アマテイ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2024年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) 1. 従業員数は就業人員であります。

2. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

3. 全社共通は、総務及び財経等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合はＪＡＭに属し、組合員数は64名であります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

連結子会社である㈱ナテックには労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社及び連結子会社では「女性管理職比率」「男性の育児休業取得率」「男女間賃金格差」について、法令に基づく公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティに関する考え方）

当社グループはサステナビリティに関する基本的な考え方として、経営理念である「1本の釘・ねじで、ものともの、人と人とを繋ぎ、豊かな社会づくりに貢献する」を実践することで企業価値の向上を実現し続け、中長期に渡って持続的な成長を目指しています。

取組みとしては、社会的に重要な課題である環境対策・気候変動対応に重きを置き、環境保護・防災・減災・国土強靭化に貢献できる製品群、中でも特に政府の国内森林資源活用方針に則り、国産杉材によく適合する当社グループオリジナル製品の提供を通じて、森林資源循環サイクルを活性化しカーボンニュートラルへ貢献する等、持続的な社会活動を支えることを主眼に事業を行っていきます。また生物多様性の面でも自然との共存共栄が進展するように社会貢献活動を積極的に実施する方針としています。

（ガバナンス）

サステナビリティの運用指針に関しては、基本方針を明文化してマテリアリティを整理・特定しております。

特にＥＳＧを意識した企業行動を活性化させていき、気候変動対応や生物多様性の確保を重視、社会的な要請・課題の解消に対応していきたいと考えています。

そのために、持続的な成長に向けてのリスク及び機会を定義・抽出し、具体的な実施方針を定め、実施状況を監視・管理していくガバナンス体制を構築・確保しています。具体的には、取締役会及び監査等委員会での検証・議論のプロセスを通じて実施運用状況を把握し、必要な改善事項が発見された場合には、経営管理本部が改善活動を実行に移して参ります。

（リスク管理）

ガバナンスの観点から監査室、リスク管理委員会が定期的に順守状況をチェックし、その結果を担当役員経由取締役会に報告するものとしております。ガバナンスの強化に向けた指針策定、コーポレートガバナンスコードの充足を最優先事項と捉える一方、潜在的なリスクを早期に発見・是正に取り組んでいくことでより一層信頼感のある企業統治を目指して参ります。

なお、想定されるリスクの詳細については、第２「事業の状況」３「事業等のリスク」を参照ください。

（戦略）

・カーボンニュートラル実現に向けての取組

国産杉材に適した当社グループオリジナル製品の提供を通じて、国産杉の活用が、伐採・植栽・成長という森林資源循環サイクルを活性化し、木の成長過程でCO2を吸収させることによりCO2削減に貢献します。また、樹脂製部品の締結に最適なねじを生産・販売することにより、温室効果ガス排出削減に寄与する電気自動車の普及に貢献します。

・防災・減災、国土強靭化に向けての取組

気候関連災害や自然災害が増加するなか、当社グループは、防災機能を高める製品を開発・提供することで防災対策に貢献します。

・人材の育成及び社内環境整備に関する方針

個々人にカスタマイズした社員教育、各社員の個性を重視する人材育成、他社での勤務経験を持つキャリア採用の継続実施を基本方針とし、人材の多様化に向けて各種具体的な人事施策を着実に実行に移しております。

また、より良い働き方を追求して在宅勤務・リモートワークを部分的に導入すると共に社員の生命保全や健康管理のために本社及び工場が合同で安全訓練・安全パトロール・避難訓練・健康診断を実施しております。

上述以外にも既に定年の引上げを実施しており、65歳定年とし再雇用も70歳まで延長して、幅広いスキルを保有する従業員に対して継続就労の機会を設け、高齢者雇用に寛容で、従業員の柔軟な働き方に応えることができる人事制度に変革しております。さらに一度退職した従業員に対しても再雇用の機会を提供することで多種多様なバックグラウンド・経験値を有する人材を雇用開始しており、会社全体の活性化・各人の能力開発、リスキリングを後押しして人材への先行投資を進めております。加えて外国人の積極雇用にも力を入れてながら多様性を追求しております。

また健康経営の視点から健康食の提供や従業員の嗜好に合わせたメニューの開発・拡充、その他厚生面での改善等々、社内対話を持ちながら、従業員からの要望をきめ細かく各種施策に反映させて、従業員のエンゲージメントを高めていく施策を打ち出しています。

さらに基本給の引上げ・一時金・各種手当の増額、女性の管理職への登用、男性の育児休暇取得制度の整備など総合的に働き易い職場環境の整備に取り組んでおります。

（指標及び目標）

当社グループは、2022年度から2024年度の中期経営計画において「つなぐ技術で、環境・防災に役立つ製品を提供し、さらに社会に貢献することにより、すべてのステークホルダーからの評価を高め企業価値の最大化を目指す」という全社ビジョンがあります。「(戦略)」に記載した取組については具体的な数値目標を設定しておりませんが、定量的な数値指標や目標の設定可否についても検討して参ります。

・人材の育成及び社内環境整備に関する方針

政策を測定する指標として、「従業員の満足度」・「DE&Iの浸透分析レポート」を掲げています。

前者は、満足度サーベイ・ストレスチェックを定期的に実施し、各従業員に対して会社の風通しの良さや意見の発し易さ等々の項目についてアンケート形式で従業員の満足度合い・ストレスの有無や程度等を詳細に把握すべく実施しています。その結果を元に改善点を抽出して、満足度の向上に活用しています。

後者は、採用活動や実績をレビューしてジェンダーや国籍毎の社員構成を検証して多様性の度合いを測定することを目的として実施して参ります。今後分析内容を深化させて適切な人材が夫々の能力等を最大限に活かすことができる職場作りを目指していきます。

目標値は、「従業員の満足度」に関してアンケートに過半の従業員が各項目につき概ね満足と回答する状態とし、指数化・可視化することで定量的に測定できる体制を採った上で、具体的な数値目標を設定することになっています。現状、すでに実施したストレスチェックの結果をもとに質問項目の精査、より適切な項目を検討している段階であり、早期に具体化実行に移す方針です。

「DE&Iの浸透分析レポート」に関しては、バランスの取れた人員構成・多能工等の特徴のある人材確保を目指しており、定量的な判定が可能となるように数値の設定・測定基準を構築しているところであります。

現状は、分析レポートを作成し来年度以降に向けて取組内容の改善点をリストアップし、数値化に向けての算出方法を決めていく段階にあります。

上述の指標を活用し、目標値を達成していくことで、結果的に当活動が人的投資を促進させる原動力となり、実りある充実した社員教育、働きやすい職場環境の提供、そして従業員が安心して働ける職場が実現でき、ひいては心理的安全性の確保を通じて従業員の士気向上につながるものと考えております。

また従業員の満足度向上を通じて、将来的に持続的な企業成長を支える人材の確保・育成に寄与するものと考えております。