高松機械工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、持続的な企業価値の向上及び経営理念・長期ビジョンの実現に向けて、人的資本の強化が重要であり、人材の育成・能力の開発が企業経営の根幹であると認識しております。

①　人材戦略

当社グループのありたい姿の実現のため、人材戦略を策定しております。人材戦略の基本理念は「一人ひとりの挑戦と成長が、会社の未来をつくる」であります。この理念のもと、「チャレンジする人材育成」「チームで成果を出せる組織文化の醸成」「誇りを持って働ける会社づくり」の３つの戦略を柱としております。

チャレンジする人材育成については、専門スキルの向上をはかるとともに、お客様や当社の課題解決に主体的に取り組み、新たな技術やサービスに挑戦し続ける人材の育成をはかります。また、そのための教育体系の構築や研修の実施、女性活躍の強化など、多様な人材が活躍できる環境整備を進めます。

チームで成果を出せる組織文化の醸成については、部門間の連携強化や相互理解の促進、社員間コミュニケーションの活性化をはかり、組織として成果を創出できる体制の整備に取り組みます。

誇りを持って働ける会社づくりについては、ワークライフバランスの推進や健康経営の取り組みを通じて、社員が働きがいを感じ、長期的に活躍できる企業基盤の構築にも注力します。

②　当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社従業員の給与は、基本給及び基準外賃金並びに賞与により構成しており、業績や成果を適切に評価する制度としております。

また、給与水準に関しては、競争力のある報酬水準を確保するため、経済状況や労働市場環境を鑑みて定期的な見直しを行っており、2026年４月にベースアップを実施しました。

こうした人材戦略の実効性を高めるため、2025年10月より新たな人事給与制度の運用を開始しております。

営業や新製品開発、ユーザ設計やユーザ組立等の付加価値創出の中核を担う従業員を基幹職として位置付け、その専門性及び創出価値に応じた給与水準としているほか、高度な専門性を軸とするキャリアを選択できる制度を整備することで、社員一人ひとりの能力が発揮できる環境を構築し、組織能力の強化をはかっております。

また、給与レンジの見直しも行い、初期段階では昇給幅を大きく設定して挑戦や成果が早期に報酬へ反映される仕組みとするとともに、一定水準到達後は昇給を緩やかにすることで、役割拡大や昇格への動機付けを高めました。

これらの取り組みにより、人材戦略の推進及びそれを支える環境・制度の整備を通じて、社員一人ひとりの能力発揮と最適な人材配置をはかり、当社グループの競争力を強化することで、長期ビジョンである『「自動化技術×複合加工技術」でお客様のモノづくりを支え続けるグローバル・ソリューション・カンパニーへ！』の実現に努めます。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

労使関係について特記すべき事項はありません。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は、主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

当社が経営理念として掲げる『高松機械は「社会に貢献」する』を達成するためには、SDGs、カーボンニュートラルなどのサステナビリティを巡る様々な社会課題に対し、企業活動を通じてその解決に貢献することが重要であると認識しております。

そこで当社では、業務を執行する経営陣がメンバーである経営会議にてサステナビリティ全般に関する協議を行うこととしております。経営会議では、サステナビリティを実現するために当社が取り組むべき重要課題(マテリアリティ)や取り組みの方針などを協議・決定するとともに、関連するリスク及び機会を踏まえつつ、サステナビリティの取り組み状況を定期的にモニタリングし、取り組みの的確かつ迅速な実行をはかっております。

なお、重要課題(マテリアリティ)は取締役会においても協議され、社外役員の意見も踏まえたうえで決定しております。

また、当社グループでは、サステナビリティを含めた全社的なリスク管理をリスク管理委員会が主管となって推進し、リスクの分析及び評価並びに対策の立案を行っております。リスク管理委員会の活動は定期的に取締役会に報告されることで、取締役会においても適切に監督されるとともに、リスク低減をはかっております。

(2) 戦略

当社は、サステナビリティの実現に向け、サステナビリティ基本方針「TAKAMAZは、常に挑戦し続けるモノづくりを通じて、企業価値の向上と持続可能な社会の実現に貢献します。」を制定しており、また、サステナビリティを巡る課題に対しては、リスク及び機会を踏まえてESGが示す３つの観点(環境・社会・ガバナンス)から５つの重要課題(マテリアリティ)を特定し、取り組みを進めております。

環境面(E)では、省エネ・省スペースな新製品開発に注力し、環境負荷の低い製品をお客様に提供するとともに、認証取得しているISO14001に基づき、CO2排出量の削減につながるエネルギー使用量の抑制など、環境方針と環境目標の達成をはかっております。

社会面(S)では、高い技術を誇る製品を安定供給するとともに、地域社会の一員として社会の期待に応えております。また、社員の成長や挑戦を支えるために、制度や職場環境の整備を進めております。

ガバナンス面(G)では、すべてのステークホルダーから信頼され、魅力ある企業となるべく、積極的なＩＴ活用や情報セキュリティの向上も含めた最適な体制の構築と強化をはかっております。

これらの取り組みが、当社経営理念「社会に貢献する」と同じゴールに向かい、サステナビリティの実現に貢献するものと考えております。なお、５つの重要課題(マテリアリティ)につきましては、当社ホームページ(https://www.takamaz.co.jp/sustainability/policy/)に掲���しているサステナビリティ体系図をご参照ください。

また、当社は、人材の育成・能力の開発が企業経営の根幹であることを認識しております。当社経営理念・方針に基づき、社員の知識・技術・技能を向上させ、もって企業目的を達成するに足りうる企業人を育成することを目的として、年度初めに階層別・専門教育を計画し、社員のスキルアップに努めております。

職場環境につきましても、社員と会社がともに成長できる環境を目指し、仕事や育児・介護の両立に向けた支援制度、有給休暇取得率の向上をはじめとした働き方改革の実現など、社員が働きやすさと働きがいを感じられるように整備を進めております。

これらの取り組みを踏まえ、人的資本経営の一層の推進をはかるため、経営理念、MVV及び長期ビジョンに基づく人材戦略の策定に向けた検討を進めております。

なお、有価証券報告書提出日現在における人材戦略の内容については、「第４ 提出会社の状況  ５  従業員の状況等  (1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。

(3) 指標及び目標

当社では、性別、国籍、年齢等の属性によらず、能力や適性など総合的に判断する公正・公平な評価基準のもとで優秀な人材の採用及び管理職登用を行っております。能力と意欲のある人材を適材適所に配置しておりますので、重要な指標や目標は特に定めておりません。

なお、管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４ 提出会社の状況  ５  従業員の状況等  (2) 従業員の状況等  ④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。