TVE

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１. 従業員数は就業人員（当社グループからグループ外部への出向者を除き、グループ外部から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、嘱託及び臨時従業員数（契約社員、パートタイマーは含み、社外の人材会社からの派遣社員は除いております。）の平均雇用人員は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　　２. 全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　　　　３. 製鋼事業の従業員数は、三重県の伊賀工場に勤務する従業員の員数（管理部門を除く）を記載しております。

　　　　４. その他の従業員数は、ＴＶＥリファインメタル株式会社の従業員の員数（管理部門を除く）を記載しております。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（連結子会社から当社への出向者を含んでおります。）であり、嘱託及び臨時従業員数（契約社員、パートタイマーは含み、社外の人材会社からの派遣社員は除いております。）の平均雇用人員は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、当社への出向者については当社の負担額により算出しております。

３．満60歳定年退職制度を採用しております。

４. 全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　　　　５. 製鋼事業の従業員数は、三重県の伊賀工場に勤務する従業員の員数（管理部門を除く）を記載しております。

(3) 労働組合の状況

　当社グループにおいては、当社は労働組合を結成しており、現在ＪＡＭに加盟しております。連結子会社については労働組合を結成しておりません。

　なお、労使関係は相互理解を基調に円満な関係で推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　　　　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休

業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表

義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティに関する考え方

　　当社グループは「世界エネルギーインフラの安全安定運転に貢献する」というパーパス（存在意義）のもと、サステナビリティを重要な経営戦略と位置づけ、「事業活動を通じた社会課題の解決への貢献」と「持続的な成長を通じた企業価値向上」を目指します。

(1）サステナビリティ

①ガバナンス

当社グループは、今後も社会を取り巻く環境が大きく変化する状況であること、社会的課題の解決による持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上を図っていくことの重要性が増していくことを踏まえ、2024年10月１日に代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しました。

サステナビリティ委員会は経営会議のもと、サステナビリティ及びESG（環境・社会・ガバナンス）に関する　経営方針の策定、取り組み状況の確認、評価、改善について審議し、取締役会の提言を受けて施策を推進します。

また、TOMOS活動など組織横断的な各種プロジェクトの推進・モニタリングを行うことでサステナビリティ経営を実践する体制を整えており、マテリアリティをサステナビリティ委員会の施策と連携させることで、事業活動を通じ課題解決に取り組んでおります。

　　　＜サステナビリティ委員会＞

　　　＜サステナビリティ推進体制図＞

②戦略

2023年10月度から新たにスタートした中期経営計画においては、目指す姿を『世界エネルギーインフラの安全安定運転に貢献するグローバルニッチトップ』と定め、その実現のため当社グループが取り組むべきマテリアリティを特定しております。事業活動を通じ、これらの課題を解決することで、持続可能な社会と経済価値の向上を実現し、企業価値を高めてまいります。

③リスク管理

企業を取り巻くリスクが多様化する中、リスクを最小化するため、内部統制の一環としてリスク管理の強化に取り組んでおります。リスク管理表により影響度及び発生頻度の面から、各部門における重要リスクを体系的に分析・評価し、リスクを最小化するための対策を講じるとともに、継続的にその改善を図る活動を行い、リスク管理体制を構築しております。

④指標及び目標

2023年10月度からスタートした中期経営計画において、『信頼される企業として社会の進歩に貢献し、誠実と融和により健康で活気ある職場を作り、常に経営の刷新と技術の開発に努める。』という経営理念のもと、『世界エネルギーインフラの安全安定運転に貢献するグローバルニッチトップ』を目指す姿とし、前述のマテリアリティに紐づけた事業別戦略を定め、それぞれ目標を設定しております。

当社グループはステークホルダーの皆様に対して持続可能な価値創造の実現を目指してまいります。

※中期経営計画につきましては、2024年11月13日開示の中期経営計画をご覧ください。

(2）気候変動

①ガバナンス

当社グループでは、カーボンニュートラルをはじめとする気候変動に関連した事業環境の変化を重要課題と認識しております。これらの課題に取り組むため、2023年３月に生産本部長を委員長とするTCFD準備委員会を設置し、その後、2024年10月にサステナビリティ委員会の設置を機にTCFDマネジメント委員会として名称を改め、リスク・機会の両面から気候変動関連への取り組みを行っております。

今後、TCFDに関する重要事項や施策についてはTCFDマネジメント委員会において審議、モニタリング、推進するとともに、各部門が定められた目標に対し取り組んでいけるように体制を整備しております。

②戦略

当社グループでは気候変動に伴って将来生じる可能性のある当社グループのリスク・機会について、TCFD提言に沿ったリスク・機会を特定し、重要度の評価を行いました。

今後、TCFDマネジメント委員会において気候変動関連リスクへの影響、対策の検討をするとともに、エネルギーインフラの安全で安定した運転に関わる企業として、製品の供給、技術開発などを通じて、市場・社会の脱炭素化、気候変動に対する取り組みに貢献してまいります。

③リスク管理

気候変動関連のリスクについては、TCFDマネジメント委員会において、TCFD提言に沿ってリスクの特定及び評価を行いました。気候関連課題に対するモニタリング方法など、全社的なリスクの評価・管理体制については、今後TCFDマネジメント委員会で検討してまいります。

④指標及び目標

当社グループでは、2023年９月期における提出会社に伴う温室効果ガス排出量を、国際基準であるGHGプロトコルに準拠して算定しました。2023年９月期におけるScope１、Scope２、Scope３の排出量は以下のとおりであります。

（注）１：エネルギーの使用、工業プロセス、廃棄物、六フッ化硫黄（SF6）・フロン（HFC）の漏えいによるCO2排出量を合計

（注）２：日本全国平均係数に基づき算定

（注）３：地球温暖化対策の推進に関する法律で定められた電気事業者別の調整後排出係数に基づき算定

（注）４：サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースに基づき

算定

　当社グループでは、気候関連のリスクと機会をマネジメントするため、中期目標は、2030年度までに

2013年９月期比25％の温室効果ガス排出量（Scope１＋２）を削減し、最終的には2050年度カーボンニ

ュートラル実現を目標にしております。

(3）人的資本

①人的資本の基本方針として

当社グループにとって最も重要な資産は「人」であり、「信頼される企業として社会の進歩に貢献し、誠実と融和により健康で活気ある職場を作り、常に経営の刷新と技術の開発に努める」という経営理念のもと、新たな発想と挑戦する心、そしてものづくりに対する情熱をもって、今までなかった価値を創造し、社会に大きく貢献できる人財を育成することを会社の基本方針としております。

この基本方針を実現するために、「誠実と融和」において一人ひとりの人格や個性を大切にするとともに、年齢、性別、国籍、職種や役職にかかわらず社員全員が能力とスキルを発揮できるよう、働きがいと働きやすさのある職場環境づくりを行っております。

②人財の確保について

中長期的な事業を継続するにあたり、ベテラン社員が持つ知見や技能、ノウハウ等の伝承を当社グループの課題と捉え、若年層社員への技術伝承を促進する観点から、ベテラン社員の働き方の見直しの検討を進めてまいります。

また、新卒採用に加え中途採用や非正規社員の活用等の多面的な対策を講じ、女性及び中途入社者の採用数拡大、障がい者雇用等に留意しながら多様性の確保に取り組んでまいります。

多様な人財を適材適所に配置し、個人の能力を発揮できるよう、年齢・性別によらず能力のある社員の積極的登用を継続して実施してまいります。

③人財の育成について

中期経営計画2023の行動方針を実現する為、社員一人ひとりがプロフェッショナルな人財として能力を高め、個人の能力を最大限に発揮できるようキャリア形成・支援を行ってまいります。

教育においては各職場でのOJTを基本とし、また、OFF-JT（社外研修等）として階層別研修を実施し、中長期的視点で人財育成に取り組んでおります。

今後は、リスキル、キャリア形成・深堀りといった観点で教育研修の検討を進め、社員にとって仕事を通じて自身が成長する「自己実現の場」として「働きがい」と「働きやすさ」を実感できる、人と組織の活力が溢れる「エンゲージメント」の高い会社を引き続き目指してまいります。

研修受講者数（2023年10月１日～2024年９月30日）

④具体的な取組として

当社グループでは組織横断的な活動であるTOMOS‐Project（TOA Management Optimal System）において、各グループで具体的なテーマを定め活動しております。

人的資本にかかわる諸課題については、健康で「働きがい」と「働きやすさ」のある職場・環境づくりを目的とした「TOMOS-HR」と人のチカラの最大化を目的とした「TOMOS-Active」、そして、外部アドバイザーが相互に連携し、継続的な取り組みを実施しております。

TOMOS-Activeの活動においては、以下の諸施策を検討し活動しております。

・性別に捉われず、社員それぞれが個人の能力を発揮できる人事制度や職場環境の整備

・女性社員が管理職として活躍できる雇用環境を整備するとともにキャリアアップ支援策の充実を図る

・仕事と家庭の両立支援の充実をはじめ、ワーク・ライフ・バランスを重視した働き方の見直し

・ジェンダー平等の実現のために、男性社員の育児休業取得推進

体制図

⑤指標と目標

一般事業主行動計画（2021年10月１日～2026年９月30日までの５年間）の目標と現状

（注）１．上記④⑤における育児短時間勤務取得者数は男性２名、女性５名となります。

２．上記⑤における育児休業等の平均取得期間（男性）は通算１か月以上の達成度を測るため、20日を上限として平均を算出した場合、17.0日となります。

３．指標と目標に関する数値は、提出会社における数値を記載しております。