人的資本
OpenWork(社員クチコミ)-
社員数88名(単体) 15,983名(連結)
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平均年齢48.4歳(単体)
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平均勤続年数11.8年(単体)
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平均年収8,466,000円(単体)
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1)連結会社の状況
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2025年3月31日現在 |
セグメントの名称 |
従業員数(人) |
半導体等装置関連事業 |
9,887 |
電子デバイス事業及び車載関連事業 |
5,038 |
その他 |
970 |
全社(共通) |
88 |
合計 |
15,983 |
(注)1.従業員数は就業人員であります。
2.全社(共通)として記載されている従業員数は、当社の就業人員であります。
3.「電子デバイス事業」および「車載関連事業」の従業員については、両事業に従事している従業員が多く、セグメント別に明確に区分できないため、合算した従業員数を記載しております。
(2)提出会社の状況
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2025年3月31日現在 |
従業員数(人) |
平均年齢(才) |
平均勤続年数(年) |
平均年間給与(千円) |
88 |
48.4 |
11.8 |
8,466 |
(注)1.従業員数は就業人員であり、嘱託社員(11名)を含めております。
2.平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与の算出に当たり、嘱託社員は含めておりません。
3.平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。
(3)労働組合の状況
提出会社には労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に推移しており特記すべき事項はありません。また、当社グループ各社においても、労使関係は円満に推移しております。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
当事業年度 |
補足説明 |
|||||
管理職に占める女性労働者の割合(%) |
男性労働者の 育児休業取得率(%) |
労働者の男女の賃金の差異(%) |
||||
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
6.1 |
100.0 |
- |
83.7 |
83.6 |
90.0 |
- |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.パートタイマー等については、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。
3.出向者は、出向元の従業員として集計しております。
4.「男性労働者の育児休業取得率」の「-」は、育児休業取得の対象となる労働者はおりません。
② 連結子会社
当事業年度 |
補足説明 |
||||||
名称 |
管理職に占める女性労働者の割合(%) |
男性労働者の育児休業取得率 (%) |
労働者の男女の賃金の差異(%) |
||||
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
|||
㈱フェローテックマテリアルテクノロジーズ |
1.7 |
66.7 |
- |
88.5 |
89.0 |
81.3 |
- |
㈱大泉製作所 |
9.4 |
100.0 |
100.0 |
70.1 |
70.5 |
60.0 |
- |
東洋刃物㈱ |
0.0 |
100.0 |
0.0 |
51.6 |
75.6 |
67.3 |
- |
(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.パートタイマー等については、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。
3.出向者は、出向元の従業員として集計しております。
4.「男性労働者の育児休業取得率」の「-」は、育児休業取得の対象となる労働者はおりません。
サステナビリティに関する取り組み(人的資本に関する取組みを含む)
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1)サステナビリティ共通
・サステナビリティに関する考え方
フェローテックグループは、「顧客に満足を、地球にやさしさを、社会に夢と活力を」を企業理念に、国際社会との調和を図りながら、生活に貢献し、高品質かつコスト競争力のある革新的な製品やサービスの提供を通じて、社会貢献を果たしながら成長する楽しみが持てる企業を目指しています。これを実現するために私たちは、コア技術を活用した環境にやさしいモノづくりや素材・製品の開発により地球環境問題の解決に貢献して行くとともに、適正な企業統治の下、社会から信頼される企業として、フェローテックらしい形で社会の課題解決と持続的発展に貢献していきます。取引先においても、この方針を支持し、それに基づいて行動することを要請します。
なお、フェローテックグループのサステナビリティ基本方針は、当社ウェブサイトに公開しております。
https://www.ferrotec.co.jp/esg/sdgs.php
①ガバナンス
当社グループは、2023年3月に、「サステナビリティ委員会」を執行役員会傘下の委員会として設置いたしました。同委員会において、サステナビリティへの取り組みの状況確認、検討、審議を行い、外部専門家等からサステナビリティに関する情報・知見を収集し、取締役会等に適宜に報告し、サステナビリティの全社的な検討・推進を行っております。
②戦略
当社グループは、企業理念に「顧客に満足を、地球にやさしさを、社会に夢と活力を」を掲げ、環境規制への厳格な対応及び自社工場等における太陽光発電の導入を進める等、サステナビリティへの取り組みを行ってまいりました。
今後、サステナビリティ委員会を中心として、気候変動問題等のサステナビリティに関する現状認識と課題の洗い出しを行い、サステナビリティ推進への施策の検討・推進を進めてまいります。
③リスク管理
サステナビリティ関連のリスクと機会を識別、評価、管理するため、サステナビリティ委員会は外部専門家を活用し、気候変動リスク等に関する現状認識を行い、サステナビリティ委員会において審議すると共に、必要に応じて取締役会等へ報告し、審議するプロセスとしております。
④指標と目標
《気候変動対策》
気候変動対策に関しては、グループ内及び当社サプライチェーンのGHG(CO2)排出量の削減を進めるため、2024年3月期に対応するGHG排出量の算定いたしました。具体的な数値は下記のとおりであり、第三者による限定的保証をうけております。
当社におけるGHG排出量は307千トン(うちScope1:14千トン、Scope2:293千トン)であります。本データを踏まえ、削減目標、削減計画、アクションプランを定めてまいります。
《人的資本》
テーマ |
指標 |
2025年3月期 (実績) |
2028年3月期 (目標) |
優秀な人材獲得と多様性 |
採用者の女性比率 |
22.2% |
25.0% |
安心して働くことができる環境整備 |
新卒・中途採用者の3年後定着率 |
77.8% |
80.0% |
(注)上記の目標について、当社においては、関連する指標のデータ管理が行われているものの、連結グループに属する全ての会社で行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため目標および実績は、提出会社のものを記載しております。
(2)人的資本
①基本方針
当社グループは、創業時よりトランスナショナルな企業を目指し、当社グループの独自技術と製品により、人々のより良い暮らしを実現するためビジネスを展開してまいりました。
その中でも、組織・人材については、2つの大きな基本方針のもとグループを運営してまいりました。1つは、従業員のあらゆる属性に関係なく優秀な人材を登用し、社員一人ひとりが志をもって自律的に行動ができる組織、働きがいを持つことができる組織であること、もう1つは、マネジメントを現地化することにより、迅速な意思決定と、地域の特性にあわせたビジネスと組織運営を行うことであります。この基本方針のもと、当社グループは事業を通じ当社理念である「人々に夢と活力を与えられる企業」実現のため人材育成および社内の環境整備に取り組んでまいります。
②人材戦略
当社グループの成長を支える原動力の1つには、各拠点の多様な人材が、個人の個性や強み、地域の特性を活かし、社員が十分に能力発揮できる場の提供があると考えております。
現在、国内では石川・熊本の両県、海外では中国・マレーシアに新たな拠点の建設を進めております。これらの新たな拠点には、これまで当社が日本・中国を中心に培ってきたものづくりの精神と、より効率的かつより高品質な製品を生み出すための経験や知恵についても国を跨いで共有・投入しております。また同時に、拠点の現地化を進めていくという当社創業以来の方針の下、国や地域による特性を捉えた上で新工場を立ち上げており、このことは早期の顧客ニーズへの対応と当社グループの収益にも貢献できるものと考えております。このような中、当社は以下を人的資本経営の戦略と位置付けて取り組んでまいります。
1)優秀な人材の採用・登用
当社の経営理念・経営方針に賛同して頂ける人材であることを前提に、創業時より年齢・性別・国籍など、あらゆる属性にとらわれず人物本位の採用活動を行ってまいりました。少子高齢化がより進む厳しい採用環境の中でも成長を続けている当社事業を支える優秀な人材獲得はより重要性を増した課題の1つであります。そのため、例えば「重いものを扱う」「機械を扱う」などの業界的な先入観をより廃し、人物本位での採用活動を更に推し進めてまいります。
施策の例
・大学や研究機関等との産学官連携の活動、学生への修学支援
・知名度向上のためのメディア活用などブランディング活動の強化
・新卒・キャリア採用、年齢、その他の属性によらない任用・適材適所の人材配置
・次世代経営者人材、高専門性人材を採用するための柔軟な報酬・処遇の仕組み
2)次世代人材育成
当社を取り巻く環境は日々変化しており、かつ複雑化しております。このような変化に適応し成長路線を維持していくためにも、冷静に状況を判断し、且つ志をもって課題を解決する道を切り開くことのできるリーダー(経営者的人材)を育成していくことの重要性はより増しております。そのため、学びを実践に繋げ学習スピードを上げるような研修・育成プログラムを構築してまいります。
施策の例
・知識・スキルの習得を目的とした通常の研修制度に加え、外部教育機関への通学サポートによる自主学習の支援
・公的資格の取得支援
・当社を知る社内研修プログラムによるエンゲージメントの向上
3)評価・処遇
当社の人事制度では、「成果」と成果を創出するための「課題解決プロセス」に焦点を当てることにより、社員ひとり毎の職場・部門・会社への貢献を的確に把握し、結果を報酬に繋げること、プロセスを考え抜くことによる「社員の成長」を後押しする仕組みとなることを目指しております。今後、グループ会社にも同様の仕組みを展開していき、「高い目標にチャレンジする風土」「掲げた目標を最後までやり遂げる風土」づくりにも繋げていき、社員がより「働きがい」を感じられるような仕組みの構築を進めてまいります。
施策の例
・会社業績・部門業績・個人業績に連動した報酬制度
・継続的かつ高い水準での社員の報酬引き上げ
・出る杭をより成長させるため、年齢・性別・その他に寄らない役職の任用、より役割の大きな仕事へのコミット
4)安心して働くことが出来る社内の環境整備
当社は社員一人ひとりが健康で安心して働くことができる職場環境づくりが、活気ある職場づくりに繋がる取り組みであると考えております。また、国内でも新たな拠点の整備に伴い、採用人数も年々増加傾向にあることから、新しい仲間が定着して頂けることも採用・育成・評価・処遇などの施策と同様に重要な課題であると認識しております。
施策の例
・育児休業・介護休業制度の更なる理解促進と実際に取得しやすい職場づくり。また職場復帰しやすい人に寄り添った柔軟なプログラムを選択できる仕組みづくり
・早期に心と体の健康リスクを把握するための定期健康診断時のオプション検査補助などの取り組み
・従業員の疾病等に備えた治療と仕事の両立サポートの取り組み
・事故ゼロを目標とした職場の安全マネジメント体制づくりと快適な職場作りのためのきれいで効率的に仕事ができる環境づくり
・フレックス、時間単位での有給休暇取得、時短勤務などの柔軟な働き方を選択できる仕組み