芝浦機械

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

人材戦略と事業戦略を一体で捉え、連動させることを基本方針としています。重点テーマの事業戦略と紐づいた人材の流動化においては、マーケットや事業の変化に応じて、最適な人材を柔軟に再配置する仕組みの高度化が必要だと考えています。そのためには、海外拠点を含む統一的な人事ガバナンスと人材データベースの整備、従業員一人一人の経験・志向・能力を正確に把握するタレントマネジメントの深化、ロールモデルの明確化と社内共有によるキャリア意識の醸成も必要だと考えています。

当社は、「革新的な技術力で世界の製造業のメガトレンドに応える企業集団」を見据えた人的資本の強化に取り組んでおり、特に変わりゆく外部環境へ対応するため、研究開発・DX戦略、製造技術、営業、コーポレート（経営企画・人事・財務等）等において、新規分野に関する知見を有する人材の増強に努めています。

同時に、人材の定着と生産性の向上、イノベーションの創出を通じた持続的な企業価値向上に向けて、働き方改革や多様性の向上等に取り組んでいます。

中期経営計画「中計2026」（2026年度を最終事業年度とする）では、成長するマーケットを見定め、事業ポートフォリオのタイムリーな組み替えが可能となるよう、人材が流動化しやすい基盤整備を進めています。人材を「企業価値の源泉＝人的資本」と捉え、より戦略的な配置・育成・活用を進め、事業戦略と一体となった人材戦略を推進していきます。

経営環境やマーケットの変化に迅速かつ柔軟に対応し、事業の成長を支えるため、基本方針に基づき、以下の人材戦略を実行していきます。

1. 事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築

2. 統一的な人事ガバナンスの確立と基盤整備

3. タレントマネジメントの深化

4. キャリア意識の醸成と自律的成長の支援

②従業員の給与等の決定方針

当社は、従業員の給与等をはじめとする処遇を決定する基本方針として、役割や成果を適正に評価する「人事制度」に基づいた運用を行っています。多様な人材の処遇、キャリア形成、専門職人材の活躍が可能な人事制度を導入しており、この制度を基盤として給与水準や賞与を決定しています。「職務・役割」を基軸として、成果を上げた社員がより報われる環境を整えています。当社の人事制度は、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つの柱が連動し、社員の持続的な成長を支援する仕組みとなっています。

a. 等級制度：社員の成長段階や業務遂行に適した体系

・役職や役割を等級と連動させるとともに、昇格・降格基準を定義することで、適切な処遇や長期的な育成を目指します。

・専門職を設け、優秀な専門人材の外部からの獲得や、社内での育成を促進します。

b. 評価制度：求められる成果や能力・スキルを適切に測定し、人材の成長を促す仕組み

・等級別の定義に応じた評価項目を設定し、一人ひとりに期待される役割や成果を明確に測定します。

c. 報酬制度（給与等の決定方針）：成果やパフォーマンスと連動した報酬の仕組み

・個々の役割や成果を適切に評価し、成果やパフォーマンスに応じた納得性の高い報酬を支給します。

・優秀な専門人材に対しては報酬上限を定めず、専門職として市場水準で処遇します。

d. 3つの制度の連携によるフェアな処遇の実現

これらの制度が相互に連動することで、納得性の高い給与等の決定に努めています。

・等級制度 ⇔ 報酬制度（報酬水準の決定）

担っている等級・役割に基づいて、ベースとなる適正な報酬水準が決定されます。

・等級制度 ⇔ 評価制度（昇格・降格の判定、評価基準の決定）

等級ごとに定められた基準に沿って評価が行われ、その結果が昇格や降格の公平な判定につながります。

・報酬制度 ⇔ 評価制度（処遇の反映）

評価によって測定されたパフォーマンスや成果が、給与や賞与といった処遇に反映されます。

　この事業戦略と一体となった人事・報酬制度を通じて、社員一人ひとりの自律的な成長を促し、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年3月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、人事、総務、財務等の管理部門の従業員数であります。

② 提出会社の状況

2026年3月31日現在

(注) １．上記には、使用人兼務取締役及び子会社等への出向者を含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、人事、総務、財務等の管理部門の従業員数であります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、以下のとおりであります。

芝浦機械労働組合は、産業別労働組合JAMに加入しております。

なお、労働組合との間に特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　a.　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　b.　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　c.　連結会社

(注) １．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第2条第5号に規定されている連結会社を対象としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．提出会社を含む国内連結会社のみを対象としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全体に関する考え方及び取組

　当社グループでは、世界のモノづくりを支える企業として、当社の技術で応える形で社会的課題の解決への取り組みを進めております。2021年に制定したサステナビリティ基本方針においては、持続可能な社会の実現と企業価値向上を目指しており、豊かな地球環境を未来に残すことを配慮した上で、持続可能な資源利用に繋がるサプライチェーンの強化、公正かつ透明性の高いサステナビリティ経営を推進しております。また、「長期ビジョン2030」において、製造業が直面する課題の一つとして気候変動対応があるということを認識しており、温室効果ガスの削減や省エネ技術の実現などに対して当社の技術を使用して課題解決に貢献できるようその実現に努めております。当社グループの環境アクションプランとしては、2030年までに2013年比で温室効果ガスを50％以上削減する目標を掲げております。

　当社グループでは、サステナビリティ経営の一環として、TCFD提言に基づく気候変動リスク及び機会の特定、並びにシナリオ分析を、成形機カンパニー、工作機械カンパニー、制御機械本部で実施いたしました。今後もTCFDガイドラインに即したシナリオ分析を通じて気候変動に対応することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

①ガバナンス

a.サステナビリティ基本方針

　わたしたちは、経営理念に基づき、技術力を活かして世界中のお客様が抱える課題を解決し、基幹産業の発展に貢献することにより、持続可能な社会の実現と企業価値向上を目指していきます。

・グローバルな社会的課題に対して、当社が保有する卓越した技術で応え、課題の解決と企業価値向上を両立させます。

・環境・人権に配慮し、持続可能な資源利用に繋がるサプライチェーンを強化します。

・公正かつ透明性の高い経営を実現します。

b.サステナビリティ推進体制

当社グループのサステナビリティの推進は、次に示す体制で行っており、その中心となるのがサステナビリティ推進委員会です。同委員会では、当社グループの諸活動が、当社グループと社会の持続的発展に向けて機能するとともに、それらの諸活動が、ステークホルダーに適正に評価されるよう、各執行機関に必要な提言を行います。サステナビリティ推進委員会は経営会議構成メンバーが出席する委員会であり、社長(CEO)が委員長を務めています。委員会で決定された内容は経営企画本部長から取締役会に報告されます。

1)当社グループのサステナビリティの推進に関わる組織

・取締役会：サステナビリティ推進委員会の活動を報告または決議する。

・サステナビリティ推進委員会：経営会議構成メンバーが出席する委員会。当社のサステナビリティ活動に関する各部門からの提案を審議、決定する。

・事務局：経営企画本部が事務局を担い、各部門からの提案、報告内容について委員会で審議するか確認する。

2)サステナビリティ推進委員会の所掌事項

・人材戦略策定

・環境方針策定

・気候変動対応

・長期ビジョンに基づく研究開発

・環境貢献製品・技術開発

・SDGsへの対応

3)取締役会への報告

　　当社グループのサステナビリティに関わる事項については、サステナビリティ推進委員会に対して四半期に一度提案・報告をしており、ここで議論された内容を含む活動報告はサステナビリティ推進委員会を通じて取締役会に報告されます。

4)取締役会での審議事項

　人材戦略、環境方針、気候変動に関する重要事項について審議します。

②リスク管理

　当社グループのリスクマネジメント体制としては、次のとおりリスク管理委員会を設置しており、各カンパニー・本部・センター・スタッフ部門では、日常の管理活動の中でリスク予知、予防活動及び自己点検等のモニタリングを行っています。

　当社グループの経営上のリスクの特定、評価、管理体制としては、リスク・コンプライアンスマネージメント規程に基づき、社長が任命したリスクマネージメントオフィサー(RMO)を最高責任者とし、RMOを委員長として管理部門・本部長・カンパニー長で構成されているリスク管理委員会が実施しています。　

(2)気候変動

①ガバナンス

　サステナビリティ推進委員会は、委員長は社長、委員は役付執行役員で構成され、当社グループの諸活動がステークホルダーに適正に評価されるよう、各執行機関に必要な提言を行っています。各執行機関よりサステナビリティに関わる事項について、原則四半期に一度提案・報告され、気候変動に関わる方針や活動を含めサステナビリティ推進委員会で審議・決定されています。取締役会は、サステナビリティ推進委員会の活動に関する報告を受けるなど、適切に監督を行っています。

②戦略

　当社に影響を与える気候関連のリスクと機会を識別し、その財務影響を把握するため、シナリオ分析を実施しました。分析対象は成形機カンパニー・工作機械カンパニー・制御機械本部のバリューチェーン全体で、当社の全ての既存事業をカバーしています。2030年と2050年を時間軸として設定し、各年度時点における財務影響を評価しました。

シナリオ分析の前提

対象温度シナリオの詳細

a.シナリオ分析の実施プロセス

　分析プロセスとして、まず初めに対象事業のバリューチェーン全体において想定されるリスクと機会を洗い出し、その中から特に自社に対する影響が重大と考えられる項目を抽出しました。次に、抽出した各項目について、4℃・1.5℃シナリオで想定される外部環境や自社事業の状況を整理した後、各項目が自社に影響を与え得るロジックを検討しました。その後、各項目のロジックに沿った外部データ等を参照し、財務影響を試算しました。最後に、財務影響評価の結果を受けて、各項目に対する取り組みの方針を検討し、必要に応じて取り組みの進捗を管理する指標や目標を設定しました。

b.シナリオ分析の結果及び対応策

　　上記の前提で分析を行い識別したカンパニー及び本部ごとのリスクと機会のうち、重要度・優先度の高い項目とその財務影響は次のとおりです。

1) 成形機カンパニー

2) 工作機械カンパニー

3) 制御機械本部

　当社グループは、「長期ビジョン2030」でも掲げているとおり、グローバル製造業が直面するメガトレンドに卓越した技術革新で応え、社会的課題の解決と企業価値向上の両立を目指しています。例えば再生可能エネルギー、二次電池、自動車の軽量化や自動運転、リサイクルなどの分野においても、脱炭素に貢献する高付加価値製品を提供します。

③リスク管理

　　「(1)サステナビリティ全体に関する考え方及び取組　②リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

a.中期及び長期目標について

　当社グループは、国連気候変動枠組条約第21回締約国会議（COP21）で採択された国際的な枠組みである「パリ協定」と国内外の動向を参考に、海外生産拠点を含め、2021年度から2025年度までの5年間の中期目標「第2次環境アクションプラン」と2030年度を最終年度とする長期目標を設定しています。

　気候変動に関しては、Scope1,2のCO2排出量を2030年度までに2013年度比で50%削減 (13.8t-CO2/億円)する原単位目標、再生可能エネルギーの使用量を2026年度に電気使用量の7.5%超、2030年度に20%超とする目標を設定しています。この目標は、気候変動の緩和を目的としており、「パリ協定」の国際目標に貢献することを目指しています。

　気候関連の目標および実績値は、次のとおりです。

（注）１．()内の数値は基準年である2014年3月期比増減率

２．目標の対象範囲は提出会社を含めた国内連結会社のみ(目標数値は海外連結会社を含め見直し予定)

３．CO2排出量の削減目標は総量目標であり、純排出量目標ではありません。

　また、当社におけるScope1,2,3排出量の目標および実績値は、次のとおりです。

（注）１．目標の対象範囲は提出会社を含めた国内連結会社のみ(目標数値は海外連結会社を含め見直し予定)

２．環境省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」をもとに算定。Scope3の15カテゴリーのうちCATEGORY8、10、13、14、15は業種として該当しません。

b.脱炭素に向けた移行計画

1) 当社のオペレーションによるCO2排出量の削減

　CO2排出量の2030年度の削減目標の達成に向けて、中期経営計画「中計2026」に伴う工場再編計画に基づいた太陽光発電パネルの設置計画を進め、太陽光発電やその他の再生可能エネルギーを活用していくことで、Scope2排出量の削減を図っていきます。

2) 当社のサプライチェーンでのCO2排出量の削減

　Scope3排出量に関しては、これまで自動車の軽量化を通じた環境負荷の低減への貢献、ストーンペーパーやセルロースナノファイバー等の環境負荷が低い新素材開発への貢献、EVの普及や蓄エネに欠かせないリチウムイオン電池向けセパレータフィルム量産への貢献などを通じて、削減に貢献してきました。

　今後は、製品の徹底したダウンサイジングにより材料の使用量を削減し、材料の生産に必要なエネルギー使用量を削減するなど製品を起点としたCO2排出量の削減に取り組む他、電動化技術や制御技術、摺動と回転の技術を活かした省エネ技術を組み込み、製品のエネルギー使用量や油の使用量を削減するなど製品の使用におけるCO2排出量の削減に取り組みます。更には、創エネ技術の開発によるCO2排出量の削減にも取り組みます。

　また、当社のデジタルトランスフォーメーション「SHIBAURA DX」による「技術とモノづくりの革新」が生み出す「完成度99.7%を実現するリアルとデジタルを融合した空間、Virtual Lab.」は、開発時の試作レス・検証レスを実現し、サプライチェーン全体のCO2排出量を削減します。さらには、Virtual Lab.を産学連携の拠点として提供し、CO2排出量削減など社会的課題の解決に貢献する技術を創出していきます。

(3) 人的資本・多様性

①ガバナンス

　「(1)サステナビリティ全体に関する考え方及び取組　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

技術の継承と新たな技術の習得、グローバル人材の育成等に主眼を置き、芝浦機械グループ発展の基礎となる人材の育成と獲得に努めています。

a.人材戦略

当社グループは、「長期ビジョン2030」で目指す「革新的な技術力で世界の製造業のメガトレンドに応える企業集団」を見据えた人的資本の強化に取り組んでおり、特に変わりゆく外部環境へ対応するため、研究開発・DX戦略、製造技術、営業、コーポレート(経営企画・人事・財務等)等において、新規分野に関する知見を有する人材の増強に努めています。同時に、人材の定着と生産性の向上、イノベーションの創出を通じた持続的な企業価値向上に向けて、働き方改革や多様性の向上に取り組んでいます。

中期経営計画「中計2026」（2027年3月期を最終事業年度とする）では、成長するマーケットを見定め、事業ポートフォリオのタイムリーな組み替えが可能となるよう、人材が流動化しやすい基盤整備を進めていきます。

グローバル人事ポリシー

グローバルに拠点を擁する当社グループでは、グローバル人事ポリシーを定めており、グローバル戦略の推進に向けた全社共通の人事戦略を推進しつつ、拠点を有する国と地域の制度や商慣習等に合わせてローカライズした地域ごとの人事制度を運用しています。

人事制度はそれぞれの地域の歴史、文化および法令を反映したものであり、その制度の違いを正しく理解し、認識しなければならない。

芝浦機械グループは、以下の基本方針に基づき、各地域の事情を反映した、その地域にふさわしい人事制度を構築する。

1．個人の多様な価値観を認め、人格とプライバシーを尊重する。

2．一人ひとりを公正に評価し、公平に取り扱う。人種、宗教、ジェンダー、国籍、心身障害、年齢、性的指向等に関する差別的言動、暴力行為、セクシャル・パワーハラスメントは行わない。

3．安全・健康で快適な職場環境づくりに努める。

4．諸制度の設計および運用は、従業員に納得性のあるものとする。

b.人事制度

当社グループは「長期ビジョン2030」の実現に向けて、多様な人材の処遇、キャリア形成、専門職人材の活躍が可能な新人事制度を導入しています。

c.採用

従来の新卒一括採用と、経営・事業戦略実現のために必要なスキルを持った人材のキャリア採用を両輪として、人材の採用を行っています。挑戦心、レジリエンス、多様性・変化への受容力を備えた「マインド」で、リーダーシップ・コミュニケーション力を発揮できる「人間力」を持った人材の採用を実施します。

新卒一括採用では、入社後の育成やローテーションを通して、5年、10年先の当社グループを担う従業員として、リーダーシップ、海外志向性を持った学生を中心にジェンダーや国籍を問わず人物本位で採用を実施しています。

キャリア採用では、ジョブ型雇用を基本とし、変わりゆく外部環境へ対応するため、特に新規分野(IT・エネルギー)などにおいて、従来の機械工学に留まらず、物理、化学、情報工学等、幅広い学術分野における知見を有する人材を採用する方針を掲げています。特に高いスキルを有する高度プロフェッショナル人材に関しては、専門職として総合職とは異なる柔軟な給与体系を設けています。

d.人材育成

今後の社会的課題解決と企業価値向上を両立させるため、「自ら考え自ら行動」し、キャリア自律により「変革」と「革新」を成し遂げる人材の育成を基本方針としています。

1)技術者育成

当社グループは、将来を担う中堅や若手技術者を対象とした技術者教育を実施しています。基礎技術の習得、CAD教育や、博士号や技術士など技術者として高度な資格を有する人材から資格取得のアドバイスなどを行っています。このように幅広い内容を学ぶことにより業務に直結したスキルの向上につなげています。また、設計や製図の知識以外にも、技術者として必要なマーケティング戦略、語学教育、モノづくりの基礎知識を得るための研修を展開し、多分野で活躍できる人材の育成を行っています。

2)リスキリング

働き方の多様化や技術の進展などによる産業構造の根本的な変化によって、今後新たに必要となる知識やスキルを習得することを目的に、人材の再教育や再開発をするリスキリングにも着手しています。

3)グローバル人材教育

グローバル市場で活躍できる人材の育成を目指したプログラム「グローバル人材育成教育」があります。さらに、受講者相互で同じ時間を共有し、組織を越えた横のつながりをつくることも、教育目的の一つです。さらに、本年度より始動した「海外トレーニー制度」では、異文化・異国での業務経験を通じて、次世代の経営幹部候補を育成いたします。多様な経験を持つ人材の層を厚くすることで、グローバル競争力のさらなる強化を図ります。

e.ダイバーシティとインクルージョンの取り組み

当社グループは、多様な個性を持つ従業員がそれぞれの力を十分発揮できるようダイバーシティ(多様性)の推進に取り組んでいます。

1)人間尊重の基本方針

芝浦機械は、「芝浦機械グループ行動基準」を定め、そのもとで基本的人権および個人の多様性を受容し、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)の実現を支援することを方針としています。

・各国・各地域の法令等を踏まえ、人権に関する様々な国際規範を理解し、基本的人権を尊重します。また、児童労働、強制労働を認めません。

・芝浦機械グループにおいて、基本的人権を侵害する行為があった場合には、適切な措置を講じます。また、調達取引先においても、基本的人権を侵害する行為が認められる場合は、改善を求めていきます。

・人権尊重のため、関連するステークホルダーと対話を進めます。

・創造的、効率的に業務を遂行できる環境を整え、ワーク・ライフ・バランスの実現を支援します。

・安全で快適な職場環境を実現するよう努めます。

2)多様な人材の活躍推進

ジェンダー、国籍、年齢等にとらわれない人物本位の採用、各人の適性に応じた適材適所の職場配置を推進しています。

3)育児・介護に関する制度と活用状況

過去5年間において、女性従業員の育児休業取得率、復職率は100％です。当社グループでは、短時間勤務制度や本人からの申し出によって残業を免除する制度のほか、積立保存休暇の利用目的に2019年度より「看護」を追加するなど、ワーク・ライフ・バランスを支える制度を整えています。

f.ワーク・ライフ・バランス

当社グループでは男女ともに働きがいのある職場環境の確立を目的として様々な取り組みを実施しています。

g.安全と健康

安全と健康は経営の基盤であり、当社グループに関わるすべての従事者が安心して働ける職場を構築するため、グループ全体が一丸となって活動の活性化を図ります。

1)安全衛生活動の展開

安全な職場を目指し、交通事故や火災等も含めたゼロ災害に向け、当社グループで安全衛生活動に積極的に取り組み、安全・安心な職場環境づくりを推進します。

2)労働安全衛生マネジメントシステムの推進

「基本に忠実な行動と職場全体での安全意識向上が、より良い企業活動を担保することを認識し、労働災害と交通事故の防止、感染症予防と健康づくりに努める」との理念により、当社では中央労働災害防止協会の「JISHA方式適格OSHMS(※)」の認証を取得しています。グループ各社でも「OSHMS」を水平展開し、安全衛生管理水準のレベルアップを図っています。

※ JISHA方式適格労働安全衛生マネジメントシステム

3)ストレスチェック・エンゲージメントサーベイの実施

従業員のエンゲージメント状態を把握・分析することによって、従業員が熱意を持ち、いきいきとした状態で働くための個人支援・職場環境改善を目的としたエンゲージメントサーベイを、ストレスチェックと同時に実施しています（2025年度受検率100%）。

高エンゲージメント者・準高エンゲージメント者の割合は21.7%、高ストレス者の割合は11.2%でした。さらに、管理職向け研修会も実施し、更なるエンゲージメントの向上・高ストレス者の低減へ取り組んでいます。

③リスク管理

　「(1)サステナビリティ全体に関する考え方及び取組　②リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

a.ダイバーシティとインクルージョンの取り組み

1)育児・介護に関する制度と活用状況

過去5年間において、女性従業員の育児休業取得率、復職率は100％です。当社グループでは、短時間勤務制度や本人からの申し出によって残業を免除する制度のほか、積立保存休暇の利用目的に2019年度より「看護」を追加するなど、ワーク・ライフ・バランスを支える制度を整えています。

(注) １．提出会社を含めた国内連結会社のみの集計数値となっております。

２．2027年3月期における目標のうち、育児休業取得者、介護休業取得者及び短時間勤務制度利用者については定量的な目標数値を定めることが困難であるため、記載をしておりません。

2)育児と両立しやすく長期継続しやすい仕事環境

2026年3月期の平均勤続年数は19.6年(男性：19.5年、女性：20.2年)であり、長期にわたって腰を落ち着けて働く従業員が多いことが当社の特徴となっています。

(注) １．平均勤続年数は提出会社のみの集計数値となっております。

２．2027年3月期における目標については定量的な目標数値を定めることが困難であるため、記載をしておりません。

b.ワーク・ライフ・バランス

男女ともに働きがいのある職場環境の確立を目的として、育児休業の取得率および有給休暇の取得率について次の目標を設定しております。

(注) 育児休業取得率は提出会社を含めた国内連結会社のみ、有給休暇取得率は提出会社のみの集計数値となっております。

c.安全と健康

安全な職場を目指し、交通事故や火災等も含めたゼロ災害に向け、次の目標を設定しております。

(注) 提出会社のみの集計数値となっております。