ジェイファーマ

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員(委任契約である参与を含む）を記載しております。
また、臨時従業員（アルバイト、パートタイマーを含み、派遣社員は除く）は、最近1年間の平均人員を（）内に外数で記載しております。

なお、最近日までの1年間において従業員数が5名増加しております。主な理由は、臨床開発の進捗に伴う業務拡大、及びSLCトランスポーター創薬のプラットフォーム化への対応等のため期中採用が増加したことによるものであります。

2．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

3．当社は創薬事業の単一セグメントであるため、セグメント情報との関連については、記載しておりません。

(2）労働組合の状況

　当社において労働組合は存在しませんが、労使関係については円滑な関係にあります。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

(１）サステナビリティに関する考え方

　当社は、「SLCトランスポーター創薬の新たな可能性を追求し、グローバルベンチャーとして世界中の人々が抱えるアンメット・メディカル・ニーズに応える革新的新薬の開発を通じ、人々が健康を維持し、希望を持ち続けることに貢献します」を企業理念に掲げ、この理念実現のために、グローバルベンチャーとして挑戦する情熱、サイエンスの追及、コンプライアンスの徹底遵守を行動規範として定めております。

　当社は、未だ十分に開拓されていないものの有望な治療ターゲットと考えられるSLCトランスポーターを開発対象とし、SLCトランスポーターから有望な治療ターゲットとなるトランスポーターを選定し、その役割やメカニズムを解明することで、アンメット・メディカル・ニーズに応える医薬品開発に取り組み続けてまいります。

　また、当社が持続的にアンメット・メディカル・ニーズに応える医薬品開発を実現するためには、当社の経営理念実現に向けて行動する、多様な人材を活用することが重要であり、社内労働環境の整備、各従業員の健康管理、ワークライフバランスの取れた働き方の実現等を通じ、社員が生き生きと働くことができるような組織風土の構築に全社的に取り組む必要があると考えております。

　当社はアンメット・メディカル・ニーズに応える革新的新薬の開発を通じて、持続可能な社会の継続に貢献すべく、長期的な視野に立って事業活動を推進してまいります。

　また、当社は、非上場の段階からインパクトファンドより出資を受け、社会に対してポジティブなインパクトをもたらす事業展開を行うことにコミットしております。その一環として、当社では多くの医療従事者や患者インタビューを通じて、図1に示す因果ループ図を構築しました。

図1：「新薬の開発を通じて患者さんが希望を持ち続けることに貢献する」を表した因果ループ図

　近年の外部研究では、がん治療薬の効果の評価項目として頻繁に用いられる腫瘍縮小率（ORR）や無増悪生存期間（PFS）が、必ずしも全生存期間（OS）の延長と相関しないケースが報告されています※1。こうした背景から、従来の「腫瘍縮小率」などの単一指標のみでは治療効果を適切に評価することが難しいという課題も指摘されています。

　当社は、このような未充足の医療ニーズを背景に、新たな作用機序の創薬研究開発を進めております。当社が開発するLAT1阻害剤は、アンメット・メディカル・ニーズをもつ患者・家族に対してORRやPFSのみでなくより広範な課題への寄与が期待され、また医師にとっては臨床現場における新たな治療選択肢の候補となり得ることを目指しております。これにより、患者・家族にとって治療上の有用性が高まる可能性があり、医師と患者の円滑なコミュニケーションにも寄与し、医療現場における適切な診療プロセスの向上に資する可能性があると考えております。

　当社では、このような考え方の下で創薬研究開発を進め、将来的にはインパクトの測定・マネジメントに関する適切な方法の整備に向けた検討を進めていく方針です。

(２）サステナビリティへの取組

①　ガバナンス

　当社は、取締役会及びリスク・コンプライアンス委員会の活動を通し、サステナビリティ経営を実現するための当社戦略の実施及びサステナビリティ関連のリスク及び機会の監視・管理を行っております。当社では、サステナビリティ関連の戦略の立案、実行及びその監督にあたり、代表取締役社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会において実施し、その内容や重要性に応じて取締役会に諮り、決定しています。

　当社のコーポレート・ガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

　なお、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスのプロセス及びその手続については、当社の状況に応じて今後検討を行う予定です。

②　リスク管理

　当社では、リスク管理体制の基本として「リスクマネジメント・コンプライアンス規程」を制定しております。代表取締役社長を委員長とし、委員会の構成メンバーは業務執行取締役、部長、ディレクターとし、監査等委員会委員長のほか、代表取締役社長が指名した者をオブザーバーとして参加させることができるリスク・コンプライアンス委員会を設置し、原則として年に2回以上開催することとしております。

　同委員会において、サステナビリティを含む事業のリスク及び機会を識別し、その発生可能性や影響度を評価し、その対応策を検討しております。また、識別されたリスク及び機会については、評価及び対応策の実施状況について同委員会で定期的にモニタリングを行うとともに、その結果を取締役会へも報告し、協議しております。

　当社が認識する事業上等のリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照下さい。

　なお、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別し、評価し、及び管理するための具体的なプロセス等については、当社の状況に応じて今後検討を行う予定です。

③　戦略

ａ．人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

　人材の多様性については、当社が持続的な成長を遂げるためには多様性の観点で人材を活用すべきであると考えております。しかし、適材適所の人材を中途採用での獲得を中心に行っている当社の現状では、多様性に関する数値目標を設定するのでなく、多様な人材が当社にエントリーしやすく、かつ活躍できるような環境を整えることが重要であると認識しております。

　人材の育成については、当社の価値創造の源泉は、人的資本であると考えております。よって、人的資本を重要視して投資を行うことで、持続的な成長と企業価値向上の実現に繋げてまいります。特に当社では、各部門において業務遂行上必要である他、スキルアップとなる研修の受講を積極的に推奨しております。

ｂ．社内環境整備に関する方針

　働き方改革の観点から、役職員が柔軟な働き方ができるよう、リモートワーク制度を導入しております。

④　指標及び目標

　 上記「③戦略」において記載したとおり、当社では多様な人材確保や人材育成を重要な戦略として取り組んでおりますが、組織が拡大中であることや定点観測が困難であるため、現時点では定量的な指標や目標は設定しておりません。今後、成長を続ける中で適切な指標や目標の設定について検討を進めていく予定です。