木村工機

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　当社は空調システム機器の開発・製造・販売の単一セグメントであるため、事業部門別に記載しております。

（注）１．従業員数は就業人員（使用人兼務役員を除く正社員）であり、臨時雇用者数（契約社員および派遣社員）の年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

記載方法につきまして、従来、臨時雇用者に派遣社員は含めておりませんでしたが、当事業年度よりこれを含めることとしました。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金（通勤手当を除く。）を含んでおります。

(2）労働組合の状況

当社の労働組合は、木村工機労働組合と称し、提出会社の八尾製作所に同組合本部が置かれ、2025年３月31日現在における組合員数は、271名で、上部団体ものづくり産業労働組合（ＪＡＭ）に加盟しております。

なお、労使関係は安定しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①管理職に占める女性労働者の割合

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（補足説明）

管理職に占める女性労働者の割合を向上させるため、将来の管理職候補となる役職者（主任・係長）の育成に取り組んでおります。

2021年10月１日を始期とする「女性活躍に基づく行動計画」策定時、正社員の女性比率22％に対し、役職者（主任・係長）の女性比率は18％でした。

本比率を行動計画の終期である2025年３月までに22％に引き上げ、かつ、正社員の女性比率と合わせ伸長させていく方針でおこなってまいりました。

2025年３月31日時点の状況は次のとおりであります。

②男性労働者の育児休業取得率

（注）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

（補足説明）

当社では、妻の出産の際、「特別休暇（有給）」を２日間付与する育児目的休暇制度を、1963年（昭和38年）６月より導入し、子育て世代をサポートしております。

あわせて、男性労働者の育児休業取得率向上のため、該当する全従業員およびその上長と本社の人事担当者が面談し、制度説明のうえ取得に向けた環境整備をおこなっております。

③労働者の男女の賃金の差異

当事業年度における労働者の男女の賃金の差異は次のとおりであります。

（自　2024年４月１日　至　2025年３月31日）

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　２．労働者の男女の賃金の差異は、女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与および基準外賃金（通勤手当を除く。）を含む。）÷人員数として算出しております。

３．非正規雇用労働者は、契約社員（フルタイマー・パートタイマー）、嘱託社員、アルバイトを対象に算出しております。なお、パートタイマー等については若干名のため、フルタイム換算せず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

（補足説明）

a.差異の要因

差異要因の一つは、平均勤続年数の差によるものであり、具体的には次のとおりであります。

女性活躍推進法に基づく行動計画（2021年10月～2025年３月末）において、女性労働者の平均勤続年数を7.7年から10年へ引き上げる目標を設定しておりました。引き続き、社内環境整備に関する方針に基づく職場環境の構築を進め、女性労働者の平均勤続年数の向上を図ります。

また、月平均時間外勤務時間（いわゆる残業時間）の差が、賃金差異の要因となっております。当事業年度における月平均時間外勤務時間の差は次のとおりであります。

なお、時間外勤務時間の男女差を縮小するため、業務量の平準化を図り改善に努めております。

b.男女同等の賃金体系

当社の基本給は、給与の主体となるもので、「本人給」と「職能給」の合計額であります。「本人給」は労働者の年齢に応じて男女同等に設定しております。また、「職能給」は労働者の職位、職務能力に応じて設定しております。分布の偏りにもよりますが、同一職階・職級の賃金は、次のとおり概ね男女同等であります。

(注)平均職能給は、2025年３月31日現在の各職階・職級における職能給総額（特殊要因を除く。）÷人員数として算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティ全般

空調の役割は、快適・適切な空気環境づくりに加えて、環境にも配慮し、健康で衛生的で心身ともに豊かな生活を送るための手段として進化していくものと考えられます。

今後、私たち木村工機は、強靭な経営基盤を構築し、空調事業を通して豊かな社会の実現を目指します。

なお、当社は、サステナビリティに関する取り組みについて、幅広いステークホルダーの皆様にご報告し、コミュニケーションを促進するために、サスティナビリティレポートを発行しています。

https://www.kimukoh.co.jp/sustainability/esg_data/#section-report

①　ガバナンス

当社では、社長を委員長としたSDGs推進委員会を設置しています。その配下に環境・社会・ガバナンスそれぞれの委員会を、さらにその配下にはマテリアリティごとの部会を設置しています。

サステナビリティについての取り組みや目標は、これらの委員会にて原案が作成され、取締役会の助言を受け決定します。目標の実現に向けての取り組みは、各部会の担当者が中心となり各部署の日々の活動を通して行われます。

②　戦略

当社は、「空気のちからで社会を豊かにする」をスローガンに掲げています。

このスローガンのもと「エコ」と「ウェルネス」の視点で「社会課題の解決」に真摯に取り組み、社会と自社の成長を目指します。また、同時に「自社の変革」を推進し、高い対応力を持ったレジリエンスな体制を構築します。

具体的にはガバナンス・コンプライアンス・リスクマネジメントを基盤とし、以下の4つのアクションを実践していきます。

＜サステナビリティ戦略＞

ａ．エコ ソリューション

熱回収、高効率コイル、自然熱源利用など、省エネを追求した環境にやさしい製品の開発とその普及により社会課題の解決に取り組みます。

ｂ．エコ トランスフォーメーション

再生可能エネルギーの活用、化学物質の使用量の削減、廃棄物の削減などにより、自社の変革に取り組み、責任あるものづくりができる体制を構築します。

ｃ．ウェルネス ソリューション

外調機や放射整流ユニットなど、健やかで衛生的な製品の開発や提案によって空気質の価値創造を図ることで社会課題の解決に取り組みます。

ｄ．ウェルネス トランスフォーメーション

ダイバーシティ、健康経営、ステークホルダーとの協働などにより、自社の変革に取り組み、いきいきと働ける環境を構築します。

また、このアクションごとにマテリアリティを抽出し、取り組みを設定しています。

＜マテリアリティと主な取り組み＞

③　リスク管理

当社はリスクマネジメントをサステナビリティに関わる重要課題と認識し、ガバナンス委員会の配下に設置したリスク部会を中心にリスク管理の強化を図っております。

リスク部会では、リスクを「外部要因リスク」「内部要因リスク」「特殊リスク」の３つに分類したうえで、個別リスクが事業に与える影響度および発生頻度を基に重要度を判定しております。この重要度に応じて、各リスクに対し「モニタリング」「改善」等が機能するPDCAサイクルを構築し、リスク低減策を講じております。また、BCP（事業継続計画）を策定し、緊急時における事業継続体制を整備しております。リスク部会の活動内容は毎四半期のSDGs推進委員会にて報告・協議し、その結果を取締役会に報告しております。

なお、リスクの詳細は「３.事業等のリスク」に記載しております。

④　指標及び目標

各マテリアリティに応じた担当部会単位で毎期初に定性的、定量的な指標・目標が設定されます。また、これらは四半期ごとにSDGs推進委員会に進捗が報告され、その概要は取締役会に報告されます。なお、気候変動における指標・目標は「(2)気候変動への対応　④　指標と目標」にて、人的資本における指標・目標は「(4)人的資本　④　指標と目標」にて記載します。

(2)気候変動への対応

①　ガバナンス

気候変動対応におけるガバナンスはサステナビリティ全般におけるガバナンス体制に組み込まれています。「(1)サステナビリティ全般　①　ガバナンス」を参照してください。

②　戦略

当社は、気候変動が事業に与えるリスクと機会をシナリオごとに分析し、事業戦略立案の指針としています。これに基づき「(1)サステナビリティ全般　②　戦略　＜マテリアリティと主な取り組み＞」に記載の主な取り組みを具体化しています。

＜リスクと機会の評価＞

ａ．リスクの評価

ｂ．機会の評価

③　リスク管理

気候変動対応におけるリスク管理は、「(2)気候変動への対応　②　戦略」にて分析した「対処」などに基づいて、SDGs推進委員会にて行われます。

年度ごとに抽出された重点テーマを中心に改善活動等がなされ、四半期ごとに開催されるSDGs推進委員会にて報告・協議されます。

また、その結果は取締役会に報告されます。

④　指標と目標

当社は、SCOPE１・２におけるCO2排出量を把握し、将来における削減目標を定め、これの実現に努めています。SCOPE１・２におけるCO2排出量の目標は以下のとおりです。

・2030年度：2019年度比50％

・2050年度：CO2排出量実質ゼロ

当事業年度は、製作所及び事業所の一部においてCO2フリー電力に切り替えることができたことで、CO2排出量は大幅な減少となりました。

なお、当社の直近のCO2排出量は以下のとおりです。

＜CO2排出量の推移＞

 単位：t-CO2

(3)環境保全・生物多様性への対応

①　ガバナンス

環境保全・生物多様性におけるガバナンスはサステナビリティ全般におけるガバナンス体制に組み込まれています。「(1)サステナビリティ全般　①　ガバナンス」を参照してください。

②　戦略

当社は、環境方針に、「自然との共生」を掲げ、地球環境保全、生物多様性保全に取り組んでいます。具体的には水使用量の削減、廃棄物の削減、緑化の推進などです。

・水の使用については、水槽テストからヘリウムリークテストへの移行によって削減を図っています。

・再生品の積極採用など、梱包資材の見直しを図り、廃棄物の削減に取り組んでいます。

・製作所の一部の緑化を推進しています。

(4)人的資本

①　ガバナンス

人的資本におけるガバナンスはサステナビリティ全般におけるガバナンス体制に組み込まれています。「(1)サステナビリティ全般　①　ガバナンス」を参照してください。

②　戦略

ａ．人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針

当社は、全社員にサステナビリティの視点の浸透を図るとともに、「社是」「企業倫理規範」および「社員行動規範」の実践を通じて、次の時代を生き抜く人材を育て、経営基盤の強化を目指しております。

上記を実現するために、当事業年度は主に以下の取り組みを進めました。

イ．研修実績（ｅラーニングにて実施）

ロ．研修制度の拡充

従来から実施しております入社時研修、コンプライアンス研修、ISO9001に基づく教育訓練等に加え、2023年11月にはｅラーニングシステムを新たに導入し、研修メニューの拡充を図りました。

ハ．資格保有者の状況（2025年３月31日現在）

ニ．「自己研修手当」制度の改定

今後の当社の変革・成長の実現のためには、社員のさらなるレベルアップが必要と考えます。

当社は、社員（契約社員を含む。）の自発的な能力開発を奨励し、人材育成の促進を目的として

2024年６月より「自己研修手当」を新設し人的資本への投資を進めてまいりました。

2025年３月より、支給金額の増額改定を実施し、人的資本への投資を拡大いたしました。

ホ．「資格手当」制度の改定

社員の資格取得を奨励、サポートするため、かねてより「資格手当」を設けております。社員のさらなる能力開発・リスキリングを目的に、今後、対象資格の拡充および支給金額の増額改定を進めてまいります。

ｂ．社内環境整備に関する方針

当社は、様々な価値観や個性を持つ人々が“働きやすく”“活躍できる”職場環境を目指しております。そのため異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観を尊重し、様々なライフステージにおいて安心して仕事ができ、能力が発揮できる体制を構築してまいります。

上記を実現するために、主に以下の取り組みを進めてまいりました。

イ．安全衛生の取り組み

当社では、「法令遵守・安全第一を行動の基本とし、リスク発生の未然防止を徹底する」を方針として定め、全社員が安全で健康に働ける環境を維持していくことを目指しております。

その実現のために、各事業所に「法令・安全衛生委員会」を設置し、社員の健康増進や各製作所におけるリスクアセスメント等について協議し、改善活動を推進しております。

ロ．「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」の認定取得

2025年３月10日付で経済産業省と日本健康会議が共同で実施する健康経営優良法人認定制度において、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されました。

健康経営の推進体制は、取締役会直轄の「SDGs推進委員会」の部会である「健康安全部会」が中心となり、各事業所の「法令・安全衛生委員会」と連携し推進しております。

ハ．「ホワイト企業認定」の取得

2023年６月１日付で一般財団法人日本次世代企業普及機構による「ホワイト企業認定」GOLDランクを取得いたしました。

この認定制度は、「次世代に残すべき素晴らしい企業」「家族に入社を勧めたい企業」を選定することをコンセプトとしており、当社の人材育成やダイバーシティに関する取り組みが評価されたものです。

当社の採用活動や社員の定着率向上に寄与するものであり、最上位のPLATINUMランクの認定取得に取り組み、2025年６月に取得いたしました。

ニ．「育児・介護」に関する支援

当社では、育児や介護と仕事の両立支援を目的に、「育児・介護休業規程」を制定しております。

本規程は、「育児・介護休業法」が定める条件を上回る内容となっており、本制度の活用により、多様な人材がキャリアを継続し、活躍できる就業環境を構築しております。

（育児支援）

（介護支援）

ホ．「役職定年」の延長

長年の経験や豊富な知識を有しているシニア人材の能力を最大限に活用し、企業全体のパフォーマンス向上を目的に、「役職定年」を62歳から65歳へ変更いたしました。

ヘ．「メンター制度」の導入

社員の定着を目的に、2023年度より新卒新入社員を対象に「メンター制度」を導入しました。

本制度により、新入社員の不安や悩みを解消し、定着（離職者：０名）に寄与いたしました。

③　リスク管理

人的資本におけるリスク管理は、SDGs推進委員会の人財開発を担当する部会で年度ごとに抽出された重点テーマを中心に改善活動等がなされます。また、四半期ごとに開催される当委員会にて報告・協議され、その結果は取締役会に報告されます。

④　指標と目標

人材の多様性確保や女性活躍、男性の育児参画支援の観点において重要とされる、下記指標の目標を定め、マネジメントしております。