行っています。

また、人材の育成及び確保に関する取組みにつきましては、経営上においても重要であると考えております。当社グループは、人材育成において「トリプルアイズ１５の約束」という価値観を重視しており、従業員は事業の成長を支える重要な存在であるとの認識のもと、多様な人材が仕事と家庭を両立し、最大限の能力を発揮できる職場環境や企業風土の醸成に取り組んでおります。具体的な取り組みとして、働きがいのある環境づくりのため、在宅勤務の導入や休暇取得の促進、時差出勤の制度化等、従業員の意向を踏まえた快適な労働環境を提供しており、研修や定期的な勉強会を実施する等自己研鑽の機会を設け、従業員が個性を発揮しながら創造力を働かせて挑戦し続けることができる環境を提供しております。

また、コーポレート、営業、エンジニア問わず、年齢、国籍、ジェンダー平等に配慮した採用を進めており、さらに社員一人一人の自己能力を高めることができる業務体制、意欲と能力のある従業員が評価され、平等に管理職への登用の機会等が得られるような人事登用制度や人事評価制度を整えてまいります。

(3)リスク管理

当社は、代表取締役が委員長を務め、全取締役で構成されるリスクコンプライアンス委員会を設置しております。当委員会は四半期に１回開催しており、「リスクコンプライアンス規程」に従い、リスク管理体制、法令遵守に関する協議を行っております。また、必要に応じて弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家からアドバイスを受けられる体制を構築するとともに、内部監査及び監査等委員による監査を通じて、潜在的なリスクの早期発見に努めております。そのほか、サステナビリティ関連の課題について今後取締役会等で検討し、適切な対応を行っていく予定であります。

(4)指標及び目標

当社グループでは、人材の育成方針及び社内環境整備に関する方針に関する数値目標等は定めておりませんが、一人ひとりが個々の能力を最大限に発揮し多様な人材が活躍できる職場環境の整備を進めております。

なお、多様性に関する指標のうち、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女賃金格差については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載しております。