三櫻工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年齢は、2024年度より社外から受け入れた出向者を含んで算出しております。

３．平均年間給与（税込額）は基準外賃金及び賞与が含まれております。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は三櫻工業労働組合と称し、1947年12月12日労働組合法によって設立され、上部団体の全トヨタ労働組合連合会に加盟しております。部課長、秘書、人事経理担当、試用者及びパートタイマーを除く従業員をもって構成し、組合員991人（2025年３月末現在）の単一組合組織であります。

　当社と組合の間は労働協約に基づき円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の差異」は、2024年度より算出範囲から社外への出向者を除外し、社外から受け入れた出向者を含んでおります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、「男性労働者の育児休業取得率」は、2024年度より算出範囲から社外への出向者を除外しております。

②　連結子会社

　　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき上記指標の公表が行われていないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　以下は当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組を記載したものであります。文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2025年６月23日）現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方及び取組

a サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

（ガバナンス）

グループ全体の活動を統括する「サステナビリティ推進担当役員」（経営企画本部長）がサステナビリティ連絡会（事務局）を通じ関係部門と連携しながら、サステナビリティに関わる活動方針の立案と重点活動テーマ案の設定、全社への浸透を図り、マテリアリティの特定及び具体的取組みを推進しています。

また、社内外のステークホルダーへの情報発信や対話などを通じて、当社に対する社会の期待や要請を把握し、取組みに反映しています。

サステナビリティ推進担当役員は経営会議、取締役会へ適宜報告を行うとともに、取締役会からの指摘内容を関連部門、委員会にフィードバックし、取組み内容の改善・向上に活かしています。

監査役はサステナビリティ推進担当役員による報告の実施、経営会議における議論の状況及び取締役会における意思決定と業務執行部門による実行を独立した視点で監査しております。

（リスク管理）

当社は、予測不可能なこの時代においてあらゆるリスクの顕在化に対応できるよう、リスクマネジメント推進体制を強化しています。

2021年１月にリスクマネジメント専門の組織「BCP推進Team」を設立し、主に災害時の減災や被害拡大防止を目的とした初動プロセスの確立及び防災設備の充実に注力してきました。2022年度より同Teamを「BCP推進室」へと格上げし、2023年度からは「リスク管理部」として、災害を含めた全てのリスクについて、当社グループ全社を対象としたリスク低減または移転の取組みを進めています。

サステナビリティに関わるリスクの把握、評価、対策もリスク管理部他の関係部署、全社環境委員会の推進するISO14001等を通じ取組んでおります。

当社では、社内に環境マネジメントシステムの維持・管理を行う全社環境委員会を設置しております。全社環境委員会において、全社における環境活動を統括する統括管理責任者（環境担当役員）、環境マネジメントシステム維持の責任と権限を持つ管理責任者を選任し、活動実績を四半期ごとに管理責任者から統括管理責任者へ報告する管理体制を確立し、その一連のプロセスの中でリスクの把握を行っております。特に、環境事故等を念頭においた法的リスクに関しては環境法令DBサービスを用いて順守義務情報の抜け漏れを防止し、最新化した管理項目に基づいて各事業所における事業活動に伴うリスク情報の収集を行って把握しています。把握したリスクの対応状況は内部環境監査を通じて対応状況のモニタリングを行っております。

また、顕在・潜在リスクの特定及び対策に関わる資源投入のために、当社グループ全社を適用範囲とする事業継続計画規程の骨子を策定しました。2025年度はこの骨子を基に具体的な規定内容を構築し、運用開始を目指しています。

なお、サステナビリティに関する機会については、各部署、各事業所においてステークホルダーから受けた要望や、各部署、各事業所内で認識された自社の課題から抽出し、評価及び対策の策定を実施しております。対策の実施状況については環境マネジメントシステム等のフレームワークでモニタリングを実施するとともに経営上の重要度に応じ経営会議への報告を行っています。

b サステナビリティに関する戦略並びに指標及び目標

当社グループは、「革新的テクノロジーによる生産性向上」、「環境負荷低減に貢献」、「地域社会との共創と成長」、「働きがいと生きがいの両立」の４つをマテリアリティとして特定しております。指標及び目標の進捗情報を統合報告書に掲載しておりますので、詳細はそちらをご参照ください。（https://www.sanoh.com/wp-content/uploads/2025/03/8cf942565fb59c03c1ceb2d2175de7aa.pdf)

(2) 気候変動への対応

当社ではサステナビリティ経営におけるマテリアリティの一つとして特定した「環境負荷低減に貢献」において気候変動への対応は重要な経営課題の一つとして認識しております。それに基づきTCFDに賛同し、当該情報を統合報告書に掲載しておりますので、詳細はそちらをご参照ください。（https://www.sanoh.com/wp-content/uploads/2025/03/8cf942565fb59c03c1ceb2d2175de7aa.pdf)

(3) 人的資本

a 人財方針及び人財戦略

当社では「個人と企業の持続的な共成長を目指し、働きがいと生きがいの両立を実現する」ことを人財方針として掲げています。少子高齢化の進行や働き方の多様化、企業の人的資本経営への注目が高まる中、従業員一人ひとりのキャリアと人生の充実が企業成長の源泉であるという考えから、この方針を策定しました。

この人財方針のもと、「自己変革への教育・育成の場づくり」※１「多様な人財の能力や個性を最大限発揮できる職場づくり」※２を推進しています。

2024年度に新たに導入したタレントマネジメントシステムにより、従業員の能力やキャリアプランの見える化にも取組んでおり、当社の中核をなす「三桜DNA」を受け継ぐ「ものづくり人財」を継続的に輩出することを狙います。

また、2023年に取締役社長の竹田が自ら率先し約２週間の育児休業を取得したことを皮切りに、2024年度の男性従業員の育児休業取得率は、目標の40％を大きく上回る91.3％を達成しました。未来に向けた変革を実現するために、年齢や性別に関わらず全ての従業員が力を発揮できるよう職場環境の整備をさらに進めてまいります。

※１人材育成方針、※２社内環境整備方針

b 人財の多様性

人財の多様性を測る指標として、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差の３つの指標のうち男性育児休業取得率について、目標値（一般事業主行動計画　至：2027年３月31日）を定め人事施策を推進しております。

■女性管理職比率：6.1％（2025年３月末時点）

■男性育児休業取得率：91.3％（2024年度）

　目標：80％以上を維持

■男女間賃金格差：以下のとおり（2024年度。それぞれ男性を100とした場合の女性の給与水準）

　正規雇用労働者　　74.4％

　パート・有期社員　83.2％

　全ての労働者      58.2％

なお上記指標については、当社グループに属する全ての会社で指標及び目標の設定が行われているものではないため、当社グループにおける記載が困難であることから、提出会社における実績を開示しております。