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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略＞

当社は、「コミュニケーションによる感動を最大限に追求し、AIを駆使した全自動社会を最速で実現する」というミッションの実現及び中長期的な企業価値の向上に向けて、人的資本を最も重要な経営資源の一つと位置付けております。

当社は、人員規模の拡大に依存することなく、AIをはじめとするテクノロジーを積極的に活用することで、少人数でも事業の成長に対応できる生産性の高い組織体制の構築を目指しております。そのためには、従業員一人ひとりの専門性及び生産性を継続的に高め、その能力を最大限に発揮できる環境を整備することが重要であると認識しております。このような考えのもと、当社は、「優秀な人材の獲得」「人材育成」「公正な人事評価及びエンゲージメントの向上」を人材戦略の柱として、経営戦略と連動した人的資本に関する取組みを推進しております。

① 優秀な人材の獲得

当社は、少人数でも持続的な事業成長を実現できる組織体制を維持・強化するため、高い専門性及び能力を有し、中長期的に当社の成長を担う優秀な人材を継続的に確保することが重要であると認識しております。

採用においては、新卒採用を基本とし、採用人数そのものを目標とするのではなく、能力、将来性及び当社の企業文化との適合性を重視した採用を行っております。一方、高度な専門性や豊富な実務経験が求められる営業マネージャー、開発プロジェクトマネージャー等については、中途採用を通じて必要に応じた人材の確保を行っております。

このような採用方針により、人員数の拡大そのものを目的とすることなく、一人ひとりが高い付加価値を創出できる人材構成の維持・強化を図ってまいります。

② 人材育成

当社の事業は、ITエンジニア及び営業人員を中心とした従業員一人ひとりの専門性、経験並びに高い提案力及びコンサルティング能力を重要な競争力の源泉としており、人材の成長が事業価値の向上に直結するものと考えております。

少人数でも高い付加価値を継続的に創出できる組織体制を構築するため、従業員一人ひとりの専門性及び生産性を継続的に高めることを重視しております。このため、事業戦略上必要となる技術力、提案力及びコンサルティング能力の高度化を目的として、部内研修やOJT等を通じた人材育成に取り組んでおります。

これらの取組みにより、従業員一人ひとりの能力及び生産性の向上を図り、組織全体の付加価値の向上につなげてまいります。

③ 公正な人事評価及びエンゲージメントの向上

当社は、従業員一人ひとりの役割及び期待される成果を明確化し、その能力を最大限に発揮できる環境を整備することが、組織全体の生産性及び企業価値の向上につながるものと考えております。

この考えのもと、役割及び等級に応じた人事制度を整備し、半期ごとに設定する業績目標及び能力開発目標の達成度に加え、業務遂行における行動特性や組織への貢献度等を踏まえた総合的な人事評価を実施しております。また、半期ごとの1on1を通じて、評価結果のフィードバック及び今後の成長課題についての対話を行っております。

評価結果については、昇給、昇格及び賞与等の処遇に反映することで、成果及び貢献に応じた公正な処遇に努めております。これらの取組みを通じて、従業員の評価に対する納得感及びエンゲージメントを高め、一人ひとりの継続的な成長及び生産性の向上を図ってまいります。

＜従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針＞

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、人事考課規程等に基づき、職務内容、役割及び等級に応じた基準を設定しております。また、業績目標及び能力開発目標の達成度、業務遂行における行動特性、組織への貢献度等を踏まえた人事評価を行い、その結果を昇給、昇格等の処遇に反映しております。

賞与については、従業員一人ひとりの個人目標の達成状況に加え、会社目標の達成状況を踏まえて決定することで、個人の成果及び貢献と会社業績の双方を反映した処遇としております。

給与及びその他の給付水準については、経済環境や労働市場の動向等を踏まえ、新卒初任給や中途採用時の給与水準を設定するなど、人材獲得における市場競争力を意識した処遇水準の確保に努めております。また、役割や評価基準の明確化及び適切な制度運用を通じて、公平性及び透明性を確保し、従業員の評価・処遇に対する納得感の向上を図っております。

これらの取組みを通じて、優秀な人材の確保及び定着を図るとともに、従業員一人ひとりの継続的な成長及び能力発揮を促し、組織全体の生産性及び中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(アルバイト社員)は、年間の平均人員を( )に外書で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の算定は、正社員のみで算定しております。

４．当社は、SaaSソリューション事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

② 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成27年法律第64号)」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成３年法律第76号)」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、「コミュニケーションによる感動を最大限に追求し、AIを駆使した全自動社会を最速で実現する」というミッションのもと、事業活動を通じて労働人口の減少という社会課題の解決を目指し、環境・社会・経済の持続可能性の実現に取り組んでおります。また、サステナビリティの推進を中長期的な企業価値の持続的向上につなげるべく、真摯かつ継続的に取り組んでおります。

なお、本書に記載された将来に関する見通しや方針等は、本書提出日時点において当社が合理的と判断した情報に基づくものであり、将来の不確実な要素等により、実際の結果とは異なる場合があります。

(1) ガバナンス

当社は、サステナビリティを経営の中核に位置づけ、コーポレート・ガバナンスの強化に努めており、代表取締役社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。具体的には、サステナビリティに関連する課題を適切に把握・分析するため、管理部門が中心となって情報を集約し、毎週開催される経営会議、リスク・コンプライアンス委員会において必要な方針及び施策の検討・審議を行っております。経営会議、リスク・コンプライアンス委員会で審議された内容を取締役会に付議・報告を行い、当社のサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等について審議・監督を行っております。

これらの方針・施策は、管理部門が各部門と連携して全社的に実行する体制を整備しております。これにより、サステナビリティの視点を経営判断に反映させるとともに、企業の透明性及び説明責任の強化を図っております。

(2) 戦略

当社では、中期的な企業価値の向上を実現する上で、人的資本戦略を重要な経営戦略の一つとして位置付けております。人材は企業の持続的成長の原動力であると考えており、特に人材の定着率向上は、組織力強化と事業成果の最大化に直結する重要課題であると認識しております。このため、当社は以下の方針に基づき、「人材採用及び育成」及び「社内環境整備」を推進しております。

＜人材採用・育成＞

労働力人口の減少が深刻化する社会環境のもと、当社は優秀な人材の採用及び育成を重要な経営戦略の一つと位置づけております。人材採用においては、安定的かつ計画的な人員確保を実現するため、新卒採用を基軸としつつ、事業環境や組織ニーズに応じて、即戦力となるキャリア採用も積極的に推進しております。

さらに、採用した人材が当社で持続的に成長し、その能力を最大限に発揮できる環境を整備することも重要であると考えております。このため、従業員一人ひとりのスキル向上と企業全体の競争力強化を目的とし、以下のような体系的かつ継続的な人材育成施策を実施しております。

・資格取得支援：会社が認定する資格について、受験費用の補助を行っています。

・社内研修の実施：階層別・テーマ別の研修を通じて人材育成を推進しています。主な研修内容は以下のとおりです。

＜社内環境整備＞

当社は、従業員一人ひとりの多様な価値観やライフステージを尊重し、心身ともに健康で意欲的に働くことが、企業の持続的な成長につながるものと認識しております。そのため、従業員が働きがいを感じながら、その能力と個性を最大限に発揮できる職場環境の整備を積極的に推進しております。

具体的な取組として、以下のような制度や施策を実施し、従業員の多様な働き方やライフスタイルに対応するとともに、働きがいの向上に努めております。

　(注) １．東京都情報サービス産業健康保険組合が実施している健康企業認定制度。一定期間の企業の健康経営の取組状況を評価し、基準を満たす企業に認定が与えられる。

　２．特に優良な健康経営を実践している法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから社会的な評価を受けることができる環境を整備することを目的に、日本健康会議が認定する制度。

(3) リスク管理

当社では、毎週開催されるリスク・コンプライアンス委員会を通じて、サステナビリティを含む全社的なリスクの特定と対応を行っています。業務に関わる役員が主導し、内部監査やISMS監査等の複数のモニタリング手法によりリスクの早期発見に努めています。

重要なリスクが認識された場合には、経営会議において財務的影響やリソースの観点から対応方針を協議し、必要に応じて取締役会に付議します。これにより、サステナビリティリスクも含めた包括的なリスク管理体制を構築しています。詳細については「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社は、本書提出日現在において、「(2) 戦略」に記載した従業員の定着率向上に向けた人材採用・育成及び社内環境整備に関し、具体的な指標及び当該指標を用いた目標を定めておりません。これは、当社が中長期的な成長を実現するうえで、採用・育成及び社内環境の整備が重要であると認識しているものの、現時点では組織体制の変化が著しく、具体的かつ合理的な指標及び目標を設定することが困難であるためです。

なお、今後の経営環境や事業の進展状況を踏まえ、継続的な改善を目指していくとともに、定量的な数値指標や目標の設定要否についても引き続き検討してまいります。