トレックス･セミコンダクター

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

「企業戦略と関連付けた人材戦略及びそれを踏まえた従業員給与等の決定方針」について

「省エネ小型電源」のリーディングカンパニーになるというトレックスの長期ビジョン達成に向けて策定した、2026年度より5年間の中期経営計画において、「持続可能な発展」を実現できる企業に向かって、従業員及び組織が成長し、安心して働ける環境の整備、構築を推進し、それら人的資本経営を元に企業価値向上を目指すこととしております。長期ビジョン及び中期経営計画達成のため、人材戦略についても見直しを図り、人事制度を改定し2026年4月より実施いたしました。

主な改定内容は以下の通りです

・経営に必要な人材要件に基づく「ありたい人財像」（社会の問題を解決するために、つながりを大切にしながら自ら率先して行動し、卓越した専門性を発揮することにより、会社の持続的な成長に貢献できる人財）として整理

・「ありたい人財像」に整合する等級定義として整理し、等級区分を見直し

・等級定義に整合した評価項目を整理、メリハリの効いた評価プロセスに改定

・評価に連動した基準内給与決定方法の導入、評価と業績の賞与反映の見直し

・研修の充実

この改定により、トレックスの持続的成長に貢献できる人材を評価し、昇給・昇格に反映することが可能となり、人的資本の有効活用と従業員エンゲージメントの向上を図っていけるものと捉えております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

(注)　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除く。）であります。

②　提出会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) 基本的な考え方

当社は「常に豊かな知性と感性を磨き、市場に適応した価値ある製品を創出し、豊かな社会の実現と地球環境の保全に貢献するとともに、私たちの事業に携わるすべての人々が共に繁栄すること」という企業理念のもと、製品や事業を通じて、環境・社会への貢献を実現するという考えを経営の中心に据えています。

サステナビリティ経営を進めていく上で、これらの考え方を改めてサステナビリティ基本方針として定めました。また、中長期の企業価値向上と持続可能な社会の実現に向け、当社が対応すべき課題としてマテリアリティを取締役会にて決議しました。

＜当社グループのサステナビリティ基本方針＞

当社グループは「価値ある製品を通じた豊かな社会の実現と地球環境の保全」を掲げ、環境・社会に貢献するという考えを経営の中心に据え、共存・共栄の精神で、すべてのステークホルダーとともにサステナビリティ推進に取り組んでまいります。

＜当社グループのマテリアリティ＞

当社グループは、あらゆる電子機器に求められる製品を提供することで社会基盤を支えています。また、事業に携わるすべての人々と共に繁栄することで、中長期的な企業価値向上と社会の持続的な発展に向け取り組んでおります。

当社グループの中長期での持続的な成長や企業価値向上に向けて不可欠な要素は、確かな技術力に支えられた付加価値の高い製品の提供と、こうした製品を生み出す源泉である人財、その人財が安心して働き続けることができる環境です。また、気候変動をはじめとする環境問題への対応についても十分な配慮が必要であることに加え、成長の基盤として中長期の成長シナリオを描き、挑戦するための経営基盤の確立も重要です。

こうした考えに基づき、トレックスグループでは以下の4項目をマテリアリティとして特定しております。当社グループは、これらのマテリアリティへの取組みを通じて、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の発展に貢献してまいります。

１．社会課題解決に向けた高付加価値製品の提供

２．多様で個性ある人財が活躍できる環境の整備

３．地球環境保全に向けた取組の推進

４．すべてのステークホルダーのための経営基盤の確立

(2）ガバナンス

当社は、気候変動を含むサステナビリティへの対応を重要な経営課題と位置付けており、取締役会が気候変動への対応に関する監督・重要事項の決定を行っております。

2023年12月に設置した代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会では、気候変動への対応に関する意思決定と進捗管理、取締役会へ報告すべき重要な事項に関する審議などを行い、年に２回、取締役会への報告を実施しております。また、サステナビリティ推進委員会ではマテリアリティの検討・見直しや気候変動以外のサステナビリティに関する事項についてのリスク・機会、対応方針の検討などについても取り組んでおります。

なお、サステナビリティ推進委員会での具体的な検討に向けて担当役員の指示の下、事務局がグループ調整ほか組織横断的な取組みに向けた議論などを行っております。

(3）戦略

＜気候関連のリスク、機会及び影響の分析＞

気候変動が当社グループに及ぼすリスク及び機会を把握し、中長期的な対応方針及び事業機会の創出に向けた戦略を検討するため、国際エネルギー機関（IEA）が公表したNet Zero Emissions by 2050 Scenario（NZEシナリオ）ならびに、国連の気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表した第5次評価報告書（AR5）のRCPシナリオ及び第6次評価報告書（AR6）のSSPシナリオを参照し、シナリオ分析を実施いたしました。その結果、気候関連のリスク及び機会を特定するとともに、移行リスク・機会及び物理リスク・機会が当社グループの事業に及ぼす影響について分析を行いました。

脱炭素社会への移行や省エネルギー化の進展に伴い、社会全体での温室効果ガス排出削減が進む中、電子機器の高効率化・低消費電力化に対するニーズは中長期的に拡大することが見込まれます。当社グループが提供する小型・低消費電力の半導体製品は、最終製品における消費電力の低減および省スペース化に寄与するものであり、顧客の製品ライフサイクル全体を通じた温室効果ガス排出削減への貢献が期待されます。

このような当社製品の特性は、脱炭素社会の実現に向けた重要な技術的要素の一つであると認識しており、環境対応ニーズの高まりを背景とした中長期的な需要の拡大および事業機会の創出につながるものと考えております。一方で、炭素税賦課によるコスト負担の発生などの移行リスクも存在しております。

また、物理リスクの観点では、現時点では事業への影響は限定的と認識しておりますが、異常気象に伴う洪水等によるサプライチェーンへの影響や、気温上昇に伴うクリーンルーム等の空調負荷増加によるエネルギーコストの上昇などのリスクが想定されます。当社グループは、これらのリスクを継続的に評価するとともに、リスク低減および機会の創出を検討・推進してまいります。

＜気候変動リスク・機会への対応＞

当社グループでは、こうした移行リスク・物理リスクの最小化、機会の創出などを通した企業価値向上に向け、以下のような対応を実施していきます。

・移行リスクへの対応

当社グループの温室効果ガス排出量は直接使用（Scope1）の割合が比較的に高く、また事業成長も勘案すると削減に向けたハードルが高いものと認識しております。そのため、削減対応を進めたとしても売上増加などで排出量水準が大きく減少しない場合、炭素税賦課は税率水準にもよりますが連結売上高に対して大きな負担増となる可能性があります。企業価値向上を見据えながら適切なタイミングで排出削減に向けた設備投資計画などを検討し、実施してまいります。

・物理リスクへの対応

気候変動の影響による気象災害の頻度増・規模拡大などにより洪水の発生リスクは高まる可能性はありますが、自社の生産拠点や配送拠点では水リスクを想定した立地をしており影響は最小化できるものと判断しています。今後、主要なサプライチェーンでの水リスクなども検討し、リスクの最小化に向けて取り組むとともに費用対効果を勘案した在庫での対応なども進めていきます。慢性的な温度上昇によるクリーンルームなどでの空調コスト増加に対しては中長期的にその影響を最小化できるような対策を進めていきます。

・機会への対応

当社グループにとっては脱炭素社会移行に向け、環境にやさしい製品へのニーズが高まることは大きな機会になるものと考えています。当社グループのマテリアリティとして掲げた「社会課題解決に向けた高付加価値製品の提供」の実現に向けて変換ロスを最小限に抑え、かつ小型化・省スペース化が可能な低消費電力のDC/DCコンバータの需要増加を見据えた製品開発への投資、生産能力の増強などを進めていきます。

＜人的資本に関する戦略＞

当社は、人材を企業価値創造の源泉である「人財」と捉えており、人的資本の向上が当社グループの持続的な企業価値の向上に繋がるものと認識しております。

当社グループは、新中期経営計画において、その基本方針を「CMOS電源ICと半導体パワーデバイスで、持続的成長と共に省エネ社会を推進し、全てのステークホルダーが誇れる半導体企業へ」と掲げており、当該方針の実現に向けては、高度な専門性を有する人財の確保・育成に加え、部門や組織の壁を越えて連携し、全体最適の視点で自律的に課題解決に取り組む人財及び組織風土の形成が不可欠であると考えております。

この考えに基づき、当社は、人財戦略として、「社内コミュニケーションの活性化で付加価値を生む組織」及び「仕事にワクワクできる、キャリアと自己実現を目指せる環境作り」を掲げております。これらを実現するため、人財の確保・育成、会社風土の再構築、チームワーク・つながりの強化及びウェルビーイング経営の推進を重点施策として、人財の育成及び社内環境整備に取り組んでおります。

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針

今後、労働人口の減少とともに、人材獲得競争が激化することが予想されます。また、デジタル社会の発展、ＳＤＧｓへの取組み等に伴い、多様な人材の採用も必要になってきます。人生100年時代の到来とともに、生涯を通じて特定の仕事のみを継続することが困難となり、個々人においても新たな能力を身につけていくことが求められてくる時代となります。

更に、企業を取り巻く環境も短期間で様変わりするため、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に向け、既存能力の継承とともに新たな創造が可能な多様な人材の採用、育成体制を構築する必要があります。

当社は、多様な人材の採用に向けて取り組むとともに、OJT、社内・社外での集合研修（Off-JT）、自己啓発などの育成支援の環境構築を通じて、適切な人材確保と継続した能力向上の仕組みを整備してまいります。

また、人材確保のためには、育成体制構築だけでなく、従業員にとって働きやすい環境、やりがいを持って仕事に取組める環境を提供することも重要であります。

当社は、育児・介護など、仕事と家庭の両立に向けた新しい働き方に対応した各種施策を提供し、個々の従業員が働きやすく、やりがいを持って仕事に取り組むことができる社内環境の整備に取り組んでまいります。

②人材の育成及び社内環境整備に関する取組み

１）多様な人材の確保

・当社の事業の核となる半導体設計開発エンジニアの育成には相応の年月が必要であるため、将来を見据えた計画的な新卒採用を行うとともに、社員からの紹介を通じて当社に適した人材と接点を広げる「リファラル採用制度」など採用手法の拡充を図り、多様な分野の人材採用に取り組んでおります。

・多様な価値観を持つ人材一人ひとりの能力が認められ、組織で個人が活かされることによって新たな創造が生まれるとの考えの下、女性管理職の登用や海外拠点における人材の活躍を含む人事戦略を策定し、多様な属性及びバックグラウンドを有する経験者採用及び活躍推進に取り組み、人材基盤の強化を図っております。

２）人材育成の支援

・人材育成のテーマに「学ぶ組織風土づくり」を掲げ、教育研修体系の整備に取り組んでおります。

・社員一人ひとりが、現在の業務に必要なスキルを身に付け、さらに自律的なキャリア形成を可能とするため、階層や専門性に応じた外部教育研修機関によるセミナー受講や技術・技能講習等のOff-JTの機会提供の充実を図っております。

・高度専門人材及び次世代経営幹部層の育成を目的として、社員が大学院に通学し、専門性や経営に関する知見を高めることを支援する「大学院通学制度」を導入しており、毎年１～２名が同制度を活用しております。

・従業員の自己啓発を援助し、業務遂行に必要な専門知識や資格の取得を後押しする「資格取得支援制度」を導入しております。

・2026年度より、若手エンジニアの育成体制を見直し、OJTによる実務経験と連動した研修プログラムを導入するなど、実務と教育を一体化した育成の強化を図っております。

３）ワークライフバランスの充実

・「フレックスタイム制度」「在宅勤務制度」などの柔軟な勤務制度を採用し、仕事と家庭の両立支援に取り組んでおります。

・男性従業員の育児休業取得率向上に向けて、育児休業制度に関する個別説明を実施するとともに、取得希望者については、上長と人事部門との面談を実施し、取得時期や業務の引継ぎ体制、役割分担等を事前に確認するなど、安心して育児休業を取得できる環境の整備に努めております。当事業年度においては、育児休業の取得対象となった男性従業員３名のうち２名が育児休業を取得するなど、制度利用が進展しております。今後も、従業員のライフステージに配慮した働き方を推進し、働きやすい職場環境の整備に努めてまいります。

・2026年度より導入した新人事制度においては、社員に期待する役割を明確化し、成果に加え、部門間連携、自発的な行動、自己研鑽、後輩育成及び業務の標準化・仕組み化等の行動を評価項目に反映しております。また、目標設定、1on1ミーティング、評価及びフィードバックを通じて、社員一人ひとりの目標達成や成長課題を確認し、能力発揮及びキャリア形成を支援する仕組みとしております。

４）やりがいを持って働ける環境の整備

・当社は、ウェルビーイング経営の推進を重点施策の一つと位置付け、社員一人ひとりがやりがいを持って能力を発揮できる職場環境の整備に取り組んでおります。

・2026年度より導入した新人事制度においては、社員に期待する役割をグレードごとに明確化するとともに、目標設定、1on1ミーティング及びフィードバック面談を通じて、社員一人ひとりが自身の目標や成長課題を確認できる仕組みとしております。これにより、評価の納得感を高めるとともに、社員の自律的な成長及び能力発揮を支援しております。

・自ら挑戦したい部署への異動を可能とし、社員のチャレンジの機会を創出する「部門間異動制度」を導入しております。

・人事評価制度だけではカバーできない、会社への貢献行動や著しい成果を表彰する「社内表彰制度」を導入しております。

・2025年11月の本社移転を契機として、業務の性質に応じて働くスペースを柔軟に選択できるオフィス環境を整備するなど、従業員が働きやすく、やりがいを持って業務に取り組むことができる職場環境の整備を進めております。

(4）リスク管理

当社では、企業の内外の諸要因及びその影響を考慮して識別したリスクに対して、当社グループ全体的な視点で、合理的かつ最適な方法でリスクの評価及び対応を実行するために必要な事項を明確化することを目的として、代表取締役社長を委員長とし、各本部の本部長を委員とするリスク・コンプライアンス委員会を設置しております。

気候変動関連のリスクについては、中長期の企業価値への影響も及ぼす事項であり、通常のリスク管理とは別にサステナビリティ推進委員会において中長期の環境変化なども考慮した気候関連リスクの特定と管理、気候関連リスクを踏まえたグループ対応の検討、気候関連に関する対策の進捗管理などを実施しております。

その上で、サステナビリティ推進委員会で検討したリスクについては必要に応じてリスク・コンプライアンス委員会にて審議することとしております。

(5）指標及び目標

当社は、マテリアリティの一つとして「地球環境保全に向けた取組の推進」を掲げており、気候変動に関するリスクの低減および機会の創出に向けた進捗を評価するため、温室効果ガス排出量（Scope1・2）を指標とした目標を設定しております。温室効果ガス排出量に関する目標設定は、その性質上、事業成長の制約要因となる可能性も指摘されていますが、当社グループでは、着実な削減の取り組みを進めるとともに、「社会課題解決に向けた高付加価値製品の提供」を通じた事業活動を中心に据え、社会全体での排出削減への貢献も目標に含めた取り組みを推進してまいります。

温室効果ガス排出量（Scope1・2）に関しては、当社グループで、2030年度における2023年度比30％削減および2050年度のカーボンニュートラル達成という二つの目標を掲げています。サプライチェーン排出量（Scope3）に関する目標設定については、グループ全体の実態を踏まえながら、検討を進めてまいります。

人的資本に関する指標については、当社単体において、多様な価値観や経験を有する人材が活躍することが持続的な企業価値の向上につながるものとの考えから、管理職の多様性に関する指標として、当社の事業特性及び人材構成を踏まえ、管理的地位にある労働者に占める女性及び外国人の人数・割合を主要な指標として設定しております。

管理的地位にある労働者に占める女性の割合については、2026年３月末時点で11.11％（45名中５名）となり、女性人材の継続的な育成・登用により一定の水準が確保されているものと認識しております。なお、当期間において、女性管理職２名を登用しており、引き続き当該水準の維持・向上に向けて、人材育成及び職場環境整備に努めてまいります。

一方、管理的地位にある労働者に占める外国人の割合については、2026年３月末時点において該当者はおらず、当初目標である１名以上の確保は達成に至りませんでした。当社では、外国人労働者を含む多様な人材が能力を発揮できる環境整備に継続的に取り組むとともに、将来的な管理的地位への登用を推進してまいります。

当社は、引き続き多様性の確保に対する取組みを一層強化し、多様な人材が活躍できる環境整備に努めてまいります。また、当社グループにおける人材育成及び社内環境整備に関する指標及び目標についても、今後検討を進めてまいります。