サンユウ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

<基本方針>

当社は、『安全を何よりも優先し、社訓「誠実」をモットーに企業価値を高め、「株主」、「取引先」、「地域社会」、「従業員」等の皆さまからなお一層信頼される企業となることで永続的な発展を図り、あらゆる産業の下支え企業として社会に貢献し続ける事』をパーパスとして日々取り組んでいます。

また、少子高齢化に伴う労働人口減少により、今後、一層の人財確保の困難化が憂慮される事業環境と認識しています。

上記のパーパス、及び事業環境認識に基づき、当社は「労働生産性の向上と人財確保」を最も重要な人財戦略と位置付けて、①人財育成：現場力の維持・向上に向けた取組み、②人財活用：多様な人財が安心して活躍できる職場環境づくり、③人財確保：働き方改革・処遇改善ほかによる魅力向上、といった施策を推進してまいります。加えて、労働生産性の向上に向け、設備投資・DXの推進といったハード・ソフト両面の対策を促進いたします。

<給与・賞与決定の考え方>

従業員の給与は、基本給、及び役職手当を含む諸手当を勤続年数や役職、家族構成等に応じて支給すると共に、安定的な定期昇給と物価上昇等に対応したベースアップを実施しています。加えて、能力評価に応じた昇給・昇格を実施する事で、安定した生活基盤の確保と意欲向上を両立させるようにしています。

また、賞与につきましても、各人の基本給を基に、各々の期間業績評価と当社の業績を考慮する事で、安定した生活基盤の確保と意欲向上を図るようにしています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループ（当社、及び連結子会社）から当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。また、執行役員（執行役員兼務取締役を除く。）を含んでおります。臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託者を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、提出会社の管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。また、執行役員（執行役員兼務取締役を除く。）及び当社グループとの兼務者を含んでおります。臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託者を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金、及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　（注）当社は1991年５月21日、八尾精鋼㈱を吸収合併いたしました。合併を機に、両社の組合を統合することが理想でありましたが、それぞれの組合に長い歴史があり、独自の規則・習慣により運営されており、かつ両組合とも労使協調路線には差異がなかったことなどから、現在も１会社２組合の体制であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）サステナビリティに関する考え方

　　当社グループは、社訓である「誠実」とそれを体現するために定めた４つの企業理念である

　　①社会と共生し、信頼される会社であり続けます。

　　②技術の創造と革新に挑戦し、技術の向上を図ります。

　　③変化を先取りし、進歩を目指して自己改革に努めます。

　　④人材を育成し、人を活かす会社を目指します。

のもとに、事業活動を通して社会的な貢献・責任を果たしながら、当社グループの持続的な企業価値の発展に努めることが求められると考えております。

(2）ガバナンス及びリスク管理

当社グループは、サステナビリティを重要な経営課題の一つと位置づけており、サステナビリティに関する課題については、執行役員で構成され、原則として月２回開催される経営会議にて審議するとともに、必要に応じて取締役会に報告します。また、取締役会の監督のもとに経営会議で審議・決定された議案は各担当部門が実施いたします。

詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

当社グループは、各担当部門がサステナビリティに関連するリスクの識別・評価を実施するとともに、経営会議においてリスク管理を行っております。

また、担当役員による対応策の進捗状況の報告やリスクの見直し等は経営会議において審議され、重要な事項については取締役会に報告されます。

(3）サステナビリティの取り組み（戦略・指標及び目標）

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

①気候変動への対応（CO2削減）

当社グループは、気候変動への対応としてCO2排出量の削減を重要なテーマとしております。当社グループのCO2排出は、焼鈍炉等で使用するガス、及び伸線機等で使用する電力が主要な発生源であることから、生産設備等の省エネ対策を積極的に推進するとともに、グリーン電力への切り替えを鋭意推進しております。

当社におけるCO2削減は、2030年度に2018年度比30％の削減を目標として取り組みを進めております。

2025年度は、2022年度からグリーン電力への切り替えを開始したこともあり、生産量１トン当たりのCO2排出量で2018年度比37％削減（スコープ１・２、CO2排出総量58％削減）し、30％削減の目標を超過達成しております。引き続き、更なるCO2削減への取り組みに努めてまいります。

②人的資本への対応（人材の多様性）

当社グループは、多様な人材登用、及び育成が持続的な会社の成長に必要であると考えております。社員の年齢や性別、新卒又は中途採用者、国籍並びに障がいの有無を問わず、社員全員が安心して活躍できる場を提供します。

また、社員一人ひとりの意欲や能力を最大限発揮できるよう働きやすい環境づくりを推進するとともに、当社グループの組織全体が活性化する施策を実施し、Ｄ＆Ｉに積極的に取り組んでまいります。

＜主な取り組み項目＞

・安全の確保を何よりも最優先の課題として諸施策を推進することに加え、衛生の向上に万全を期すべく取り組む

・各人のスキルアップを積極的に奨励しており、外部セミナーの活用や資格取得の機会、及び費用のサポート

・製造部門の職務ローテーション実施による多能工化、営業部門の担当品種、担当地域変更（転勤を含む）による経験機会の創出によるスキルアップ

・グループ会社間における人材交流を行い、それぞれが持つノウハウを共有化するとともに、組織を活性化

・社員のモチベーションの向上を目的として、部門や個人の優秀な業績、及び功績を表彰する制度を運用

・育児休業や短時間勤務制度の利用促進

・フレックスタイム制導入やテレワーク勤務導入の検討

・安心して働ける環境をより向上させるための、適切な内部通報制度の運用と是正措置の継続的な推進

人的資本に関する情報の各項目に係る目標値の設定については、当社グループは人数規模が比較的小さいことから、重要性も加味したうえで、現時点では特に定めておりません。当社グループの事業環境の変化や今後のトレンドを注視しながら、適切に必要な目標を定めるものとしております。

現状において女性管理職は当社グループにおいて２名にとどまっておりますが、うち１名は部長職に昇格いたしました。また、女性管理職候補は５名から６名に１名増員いたしました。加えて、今後は更なる選任を検討中であり、女性管理職比率を高めていきたいと考えております。

また、女性社員の採用を積極的に進めるとともに、女性社員が仕事と子育てを両立させることができ、且つ仕事と生活の調和を図り、働きやすい雇用環境の整備を行うことが必要であると考えております。

当社では、産前産後休暇、及び育児休業の運用に加え、９歳（小学校３年生の年度末）までの子どもを持つ社員が希望すれば、１日当たりの就業時間を最大２時間短縮できる制度と併せて、１時間遅れで就業が開始できる制度も導入しており、積極的な運用を推奨しております。