エンシュウ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社グループは、人材を企業価値創出の源泉と位置付け、中期経営計画の達成に向けて、経営戦略と連動した人材戦略を推進しております。

組織における階層間及び部門間の連携強化を課題と認識し、管理職の育成力向上や部門横断の意見交換機会の創出に取り組むとともに、社員主体の研修やeラーニングの活用により、自律的に学び挑戦する人材（チャレンジ人材）の育成及び創出を推進しております。

これらの取り組みにより、部門間の連携強化を通じた事業間のシナジー創出を図り、中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

② 従業員給与等の決定方針

当社は、従業員の給与等の決定にあたり、公正性・透明性を確保するとともに、中期経営計画及び人材戦略との整合を重視しています。

給与水準については、外部市場水準、当社業績及び個々の職務内容・役割の重要性を総合的に勘案のうえ決定しております。

また、目標管理制度のもと、成果に加えチャレンジ（挑戦）及びそのプロセス（過程）を評価し、昇給及び賞与に反映しております。

これらの方針に基づき、従業員の意欲向上と組織全体の生産性向上を図り、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員であります。

② 提出会社の状況

　　   2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員であります。

③ 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、エンシュウ労働組合と称し、単一の組織であり産業別労働組合ジェイ・エイ・エムに加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は463人であります。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a. 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は、基本給、各種手当、賞与等を含み、退職金は除きます。

４．パート・有期労働者は、嘱託社員、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

［女性管理職比率の向上及び及び男性育児休業取得率の向上の取り組み］

当社は、女性管理職の人数拡大に向け、これまで女性社員の採用比率の向上に加え、女性社員の育成支援に取り組んでまいりました。今後は、これまでの取組みをさらに発展させ、主体的なキャリア形成の促進及び将来の管理職・監督職候補者の育成計画の策定を含め、計画的な育成に向けた取組みを進めてまいります。具体的な人材育成及び社内環境整備に関する方針は、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）戦略（リスクと機会）② 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」に記載のとおりであります。

また、男性労働者の育児休業取得に向けて、育児休業制度の周知、上司の理解の促進、ハラスメント教育の実施に取組んでおります。今後は、上司の取得推進への取組み強化や、職場の理解を高めていくことを徹底するとともに、取得率の更なる向上のため、取得の妨げとなっていると思われる原因分析と従業員の育児参画に寄与する制度導入等を含めて検討を進めてまいります。

b. 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、経営理念にもある“共生共栄”の考えに基づき、“ものづくり”で培った技術力をもって、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、企業価値の向上を目指します。

これを実現するために私たちは、気候変動などの地球環境問題、人権の尊重、従業員の健康・労働環境や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、地域社会への貢献、自然災害等への危機管理などサステナビリティを巡る課題に対して、積極的に取り組んでおります。

（1）ガバナンス

当社グループは、気候変動への対応を含むサステナビリティ課題への対応として社内に「SDGs委員会」を設置しております。

委員長は、当社グループの主要事業を統括する部品加工事業本部長が務め、委員は、管理系本部、部品加工事業本部、工作機械事業本部の各本部からの選出者及び会社が選出する者で構成されております。

同委員会では、気候変動及び人的資本を重要テーマとし、隔月で開催しております。サステナビリティに関する取組状況については経営会議へ報告され、必要に応じて提言を行う体制としております。これらの内容は取締役会にも報告され、監査等委員会の構成員である取締役は、代表取締役社長を中心としたサステナビリティに関する取組状況を継続的に監査しております。

業務執行体制におけるサステナビリティ関連のリスク及び機会の評価に関しましては、（3）リスク管理に記載しております。

上記を含むコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要②　企業統治の体制の概要及び採用する理由」をご参照ください。

なお、当社のグループのサステナビリティ基本方針及び取組を弊社ホームページに掲載しております。

URL:https://www.enshu.co.jp/ja/profile/sdgs/

（2）戦略（リスクと機会）

① 気候変動への対応

移行リスク

脱炭素化の進展に伴い、原材料やエネルギー価格の高騰、炭素税の導入や環境関連法令への対応等により、事業コストや開発コストが増加する可能性があります。

また、EV化への段階的な移行に伴い部品点数が減少すると言われており、当社を含む工作機械業界全体に影響が及ぶ可能性があります。一方で、EV関連部品加工や省エネ型機械への需要、環境関連設備投資の拡大など、新たな需要の広がりも見込まれております。

物理リスク

当社グループの主要生産拠点である高塚工場においては、浜松市の天竜川ハザードマップにより、浸水のリスクが指摘されています。当社グループでは、浜北工場を含め、地震や浸水被害等を想定した事業継続計画（BCP）を推進し、事業への影響低減に努めております。

機会

当社グループが強みとする自動化及びインテグレート技術をお客様に提供することにより、労働力不足への対応、工場の効率化及び環境負荷の低減に貢献できると考えております。また、軽量化・省エネ技術を搭載した製品やサービスの提供を通じて、お客様の環境負荷低減に貢献することができ、当社グループの成長機会につながるものと認識しております。

なお、気候変動に関する主なリスク及び機会については、下表に整理しております。

② 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

企業の持続的な成長と企業価値向上のために、女性、外国人、様々なキャリアを持つ中途採用者などの多様な人材が、チャレンジングに仕事を行える職場環境の整備や人事施策を継続的に行うよう努めております。

・女性社員の登用

女性社員に対しては、女性キャリアアップ制度を設けております。キャリアアップを望む女性社員に対し、面談を通して育成計画を作成したうえでプログラムを実施し、キャリアアップを促進しております。

加えて、キャリアップセミナーの社内開催や外部のリーダー育成セミナーへ従業員を派遣し、リーダー職になるためのスキル習得や自身のキャリア展望について考える機会を設けております。

また、女性社員が働きやすい職場づくりのため、制度の企画・立案を行い、ライフイベントと就業の両立がしやすい環境整備に努めてまいります。

・中途採用者の登用

中途採用者につきましては、入社後は新卒・中途の区別なく公平・公正に扱っており、管理職登用状況は30.4％となっております。

また、新卒・中途の区別なく教育を受ける機会を提供し、階層に応じた教育を行っております。入社時には特別研修を実施し、社内規定や制度について学び、不安なくスタートできるようにしております。

中途採用者のフォロー窓口も設置し、安心して働ける環境づくりを行い、入社後の定着を図っております。

・外国人の登用

国籍に関わらず、各人が持つ能力を重視して採用を行っております。

国籍の区別なく公平に教育を受ける機会を提供し、希望者には日本の習慣や文化などを説明し、言葉の言い回しや立ち居振る舞いなどを解説しております。

また、外国人相談窓口を設置し、相談先を明確にすることで安心して働ける環境整備を行っております。

・男性育児休業推進

2025年10月に育児を目的とした当社独自の休暇制度を新設し、男性労働者が育児休業等及び当該休暇を取得しやすい環境整備を進めており、社内報による育児休業制度の周知も行っております。また、妊娠出産の申し出をした社員に対し、制度説明や給与シミュレーション等を行うことや、その上司の理解を促進するために制度の説明やハラスメント教育を実施し、取得の推進に努めております。

（3）リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク・コンプライアンス委員会にて行っております。

サステナビリティに係るリスクの識別及び優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、SDGs委員会において詳細な検討を行い、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響及び発生可能性等を総合的に考慮して整理しております。

気候変動に関するリスクについては、事業所別の環境データを毎期測定し、エネルギー使用量及び原単位の推移をモニタリングするとともに、Scope1及びScope2のCO2排出量の実績についても毎期算出しております。これらの情報は、社長が議長を務める経営会議に報告され、事業運営や投資判断等の検討に活用されております。

SDGs委員会において重要と認識されたリスク及び機会については、経営会議において対応方針を決定し、取締役会へ報告するとともに、中長期的な経営判断に反映することで、企業価値の向上を図っております。

（4）指標及び目標

① 気候変動への対応

当社グループは、気候変動への対応に関する指標として、Scope1及びScope2のCO2排出量について売上高原単位を用い、毎期モニタリングを行っております。また、2030年度において、2014年度比で売上高原単位△38％の削減を目標として、省エネルギーの推進及びエネルギー使用の効率化に継続的に取り組んでおります。

具体的には、部品加工事業を中心に、生産設備の高効率化や計画的な設備更新、省エネ性能に配慮した機器の導入を進めるとともに、設備運用方法の見直し等を通じてエネルギー使用量の抑制を図っております。これらの取組により、原単位の改善に向けた管理・改善活動を継続しております。今後も、事業活動の特性や生産体制の変化を踏まえながら、省エネルギー施策の継続的な見直しを行うとともに、工作機械事業においては、省エネ性能や環境負荷低減に配慮した製品・サービスの開発を通じて、環境対応と事業成長の両立を目指してまいります。

CO2排出量

(注) Scope3カテゴリ8、9、10、14、15は算定対象外であります。

② 人材の多様性の確保を含む人材の育成

上記「(2) 戦略」において記載した「② 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」に係る指標について、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する実績は連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

・女性社員の登用に関する状況

<指標> 女性社員採用比率

<目標> 対象期間（2021/4/1～2026/3/31）における女性社員の採用比率を5年の平均で20％以上とし、

女性社員の採用、育成、環境整備に注力してまいります。

<実績> 女性採用比率：2021年度～2025年度平均19.2％

当該期間における実績は目標値をわずかに下回りましたが、継続的な採用活動により、女性社員比率はこの10年間で5.8％から9.0％に上昇しており、一定の進展が見られました。

今後は、対象期間（2026年4月1日～2031年3月31日）において、女性社員の昇格を一層推進し、管理職に占める女性社員の割合及び監督職に占める女性社員の割合をそれぞれ5％以上とすることを目標として、上位職階への昇格候補者の母集団拡大に取り組んでまいります。

・中途採用者の登用に関する状況

<指標> 管理職における中途採用者比率

<目標> 当社は、管理職における中途採用者比率30％以上の維持を目標として取り組んでおります。

これまで、積極的な採用活動の実施に加え、新卒・中途の区別なく、公平・公正な人事評価及び人材育成に努めてまいりました。その結果、当該比率は高い水準を維持しております。今後も引き続き、多様な人材の活躍を促進する観点から、採用及び登用の取組みを推進してまいります。

<実績> 2025年度 中途採用者の管理職登用状況：30.4％（24名/79名）

・外国人の登用に関する状況

<指標> 外国人社員比率

<目標> グローバル化を促進するため、外国人の多様な考え方を取り入れることが重要ですが、現時点では、

目標年度・人数に基づく外国人社員比率を具体的に示すことは困難な状況です。当面は、特定技能外国人も含め、採用増を検討してまいります。

<実績> 2025年度 外国人社員比率：0.5％（3名/581名）

・男性育児休業推進

<指標> 男性労働者の育児休業等及び育児目的休暇の取得率

<目標> 当社は、2026年3月末まで男性労働者の育児休業等取得率60％以上を目標として取り組み、

取得率は62.5％となり、目標を達成いたしました。

上記の結果を踏まえ、引き続き育児休業の取得促進を重要施策とするとともに、男性の育児参画機会の更なる拡大を図る観点から、取組み対象を育児目的休暇にも拡張しております。これに伴い、育児休業等及び育児目的休暇の合計取得率100％を新たな目標としております。当期においては既に当該目標を達成しており、今後は育児休業の取得促進を継続しつつ、本水準の維持・定着に取り組むとともに、取得期間の充実等を含めた質的向上にも努めてまいります。

<実績> 2025年度男性労働者の育児休業等の取得率：62.5％（5名/8名）

2025年度男性労働者の育児休業等及び育児目的休暇の取得率：100％（8名/8名）