ウシオ電機

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人財戦略

2024年度に発表した新成長戦略「Revive Vision 2030」の人財戦略では、事業ポートフォリオ変革と事業の着実な成長に向け、グループでの総人員数、総人件費のコントロールによって経営効率を向上させ、注力事業であるIndustrial Process事業へ人財をシフトすることを掲げております。

当社では、2025年３月３日から2025年６月30日においてセカンドライフ支援制度・特別募集を行い、人員バランスの適正化等を行いました。

また、当社ではキャリア支援センターを新設し、未経験の業務に挑戦するためのリスキリングにより、Industrial Process事業への人財の再配置も進めています。

注力事業であるIndustrial Process事業を支えるため、他事業からの再配置による社内人財の活用を継続するとともに、会社の成長に必要な人財の採用を実施しております。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社の給与は、役割と成果及び市場の賃金水準等を総合的に勘案して決定しています。賞与は会社と個人の業績等に基づき決定しています。加えて、優秀な人材の獲得・定着のため、新卒初任給の引き上げや各国のインフレ状況を踏まえた継続的な賃上げを行っています。

また、当社及び国内子会社においては、2023年度からウシオ電機持株会を通じて株式を付与する制度を導入しています。中期計画達成の状況をふまえ、自己株式を従業員に付与することにより、経営層と従業員が一体となって中長期的な企業価値向上を目指しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．前連結会計年度末と比べて、従業員数が115名減少しております。その主な理由は、2026年３月２日に実施したOSRAM ENI GmbH（現 USHIO INE GmbH）の子会社化及び同社が営む産業及びエンターテインメント用ランプ事業の関連資産譲受に伴う人員の受け入れがあった一方、当社のセカンドライフ支援制度の拡充及びグループ会社における事業構造改善による減少があったためです。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む。）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．前連結会計年度末と比べて、従業員数が202名減少しております。その主な理由は、セカンドライフ支援制度の拡充によるものです。

５．前事業年度と比べて、平均年間給与が増加しております。その主な理由は、ベースアップ及び定期昇給の実施によるものです。

③　労働組合の状況

当社グループにおいては、提出会社の労働組合としてウシオ電機労働組合が、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しております。

なお、労使関係につきましては、良好であり特に記載すべき事項はありません。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．パート・有期労働者における「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、当社では賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものです。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

３．パート・有期労働者における「労働者の男女の賃金の額の差異」の「－」は、当事業年度において女性労働者への賃金の支払いがないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、サステナビリティ経営推進にあたり、2021年度よりESG経営の強化に着手、2022年度より「ESG推進本部」（現：サステナビリティ推進部門）」を新設しました。

当社のESG経営は、企業理念を具現化するためのものであり、「人々の幸せと社会の発展を支える」ことを共通の目的としています。社会が抱える問題を解決する「『光』のソリューションカンパニー」になるために、「５つの経営のフォーカス」を設定し、取り組むべき事項について、バランスのとれた運営を推進します。

①　ガバナンス

サステナビリティ経営のガバナンスとして、代表取締役社長を議長とし、取締役、執行役員等の経営陣が参画する経営会議の中でESG経営への取り組み内容や方針を決定しています。この方針に従い、サステナビリティ推進部署が経営と現場とのアライメント機能として、各事業部・各事業所やグループ各社と連携の上、計画・施策を展開しています。また、各専門委員会や各拠点のサステナブルな取り組みを共有する個別会議を通じて、周知や社内の情報共有を行っています。ESGに関する重大事項については、年１回以上取締役会への報告がなされます。

②　リスク管理

リスク全般に関しては、グループ全体を対象とする全社的リスク管理体制のもと、リスクマネジメントプロセスを導入し、リスク管理委員会が軸となり、PDCAサイクルを回しております。当社グループでは経営理念の実践及び企業価値の向上を阻害する恐れのある事象を「リスク」と認識し、さらに、その中でESGリスクについても特定し、対応を進めています。

リスク管理規程に基づき全66項目のリスクについて、具体的なシナリオを想定した上で影響度と発生頻度の２軸でリスクを定性・定量の両面から年１回評価しています。各事業部・本部及び国内・海外の各グループ会社でアセスメントを実施し、その結果をリスク管理委員会事務局で収集・集計し、回答部署の責任者へのヒアリングも実施します。得られたデータ・情報・ヒアリング結果から重要リスク候補を選定し、リスク管理委員会へ提案し、承認された重要リスクについて取締役会へ報告しています。

リスク管理体制は、代表取締役社長を委員長とし、委員長が事業部長・本部長・部門長・グループ会社のエリア責任者から選出した委員で構成されるリスク管理委員会を設置しており、グローバルなリスク管理体制を構築しています。

その後、リスクオーナーが対策計画書を立案し、適切な措置を講じます。リスク管理委員会事務局はリスク対応状況をモニタリングし、定期的にリスク管理委員会で審議して取締役会へ報告し、グループ全体のガバナンスの強化に努めています。

なお、ここに含まれない経営戦略に関わるリスクについてはリスクの性質からリスク管理委員会での管理下ではなく、経営陣が参加する会議や各事業部での判断のもとリスクマネジメントしています。

※ウシオグループのリスクマネジメントは国際標準規格であるISO 31000：2018を参照しています。

（２）重要なサステナビリティ項目

①　人的資本

当社グループでは、当社が掲げる５つの経営のフォーカスのうち「ビジョンに近付くための人財の質向上」及び「成果を上げやすい職場環境作り」の２項目を人的資本経営の取組の中核に据え、各種戦略を策定、実行しています。

ａ．ガバナンス

人的資本に関しては、取締役会の監督の下、人事総務部門と関係委員会・部署において協議の上、計画立案・施策推進を行っております。進捗や課題は経営会議にて定期的に報告、議論し、年１回以上は取締役会において報告を行っております。

ｂ．リスク管理

人的資本においては、人財確保や技術・ノウハウ等の継承に関わる「グローバル人財戦略」を重要リスクと定め、人事総務部門で策定された施策、実施計画に対してモニタリングを行っています。施策、実施計画の進捗は、リスク管理委員会にて選定された他の重要リスクとともに、取締役会にて年１回以上報告しています。

ｃ．戦略

＜人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

当社グループは、企業理念にある「会社の繁栄と社員一人ひとりの人生の充実を一致させること」の実現に向け、経営方針・事業戦略の実現に向けた人事・労務施策を展開し、企業価値創出を加速させることを目指しています。

そのために、ウシオ電機の社員としてどのようにありたいかを定めた「人事ビジョン」や、ビジョンを実現するための「求める人財像・人財要件」を定義・明文化し、このような人財を育成するために、育成体系を構築し、社員一人ひとりの成長を支援しています。

ⅰ．人財の育成

当社では多様な学術領域の知識を核に、ウシオの強みを理解し、ソリューションに展開できる技術バックグラウンドとビジネスマインドの双方を持った自発性のある人財の拡充に取り組んでいます。

当社の教育研修では、階層別研修に加えて、自ら学ぶ意欲を持った人財を支援するための自薦型の「ウシオラーニングプレイス」を導入しています。このプログラムでは、従業員が自身のキャリアプランに応じて必要なスキルを主体的に習得できる環境を整備し、個々の成長をサポートしています。留学制度においては、海外派遣に加え、より高度な専門性を高めるための社会人ドクター制度を設け、技術者が高度な技術交流が図れるようにしております。

また、グローバルな重要ポジションのリーダー人財を育成すべく、人財戦略会議、及び人財育成委員会の２軸で当社グループの将来を担う社員を選抜し、人財育成を実施しています。両委員会は定期的に連携を図るとともに、CEO候補を視野に入れた指名・報酬諮問委員会とも連携しており、グループ全体の人財戦略の方向性に沿って次世代リーダーの育成に取り組んでいます。

ⅱ．ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）

当社は、D&I推進を「成果を上げやすい職場環境作り」の重要な取組課題として位置づけています。

特に女性の活躍推進については、「2026年までに女性管理職の割合をグループ全体で15％以上、単体で10％以上とする」目標を設定し、複数の観点から施策を展開しています。

この目標を実現するため、「誰もが活躍し成果を発揮できる職場環境づくり」に向け、2025年度には若手層を中心にキャリアデザインセミナーを実施し、自身の強みや今後の成長を捉え直す機会を提供しました。加えて、外部キャリアコンサルタントによる面談機会を設けるなど、各年代・属性のニーズに応じた取り組みにより、社員の主体的なキャリア形成を支援しています。

ⅲ．従業員エンゲージメントの向上

当社グループは、エンゲージメントを「会社や職場の同僚との関係に価値を感じ、積極的に貢献したいと考えている状態」と定義し、その状態を示す設問に肯定的な回答をしている社員の割合をエンゲージメントスコアとして可視化、定点観測しています。2021年度に当社にて実施したエンゲージメントサーベイを皮切りに、2022年度以降は国内外グループ会社へと実施対象を拡大しています。

エンゲージメントサーベイを継続して実施・分析することで課題を明確化し、エンゲージメントの向上に向けた社内環境整備を進め、「ビジョンに近づくための人財の質向上」及び「成果を上げやすい職場環境作り」の実現を目指します。

ⅳ．社員の健康と安全衛生

会社の持続的な成長を支える最も重要な経営資源は「人財」であると考えており、労働時間の適正化やワークライフバランスの推進、休職後の職場復帰支援、就業と治療の両立支援策、職場の安全・衛生活動など、社員が安心・安全かつ働きやすい職場環境作りに努めています。

社員の健康に関しては、「健康経営戦略マップ」により経営課題とその解決に必要な健康課題への取り組みを可視化し、社員一人ひとりが心身の健康維持・増進と働きがいを実感、挑戦し続けることのできる職場環境を整備していきます。その実現に向け、「生活習慣の改善（カラダの健康）」「メンタルヘルスの向上（ココロの健康）」「生産性の向上（シゴトの健康）」の３つを目標指標とし、定量目標の設定と周知活動を推進していきます。

安全衛生に関しては、当社では、各事業所ごとに安全・衛生委員会を設置し、社員の安全を確保するための活動を推進しています。当該活動は国内グループ会社にも情報を共有し、活動のレベルアップを図っています。

指標及び目標

※『人財の育成と採用』に関連する指標及び目標の一部については策定予定。

※１健康優良法人は現在ウシオ電機単体で認定を取得。今後『社員の健康』に関するグループ目標を策定予定。

※２グループ会社は単体及び国内の事業所規模100人以上の会社とする。

②　気候変動

ａ．ガバナンス

サステナビリティ推進部署と関連する委員会で検討した気候関連課題について、代表取締役社長が議長を務め、取締役、執行役員等の経営陣が参画する「経営会議」にて年１回以上審議し、年１回以上の頻度で審議結果を取締役会へ報告しています。また、取締役会では気候関連目標及びそれに対する進捗のモニタリングを実施しています。

役員報酬の算定方法の評価指標にはESG目標の達成度も盛り込まれ、環境を含むESG評価スコアに連動する報酬制度を導入しております。

ｂ．リスク管理

リスク管理においては、リスクの種類ごとに責任部門及び対応責任者となる取締役又は執行役員を任命しています。気候変動リスクは、全社で導入している「リスクマネジメントプロセス」の下で定期的に識別し、リスク管理委員会（委員長：代表取締役社長）にて評価・モニタリングされ、重大と評価されたリスクは取締役会へ報告されます。

また、気候変動に関する機会はサステナビリティ推進部署が中心となり関係部署及びグループ会社に係る機会を網羅的に抽出する仕組みを構築し、重要度と妥当性などから識別、評価しています。モニタリングとして定期的に経営会議に報告し、重要と評価された機会は取締役会へ報告されます。

ｃ．戦略

ⅰ．気候変動シナリオの選択

IEA（国際エネルギー機関）等が公表している気候変動シナリオから1.5-2℃シナリオ、及び4℃シナリオを選択し、2050年における気候変動の影響を分析しました。

ⅱ．分析のプロセス

各事業へ影響する主な気候変動リスク・機会を外部情報に基づいて整理し、それぞれのリスク・機会に関する将来予測データを収集しました。これに基づいて、脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会と気候変動に起因する物理リスクについて事業影響を試算し、当社事業に2050年までに影響を与えうる重要なリスクと機会を特定しています。

ⅲ．シナリオ分析結果

重要度の高いリスク・機会の財務影響を分析した結果、特に気温が上昇する4℃シナリオにおいては、拠点が洪水等で被災することによる影響が大きいことを特定しました。併せて、該当する生産拠点への適切な保険手配により、気候変動リスクが財務へ与える影響を軽減できることを確認しました。

＜気候変動領域における主なリスク・機会＞

 *1 IEAによる炭素価格の予測値と当社の各国におけるGHG排出量から試算

 *2 時間軸　短期：１年以内、中期：１～３年、長期：３年以上

 *3 財務への影響度　高：売上1,000億円以上、中：売上100億円～1,000億円、低：売上100億円未満

ⅳ．機会創出

当社グループは、「5つの経営のフォーカス」の一つとして「社会課題を解決する『光』イノベーション事業の創出」を掲げております。そのマテリアリティに基づき、技術本部では「新たな価値の創造と提供を通じて社会課題を解決する」というミッションを掲げる、当社グループが持つ「光」及びその周辺技術を活用したソリューションの提案を推進しております。さらに、既存製品を含む今後市場に提供する製品において環境配慮型製品の開発を追求するとともに、サーキュラーエコノミー（循環型経済）の実現に向けた取り組みを強化し、持続可能な社会の構築に貢献してまいります。

指標及び目標

（ⅰ）実績

・GHG排出量（SCOPE1、2、3）※1

・環境配慮型製品、スーパーグリーン製品の新規認定率※2

※1：GHG排出量実績について、以下ウェブサイトにて全連結範囲で、地域別、スコープ別に開示しています。排出量はGHGプロトコルに基づき算定しています。

（2026年３月期の実績値は「ウシオレポート2026」に開示し、併せてサステナビリティサイトにも掲載いたします。）https://www.ushio.co.jp/jp/sustainability/data/esg_data/environmental/

※2：当社では環境性能を向上させた製品を「環境配慮型製品」として認定し、その中でも既存製品とは一線を画した革新的環境対応技術を採用した製品を「スーパーグリーン製品」として認定しています。(2026年３月期の実績値は、サステナビリティサイトに掲載いたします。）

当社の製品が今後も多様な産業分野で広く活用されることを踏まえ、環境負荷の低減に配慮しながら持続可能な価値提供を目指す必要があると考えております。従って、より一層グリーン化を推進するために、新規製品における環境配慮型製品の認定率を指標として設定しております。これにより、開発段階から環境への配慮を強化し、持続可能な製品づくりに取り組んでまいります。

https://www.ushio.co.jp/jp/sustainability/esg/contribution_to_society/#page_content07

（ⅱ）目標

近年の気候変動に関する国際的見地から、当社では2018年にSBT(Science Based Targets)目標を設定し、認定されました。この目標値は定期的に見直しを行い、現在SCOPE1＋SCOPE2については、2030年度までに2017年度比で55％、SCOPE3については同48.3％のGHG排出量削減を目標値としています。事業所での活動等によるCO₂排出削減のみならず、環境配慮型製品の開発により、SCOPE3にあたる製品使用段階でのCO₂排出削減も進めてまいります。さらに現在、2050年までに当社グループでSCOPE1＋SCOPE2においてカーボンニュートラルを達成する目標の設定を検討しています。