小松製作所

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（２）戦略　③人材の育成及び社内環境整備に関する戦略」を参照ください。

　当社グループは、従業員の役割・能力・貢献度を重視した給与・報酬制度を基本方針とし、従業員の主体的・自律的なチャレンジ・活躍の促進を図っています。国内グループ会社及び海外現地法人においても、この基本方針を踏まえつつ、各国・地域の法令、雇用慣行、労働市場の状況及び各社の事業特性等に応じて、給与・報酬制度を設計・運用しています。

　当社においては、管理職の月次報酬については、従事する職務の役割（職責）に応じて処遇を決定する「役割グレード制」を導入し、役割グレード別の給与体系に基づき決定しています。また、一般社員の月次報酬については、各人の役割・業務遂行能力に基づき賃金等級ごとに定める「役割能力給」と、毎年の業績評価に応じて決定する「範囲給」を中心に基本給を構成しています。

　賞与については、基本給水準を反映する部分と個人業績評価を反映する部分で構成し、会社業績に連動した仕組みにより支給水準を決定しています。

　評価制度については、半期ごとの業績・取組み姿勢等を評価する「半期評価」と、昇格・昇等級に係る評価を実施し、その結果を給与改定、賞与、昇格・昇等級等に反映しています。

　これらの制度運用を通じて、従業員の役割・能力・貢献度及び会社業績を適切に反映した処遇を行うとともに、従業員の主体的な成長と、会社と従業員双方の持続的な成長の実現を目指しています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　 （注）１. 従業員数は就業人員です。また、臨時従業員数は、当期の平均人員を（　）外数で記載しています。

 ２. 全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

②　提出会社の状況

　 （注）１．従業員数は就業人員です。また、臨時従業員数は、当期の平均人員を（　）外数で記載しています。

 ２．平均年間給与（税込）は基準外賃金及び賞与を含みます。

 ３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

③　労働組合の状況

　当社には「小松製作所労働組合」があり、組合員数は約11,300名で全国に８支部があります。「小松製作所労働組合」は、上部団体として「全コマツ労働組合連合会」及び産業別労働組合「JAM」に加盟しています。

　また、国内の連結子会社及び関連会社のうち11社には各々「全コマツ労働組合連合会」に加盟している労働組合があり、組合員数は約6,500名です。

　なお、労使関係は極めて安定しています。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・

従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の

　額の差異

１．提出会社

２．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年（2015年）法律第64号）の規定に基づき算出しています。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年（1991年）法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年（1991年）労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しています。なお、当事業年度に配偶者が出産した社員に対する育児休業等及び育児目的休暇取得者の割合を記載しています。

　　　３．出向者は、出向先の会社で集計しています。

　　　４．有期労働者等については、有期の再雇用社員・期間社員等を対象に算出しています。

　　　　　当社グループでは、正規雇用労働者・有期労働者等のいずれにおいても男女では賃金規定等の制度上の差を設けていません。労働者の男女の賃金の額の差異については、管理的地位にある労働者の割合や等級別の割合、勤続年数等の労務構成差によるものです。

　　　５．「－」については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年（2015年）法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年（1991年）法律第76号）の規定による公表の対象ではないため、記載を省略しています。また、規定に基づき公表の対象ではない上記以外の連結子会社は、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、従来より、サステナビリティを重視した経営を行うことを宣言し、環境や安全に配慮した高品質・高効率な商品・サービス・ソリューションの提供等の事業活動を通じて、社会課題の解決を目指しています。世界的な気候変動を含めた様々な社会課題に対して取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を定め、その解決に向けた活動を中期経営計画に織り込み、持続可能な社会の実現と事業継続性の向上に向けて取り組んでいます。

＜サステナビリティ基本方針＞

　当社グループは、事業活動を通じた社会貢献を基本的な姿勢としており、「ものづくりと技術の革新で新たな価値を創り、人、社会、地球が共に栄える未来を切り拓く」ことを存在意義と定義しています。この存在意義の下、持続可能な社会の実現と事業の成長の両立を目指すサステナビリティ経営の更なる推進のため、2021年12月に「サステナビリティ基本方針」を策定しました。今後も、本方針に掲げたとおり、持続可能な社会の実現と事業の成長のために重要な課題に取り組み、社会や外部環境の変化に柔軟に対応できる企業グループとして、コーポレート・ガバナンスの一層の充実を図り、ステークホルダーと共に社会に貢献していきます。

・サステナビリティ基本方針：https://komatsu.disclosure.site/ja/themes/201

(1) ガバナンス

＜サステナビリティの推進体制＞

　サステナビリティ基本方針（人と共に、社会と共に、地球と共に）に基づき、人事、労働安全衛生、コンプライアンス、人権、環境等の課題分野に応じ、社長あるいは管掌役員を委員長とし、各事業・機能部門等の責任者から構成される各種会議体を設定し、グループ全体にわたる方針や施策の審議・決定及び推進を図っています。具体的には、人事・教育施策はコマツウェイ推進委員会、環境や人権等に関わる施策はサステナビリティ推進委員会にて、それぞれ審議されています。また、カーボンニュートラルや脱炭素化に向けた事業戦略等については戦略検討会で議論されています。前述の委員会における討議内容や事業戦略は、取締役会に定期的に報告及び審議されています。

　この他、顧客価値創造により、社会課題解決と収益向上の好循環を生み出し、持続的な成長を図ることを基本コンセプトとする当社の中期経営計画において、社会課題解決に関わる活動テーマとKPIを設定し、その達成状況を統合報告書にて公開するとともに役員報酬にも連動させることで、サステナビリティを着実に推進していく体制としています。

①　気候変動に関するガバナンス（TCFD提言に基づく情報開示）

　当社グループは、2019年４月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に賛同し、気候変動が当社グループに及ぼすリスクと機会の評価、シナリオ分析、及びステークホルダーとの健全な対話を通じて、この問題に取り組んでいます。当社グループは気候変動への対応を重要な経営課題の一つとして事業戦略上の目標に織り込んでおり、サステナビリティ推進委員会・リスク管理委員会でそれぞれ気候変動に関する議論を行い、それらの議論を取締役会に報告することで、適切に監督される体制を整備しています。また、気候変動への対応を含めた事業戦略は、戦略検討会で議論されており、執行役員ミーティングは、目標に関する進捗管理の機能を果たしています。

②　労働安全衛生に関するガバナンス

　当社は、当社グループ全体の安全衛生・健康管理の推進はもとより、ビジネスパートナーを含めた職場における安全衛生の取り組みに注力しています。グループ安全衛生大会、国内グループ安全衛生委員会、グローバル安全衛生・健康会議、健康づくり中期計画に関する会議、健康づくり推進委員会等の各種会議体を通じて安全衛生・健康管理に関する議論・情報の共有を行っています。

③　人材の育成に関するガバナンス

　当社は、社長を委員長とし、各事業・機能責任者で構成されるコマツウェイ推進委員会を年２回（ほか必要時）開催し、当社グループ全体の人事、労務、教育・人材育成、福利厚生に関する方針及び重要な施策の審議・決定とその実施を促進しています。更に、コマツウェイ推進委員会の活動内容は取締役会に報告し、審議されています。

※上記のサステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続きに関する詳細は、統合報告書「コマツレポート2025」P.50～P.51、P.54及びP.58～P.59を参照ください。
https://www.komatsu.jp/ja/-/media/HOME/ir/library/annual/2025/ja/kmt_kr25j_print.pdf#page=51

※上記の労働安全衛生に関する体制の詳細は、「ESGデータブック2025」P.68～P.69を参照ください。

https://komatsu.disclosure.site/jp/csr/pdf/KomatsuCSR2025_jp.pdf#page=69

(2) 戦略

　当社では、中期経営計画において成長戦略を通じた社会課題解決と収益向上の好循環による持続的な成長の実現を基本的な考え方とし、その策定に際しては、当社グループの事業活動による社会・環境への影響と、社会・環境から受ける当社グループのビジネスへの影響の２側面から当社が取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を分析し成長戦略に反映させています。

※上記のマテリアリティの分析に関する詳細は統合報告書「コマツレポート2025」P.22～P.23を参照ください。
https://www.komatsu.jp/ja/-/media/HOME/ir/library/annual/2025/ja/kmt_kr25j_print.pdf#page=23

①　気候変動に関する戦略（TCFD提言に基づく情報開示）

　当社グループの事業に関わる気候変動関連の短期、中期及び長期にわたるリスクと機会の特定に際しては、「TCFD最終報告書」のリスクと機会の事例を参照し、当社グループの事業全般を対象としつつ、特に影響の大きい建設・鉱山機械事業を中心に16のリスク・機会を抽出しています。収益等に影響する内的要因及びシナリオ下で想定される外的要因を評価したうえで、４つのテーマ（「資源需要の変化」「低炭素製品への移行」「製造コスト」「自然災害」）にグルーピングしています。

　気候変動のリスクと機会が当社グループに与える影響を測るため、上述の４つのテーマに対してシナリオ分析を実施しています。

　４つのテーマに関するリスクと機会、それに対する戦略は下表のとおりです。

４つのテーマ

②　労働安全衛生に関する戦略

　当社は、社員の行動指針として、「Safety & Health（安全衛生・健康）、L（コンプライアンス）、Q（品質）、D（納期）、C（コスト）」を掲げ、安全衛生・健康をすべてに優先しています。更に「安全衛生に関する社長メッセージ」をもとに、当社グループ全体で、社員が安全で安心して働くことのできる職場環境の確保、及び社員の健康の維持・増進に努め、その実現に向けて、社員全員が一致協力して積極的な安全衛生・健康管理活動を推進するという「安全衛生方針」を掲げています。

　この方針のもと、リスクアセスメントの実施による労働災害の未然防止活動や、過去に発生した労働災害の再発防止策を当社グループ全体で展開し、潜在的な災害要因の除去と再発防止に努めるとともに、当社で定める「安全基本作業15箇条」の順守等を通じ、社員の安全意識の向上・啓発に取り組んでいます。

　また、健康管理活動については、当社及び国内連結子会社では、健康づくりに関する中期計画のもと、社員がより良い人生を送るために必要な事項を自ら考え行動できる「健康文化づくり」に着手し、社員ヘルスリテラシーの向上を目指した様々な取り組みを推進しています。このほか、海外連結子会社とも連携を進めています。

※上記に関する詳細は、「ESGデータブック2025」P.69～P.78を参照ください。

https://komatsu.disclosure.site/jp/csr/pdf/KomatsuCSR2025_jp.pdf#page=70

③　人材の育成及び社内環境整備に関する戦略

　当社では、人材を「新しい価値を生み出す重要な経営資源」と位置づけ、経営戦略と連動した人的資本投資を推進しています。2025年度よりスタートした中期経営計画においては、成長戦略の一つである「経営基盤の革新」の一環として、「事業成長を支える人材の獲得・活躍の推進」に取り組んでいます。

　この考え方のもと、「グローバルに多様な人材が一つのチームとして、事業の成長に貢献できる環境の実現」というグローバル人事方針を掲げ、会社と個人の双方の成長の好循環による持続的な企業価値向上を目指しています。具体的には、①持続的な人材確保、②適所適材の実現、③次世代リーダーの育成、④適切なコスト管理という会社視点と、①魅力ある職場への入社、②やりがいのある仕事、③継続的な個人の成長、④エンゲージメント向上につながる褒賞という個人視点の双方を踏まえ、「コマツらしいキャリア形成（Employee journey）を通じた社員が得られる感情・認識・経験（Employee experience）の最大化」を目指しています。

　この実現のために、「多様な個性が地域のみならずグローバルに輝ける環境の実現」を人事・教育部門の重点活動として位置付け、この取り組みを支える基盤として、「心身共に安全な職場の実現」、「HR DX推進」、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進」に継続して取り組んでいます。また、定期的なエンゲージメントサーベイを踏まえ、アクションプランを策定・実行するとともに、その効果を把握し、次の活動に活かしています。また、文化や習慣の異なる全世界の社員が共有すべき価値観を「コマツウェイ」として行動様式で表現し、世界中の社員への浸透を図っています。

　人材戦略の各種施策は、グローバル全体で横串を通して展開する取り組みと、各地域や事業の特性に応じて効果的かつ効率的に進める取り組みに区分し、それぞれ推進しています。

　グローバルベースで推進している施策は主に以下の３つとなります。

１．サクセッションプランの強化

　全世界で事業を展開し、海外売上げ比率が約９割、日本以外で働く社員が約７割を占める当社グループにとって、グローバルリーダーの育成が成長の大きな鍵を握ります。主要な地域の現地法人のトップについては、その地域のみならず連結経営の一端を担う「グローバルオフィサー」に任命しています。更に、その中から経営の中核を担う人材を当社グループの執行役員に任命しています。また、グローバルで約700の主要なポジションを「グローバル・キー・ポジション（GKP）」として位置付けてサクセッションプランを策定し、毎年ローリングを行うとともに、今後の育成プランに関する議論を行っています。サクセッションプランと連携する形で、経営層やその候補者を対象としてGlobal Management Seminar（GMS）も定期的に開催し、コマツウェイに根ざした経営を実践できるグローバルリーダーを育成しています。

２．グローバルモビリティの拡大

　当社は長い歴史のなかで、多くの日本人駐在員を全世界に派遣してきましたが、日本から海外だけでなく、よりボーダーレスな適所適材の実現に向けて、グローバルモビリティ、つまり地域間の人事異動を推進しています。制度として、2024年度より開始したのが、鉱山機械事業における次世代人材の育成を目的とした研修プログラム「グローバル・マイニング・タレントプログラム」です。グローバルモビリティの推進を通じて、各地域の将来を担う人材に対して、国境を越えた実務研修の機会を積極的に提供し、社員の成長を促すことで、事業全体の競争力強化につなげています。

３．イノベーション創出のための人材育成

　イノベーションによる価値共創に向けたデジタル人材育成については、教育を通じて目指す人材像を定めた上で、当社の全社員を対象とした基礎研修から選抜型の実践的なプログラムに至るまで、一気通貫の教育体系を設けています。具体的には、業務改革リーダーを育成する研修や、デジタル技術を用いた課題解決スキルを学ぶ研修、各受講者が自身に必要なスキルを自律的に学ぶ研修等を実施しています。また、DX推進や生成AI活用による業務効率化を目的としたグローバルなプロジェクトチームの活動の一環として、2025年度はグループ全社員向けに、生成AIを前提とした働き方に関するリテラシー研修を実施しました。これらの取り組みを通じて、全社員が生成AIを自分事として捉え、活用していく風土の醸成を進めています。

※上記の戦略に関する詳細は、統合報告書「コマツレポート2025」P.51～P.54を参照ください。

https://www.komatsu.jp/ja/-/media/HOME/ir/library/annual/2025/ja/kmt_kr25j_print.pdf#page=52

(3) リスク管理

＜リスク管理の基本方針＞

　当社グループの経営の基本は、「品質と信頼性」を追求し、企業価値（社会を含めたすべてのステークホルダーからの信頼度の総和）を最大化することであり、これを阻害する一切の不確実性を「リスク」として捉えています。当社グループでは、戦略の意思決定や事業の円滑な運営を適切に行うために、リスクへの対応方針である「リスクアペタイトステートメント」を定め、社員一人ひとりにこれに基づいた判断・行動を徹底しています。なお、リスクアペタイトステートメントの策定については、社長を委員長とするリスク管理委員会において審議及び決定し、その議論を取締役会に報告するプロセスとしています。当社グループでは、事業環境の変化を単なるリスクのみならず、企業の成長機会（オポチュニティ）と捉え、競争優位性の確保を目指して積極的に挑戦していく旨を、リスクアペタイトに織り込んでいます。

＜リスク管理体制＞

　当社グループでは、全社的リスク管理（Enterprise Risk Management　以下、ERM）を導入し、グループを取り巻くあらゆるリスク及び機会を把握し、平時から備えることで、変化し続ける事業環境とリスクに対して的確に対応できる体制づくりに取り組んでいます。また、ERMの推進にあたり、リスク管理に関する当社グループ全体の方針の策定、全社横断的な観点でのリスクの選定と評価による「コーポレートリスク」の特定、リスク対策実施状況の点検・フォロー、リスクが顕在化した時のコントロールを行うため、社長を委員長とし、各事業・機能責任者から構成される「リスク管理委員会」を設置し、審議・活動の内容を定期的に取締役会に報告しています。

　また、重大なリスクが顕在化した時には緊急対策本部を設置し、被害を最小限に抑制するための適切な措置を講じています。

※上記のリスクに関する詳細は、統合報告書「コマツレポート2025」P.79～P.80を参照ください。
https://www.komatsu.jp/ja/-/media/HOME/ir/library/annual/2025/ja/kmt_kr25j_print.pdf#page=80

(4) 指標及び目標

①　気候変動に関する活動テーマの指標及び当該指標を用いた目標

　当社グループは、気候変動関連の指標及び目標として、経営指標に環境負荷低減を掲げ、具体的には以下の経営目標を掲げています。

　また、中期経営計画において社会課題解決KPIとして設定した指標及び目標は次のとおりです。

※上記の指標及び目標に関する詳細及び実績については、統合報告書「コマツレポート2025」P.34～P.36、「ESG

データブック2025」P.25～P.32を参照ください。

https://www.komatsu.jp/ja/-/media/HOME/ir/library/annual/2025/ja/kmt_kr25j_print.pdf#page=35

https://komatsu.disclosure.site/jp/csr/pdf/KomatsuCSR2025_jp.pdf#page=26

②　労働安全衛生に関する活動テーマの指標及び当該指標を用いた目標

　当社グループが上記「(2)戦略」において記載した、労働安全衛生に関する戦略について、指標及び目標は次のとおりです。

※労働安全衛生に関する指標等についての詳細は、「コマツレポート2025」P.35、「ESGデータブック2025」P.71～P.78を参照ください。

（注） 2025年９月に公表したコマツレポート2025に記載の2027年度目標は、その後の確認・見直しを踏まえ、最新の目標値は上記記載のとおりとなります。

https://www.komatsu.jp/ja/-/media/HOME/ir/library/annual/2025/ja/kmt_kr25j_print.pdf#page=36

https://komatsu.disclosure.site/jp/csr/pdf/KomatsuCSR2025_jp.pdf#page=72

③　人材の育成及び社内環境整備に関する活動テーマに関する指標及び当該指標を用いた目標

　当社グループが上記「(2)戦略」において記載した、人材の育成及び社内環境整備に関する戦略についての指標及び目標は次のとおりです。

※特に記載がない限り、当社グループ連結による目標

※人的資本に関する指標等の詳細は、統合報告書「コマツレポート2025」P.35、「ESGデータブック2025」P.43～

P.67を参照ください。

https://www.komatsu.jp/ja/-/media/HOME/ir/library/annual/2025/ja/kmt_kr25j_print.pdf#page=36

https://komatsu.disclosure.site/jp/csr/pdf/KomatsuCSR2025_jp.pdf#page=44