三櫻工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人財戦略に関する基本方針等】

a. 人財方針及び人財戦略

当社グループは、不確実性の高い事業環境においても持続的な成長を実現するため、既存事業の収益力の最大化と新事業の創出・拡大を両立する「レジリエントなマルチポートフォリオ経営」を推進しています。この経営戦略の実現に当たっては、人が事業を成長させ、事業が人を育てるという成長サイクルを回すことが重要であるとの認識のもと、「個人と企業の持続的な共成長を目指し、働きがいと生きがいの両立を実現する」ことを人財方針として掲げ、人財を中核とした経営基盤の強化に力を入れています。

① 戦略遂行に直結する人財ポートフォリオの構築

当社グループは、既存事業における市場シェア拡大及び高収益化、新事業の創出・拡大を同時に実現するため、戦略領域ごとに必要な専門性を有する人財の確保・最適配置を図っています。

新事業領域においては、事業開発、マーケティング、技術及びデジタル人財の確保を外部採用や内部育成の双方から重点的に進めるとともに、事業立上及び拡大に適した組織体制の構築に取り組んでいます。

また、既存事業の競争力強化に向けては、人員配置の最適化を実施していきます。タレントマネジメントシステムや社内公募制度等を活用し、事業構造の変化に柔軟に対応できる動的な人財ポートフォリオの構築を推進しています。

これらの取組により、戦略遂行に必要な組織能力の向上と、持続的な競争優位の確立を目指します。

② 価値創造と生産性向上に資する人財育成

当社グループの競争力の源泉は、ものづくり人財による現場力にあると認識しています。そのため、技能・技術の高度化に加え、グローバルでの事業運営を担う人財の育成に継続的に取り組んでおり、海外現地法人の人財に対しても日本本社での育成機会を提供しています。

また、既存事業の競争力維持・強化と新事業の創出の双方において、デジタル技術は重要な要素であると考え、業務変革力担う人財を育成しています。

この課題に対応するため、2025年より、業務知識とデジタル技術を掛け合わせ、全社的な業務変革を推進できる人財の育成を目的としたデジタル人財育成プログラムを開始しました。本取組により、現場起点での生産性向上や業務改革を推進し、製造・間接業務双方における付加価値創出力の向上を実現するとともに、将来的には新規事業の立上や事業変革を牽引するリーダーを育成していきます。

③ 中長期的な人財確保及び組織基盤の強化

将来的な事業成長を支える人財の安定的な確保に向けて、新卒・中途採用の両面から計画的な人財獲得を実施しています。特に、将来の経営人財及び専門人財の確保・育成に向けて、採用・育成・登用を一体的に捉え、取り組んでいます。新卒採用においては継続的な実施により若年層人財を強化するとともに、中途採用では戦略領域を中心に即戦力人財の確保に注力しています。

また、海外現地法人における経営高度化に向けて、現地幹部人財の育成及びグローバルでの人財配置の最適化にも力を入れ、体制強化に取り組んでいきます。

加えて、地域社会との連携を通じた取組により、将来の採用候補者との接点創出及び企業認知の向上に努めるとともに、長期的な視点での人財パイプラインの強化と組織基盤の確立を推し進めます。

b. 人財の多様性

当社グループは、多様な価値観や経験を持つ人財が能力を最大限発揮することが、持続的な企業価値向上及び新たな価値創造の基盤であると認識しています。この認識のもと、「自己変革への教育・育成の場づくり」※１及び「多様な人財の能力や個性を最大限発揮できる職場づくり」※２を推進しています。

一方で、当社においては、女性管理職比率の低さや男女間の賃金差異等、多様性に関する課題を認識しており、組織の多様性向上に向けて取り組んでいます。

人財の多様性を示す指標として、女性管理職比率、男性育児休業取得率及び男女間賃金格差を重要指標として設定し、継続的なモニタリングと改善を行っています。特に男性育児休業取得率については、一般事業主行動計画（計画期間：2024年４月１日〜2027年３月31日）において目標値を設定し、育児と仕事の両立を支援する職場環境の整備を進めています。

また、女性従業員のキャリア形成支援及び管理職登用の推進、適正な処遇・評価制度の運用を通じて、性別に関わらず活躍できる組織を構築していきます。

なお、男女間賃金格差については、主として管理職比率や職種構成の差異等に起因しており、今後、女性管理職比率の向上等の取組を通じて、是正を図ります。

主な指標

■女性管理職比率：　　　6.8％（2026年３月末時点）

■男性育児休業取得率：　73.3％（2025年度）

目標：80％以上を維持

■男女間賃金格差：以下のとおり（2025年度。それぞれ男性を100とした場合の女性の給与水準）

　正規雇用労働者　　　　75.4％

　パート・有期社員　　　78.4％

　全ての労働者　　　　　59.0％

※１ 人財育成方針、※２ 社内環境整備方針

c. 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社は、持続的な成長及び従業員エンゲージメントの向上を図るため、役割、能力及び評価結果を適切に反映する給与制度を運用しています。

基本給は、等級及び評価に基づき決定し、定期昇給を通じて安定的な処遇を確保するとともに、物価動向、外部労働市場水準及び当社業績を踏まえ、必要に応じてベースアップを実施します。

賞与は、会社業績及び個人評価に連動させ、成果に応じた処遇を行うことで、業績向上への動機付けとして機能させています。

賃金水準の決定に当たっては、消費者物価指数、人財市場における賃金水準及び当社の業績動向を総合的に勘案し、必要な場合は労使協議等を経て決定します。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年齢は、社外から受け入れた出向者を含んで算出しております。

３．平均年間給与（税込額）は基準外賃金及び賞与が含まれております。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は三櫻工業労働組合と称し、1947年12月12日労働組合法によって設立され、上部団体の全トヨタ労働組合連合会に加盟しております。部課長、秘書、人事経理担当、試用者及びパートタイマーを除く従業員をもって構成し、組合員981人（2026年３月末現在）の単一組合組織であります。

　当社と組合の間は労働協約に基づき円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　以下は当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組を記載したものであります。文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方及び取組

a サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

（ガバナンス）

グループ全体の活動を統括する「サステナビリティ推進担当役員」（経営企画本部長）がサステナビリティ連絡会（事務局）を通じ関係部門と連携しながら、サステナビリティに関わる活動方針の立案と重点活動テーマ案の設定、全社への浸透を図り、マテリアリティの特定及び具体的な取組を推進しています。

また、社内外のステークホルダーへの情報発信や対話等を通じて、当社に対する社会の期待や要請を把握し、取組に反映しています。

サステナビリティ推進担当役員は経営会議、取締役会へ適宜報告を行うとともに、取締役会からの指摘内容を関連部門、委員会にフィードバックし、取組内容の改善・向上に活かしています。

監査役はサステナビリティ推進担当役員による報告の実施、経営会議における議論の状況及び取締役会における意思決定と業務執行部門による実行を独立した視点で監査しております。

（リスク管理及び機会の特定）

当社は、企業の健全な運営と持続的な成長を確保するために、潜在的なリスクを予測し、対処する方策を立案、実行すべく、リスクマネジメント会議を設定しており、その会議体を通じてサステナビリティに関わるリスクの把握、評価、対策を行っております。リスクマネジメント会議では、想定されるリスクについてリスクオーナーとなる部署を特定し、当該部署から報告を行うことで、事業活動に係るリスクを幅広く収集した上で、影響度と発生頻度に基づいたリスク評価を行い、低減対策等を決定し各部署で実施していきます。また、同会議は現場が抱える課題を経営層へ適切に橋渡しし、組織全体のリスク意識を高める役割も担っております。リスクオーナー部門との定期協議を通じてリスク対策の進捗をフォローし、リスクマップの更新や経営層への報告を行うことで、全社的なリスク管理の実効性を高める体制となっております。

環境に関しては、社内に設置した環境マネジメントシステムの維持・管理を行う全社環境委員会を通じて取り組んでおります。全社的な環境活動を統括する統括管理責任者（環境担当役員）、環境マネジメントシステム維持の責任と権限を持つ管理責任者を選任し、活動実績を四半期ごとに管理責任者から統括管理責任者へ報告する管理体制を確立し、その一連のプロセスの中でリスクの把握を行っております。特に、環境事故等を念頭においた法的リスクに関しては環境法令DBサービスを用いて遵守義務情報の抜け漏れを防止し、最新化した管理項目に基づいて各事業所における事業活動に伴うリスク情報の収集を行って把握しております。把握したリスクは、リスクマネジメント会議の指示のもと、全社環境委員会において評価及び施策の決定を行い、当該決定に基づいて各部署で対応を実施します。全社環境委員会は、内部環境監査を通じて各部署における対応状況の確認を行い、リスクマネジメント会議に対する報告内容を基にモニタリングを行っております。

サステナビリティに関する機会については、当社グループの中長期的な事業機会として捉え、各事業及び各機能の中で識別・評価を行っております。 また、重要な機会については、経営上の観点から整理した上で、各部署からの起案を基に、経営会議で対応を決定して実施し、案件の性質等に応じて適宜状況の確認を行います。

環境に関しては、各部署、各事業所においてステークホルダーから受けた要望や、各部署、各事業所内で認識された自社の課題から抽出し、評価及び対策の策定を実施しております。対策の実施状況については環境マネジメントシステム等のフレームワークでモニタリングを実施するとともに経営上の重要度に応じ経営会議への報告を行っています。

b サステナビリティに関する戦略並びに指標及び目標

当社グループは、「革新的テクノロジーによる生産性向上」、「環境負荷低減に貢献」、「地域社会との共創と成長」、「働きがいと生きがいの両立」の４つをマテリアリティとして特定しております。

指標及び目標の進捗情報を統合報告書に掲載しておりますので、詳細はそちらをご参照ください。（https://www.sanoh.com/wp-content/uploads/2025/10/IntegratedReport2025_Spread_2.pdf)

(2) 気候変動への対応

当社ではサステナビリティ経営におけるマテリアリティの一つとして特定した「環境負荷低減に貢献」において気候変動への対応は重要な経営課題の一つとして認識しております。それに基づきTCFDに賛同し、当該情報を統合報告書に掲載しておりますので、詳細はそちらをご参照ください。（https://www.sanoh.com/wp-content/uploads/2025/10/IntegratedReport2025_Spread_2.pdf)

(3) 人的資本

a 人財方針及び人財戦略

詳細は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人財戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

b 人財の多様性

人財の多様性を示す指標として、女性管理職比率、男性育児休業取得率及び男女間賃金格差を重要指標として設定し、継続的なモニタリングと改善を行っています。詳細は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人財戦略に関する基本方針等」をご参照ください。