日本シイエムケイ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの長中期的な経営戦略の実現に当たり、「高付加価値製品の拡大」「新領域開拓」「生産性向上」を人材面から支える体制構築を重要課題と位置付けており、経営戦略と人材戦略を一体的に推進しております。

（1）戦略達成に必要な人材像

　上記経営戦略の実現に向け、当社グループは以下の人材を重点的に確保・育成する必要があると認識しております。

　・高度な技術力を有し、HDI等の高付加価値製品の開発・設計を担う技術人材

　・品質管理・生産技術に精通し、製造現場の競争力向上及び生産性改善を牽引する技能人材

　・グローバル拠点において事業運営を担うマネジメント人材

　・航空宇宙・半導体関連等の新領域開拓を推進する営業・開発人材

　特に、車載分野における高信頼性要求や、新領域における高度技術対応を踏まえ、専門性と現場実行力を兼ね備えた人材の重要性が一層高まっております。

（2）人材戦略（確保・育成・配置）

　上記人材の確保・育成に向け、当社グループは「要員管理」「グローバル採用」「教育・研修」の三点を人材戦略の柱としております。

①　要員管理

　生産性向上及び収益性改善の実現に向けて、生産計画及び需要動向と連動した適正要員配置を実施するとともに、中長期的な要員計画を策定し、人口減少や人手不足に対応した効率的な人員体制の構築を図っております。

　また、省人化や自動化投資と連動させることで、生産性向上と人員最適化の両立を推進しております。

②　グローバル採用

　人材不足リスク及び成長機会への対応として、当社グループは、日本、中国、東南アジアにおける現地採用を基本としつつ、日本国内では理系人材を中心とした採用強化に取り組んでおります。

　さらに、海外拠点における現地人材の登用や幹部候補人材の育成を進め、各地域で自立的に運営可能な組織体制の構築を推進しております。

③　教育・研修

　技術力及び品質管理能力の向上を通じた競争力強化に向けて、OJTを中心とした技能伝承に加え、階層別研修及び専門教育を体系的に実施しております。

　特に、製造現場の技能人材の育成及び技術者の高度化を重要課題とし、国内外を通じた教育体制の強化に努めております。

（3）人材への処遇・エンゲージメント向上

　当社グループは、人材を持続的成長の基盤と位置付け、適切な処遇と働きやすい環境の整備を通じて、従業員の定着及びエンゲージメント向上を図っております。

　また、人的資本に関する重要指標として、女性管理職比率、男性育児休業取得率及び男女間賃金差異等の多様性指標について開示し、その背景要因の分析と改善に取り組んでおります。

①　給与の決定方針

　当社グループは、人的資本への積極的な投資を通じて、従業員エンゲージメントの向上と持続的な企業価値の創造を実現することを基本的な考え方としております。

　金銭報酬については、給与・賞与等の「金銭報酬」に加え、働きやすい環境整備や成長機会の提供等の「非金銭報酬」も含めて総合的に設計しており、これらを通じて人材の能力発揮を最大化することを目指しております。

　また、金銭報酬の水準については、労働市場における競争力の確保、従業員の処遇の納得性及びエンゲージメント向上、さらには企業の中長期的な成長とのバランスを踏まえて決定しております。

　当社グループは、従業員の給与について、「能力・職務・役割・成果」に基づく公正な処遇を基本方針としております。

　給与は、従業員の適性配置、職務遂行能力、担う役割の大きさ、習熟度ならびに業績成果等を総合的に勘案して決定しております。

　具体的には、従業員の給与は以下の要素により構成されております。

・基本給：職能給（個人の職務遂行能力）、職務給（担当職務の内容・責任）、役割給（担う役割及び職責）の３要素に基づき決定

・各種手当：役職・専門性・勤務形態・生活支援等の観点から、リーダー手当、技術手当、交替勤務当、住宅手当、家族手当等を支給

・賞与：会社業績、個人業績及び勤怠状況等を総合的に評価し、メリハリのある支給を実施。また、昇給及び昇格については、人事考課制度に基づき、各階層に期待される役割を踏まえた評価を実施し、その結果を処遇に反映しております。

　管理職層においては、職務遂行能力に加え、担う役割の大きさ及び創出した成果を重視し、メリハリのある報酬決定を行っております。

　なお、当社は、性別・年齢・国籍等の属性による処遇差を設けておらず、すべての従業員に対して、職務・役割・成果に基づく公平かつ透明性の高い報酬決定を行っております。

②　男女間賃金差異の状況及び基本的な考え方

　当社における男女間賃金差異は、直近において以下のとおりであります。

　・全労働者　　　　　　68.7％

　・正規雇用労働者　　　70.9％

　・非正規雇用労働者　　78.7％

　当社における男女間賃金差異は存在しておりますが、当該差異は同一資格・同一職務における処遇差によるものではなく、人員構成や職種分布の違いに起因するものであります。

　当社では、評価・報酬制度において性別による差異を設けておらず、職務・役割・成果に基づく公正な処遇を実施しております。

③　男女間賃金差異の主な要因

　当社における男女間賃金差異は、主に以下の構造的要因によるものと認識しております。

　技術系・技能系人材における女性比率が相対的に低いこと、管理職層に占める女性比率が低く、高位資格層に女性人材が少ないこと、製造現場を中心とした勤務形態（交替勤務・時間外勤務等）の違いにより、結果的に処遇差が生じる場合があり、これらは、制度上の差異ではなく、採用構造、職種構成及びキャリア形成過程の違いに起因するものであり、製造業における人材構造の特性が影響しているものと認識しております。

④　是正に向けた主な取組

　上記課題を踏まえ、当社グループでは男女間賃金差異の縮小に向け、以下の施策を体系的に推進しております。

（1）採用段階での取組

・理系人材を中心とした女性採用の強化

・工業系専攻における女性比率を踏まえた採用活動の強化

・中長期的な人材ポートフォリオ是正に向けた採用構成の見直し

（2）キャリア形成・登用

・女性社員の管理職登用拡大に向けた計画的育成

・階層別研修や選抜型プログラムによるキャリア支援

・職種区分・昇格機会の見直しによるキャリアパスの均等化

（3）働き方改革・制度整備

・育児・介護と仕事の両立支援制度の拡充

・柔軟な勤務制度の整備

・男性の育児休業取得促進による家庭内役割分担の是正

（4）組織風土改革

・性別等に関する無意識の思い込みや固定観念の解消に向けた教育の実施

・多様な人材が活躍できる職場環境の整備

　これらの取組は、採用・配置・育成・評価の各プロセスにおいて構造的要因の是正を図るものであり、人的資本の質的向上に資するものと位置付けております。

⑤　今後の方針

　当社グループは、男女間賃金差異の改善について、単なる指標対応ではなく、女性比率の向上、管理職層における多様性確保、キャリア機会の均等化を通じた組織競争力の強化につながる重要課題と認識しております。

　今後も、各指標の継続的なモニタリングと要因分析を行い、改善施策の実効性を高めることで、人的資本の高度化及び企業価値の向上を図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

 (注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、契約社員、嘱託社員、臨時社員、パートタイム等の従業員及び派遣社員を含んでおりません。

２．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

 (注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、契約社員、嘱託社員、臨時社員、パートタイム等の従業員及び派遣社員を含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含み、中途入社者の給与は除いております。

３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は日本シイエムケイクリエイトと称し、従業員696名をもって組織され、労使関係は円滑で特記する事項はありません。

　また、連結子会社においては、労働組合は結成されていませんが、労使関係は良好な関係です。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）及び

　　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象

　　ではないため、記載を省略しております。

３．2026年４月１日付で当社を存続会社とする吸収合併を行っております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年６月23日）現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する取組

　当社グループは「新たな社会・価値観に適応した『世界最高レベルの安全安心なプリント配線板』を供給し続けることにより、安全で快適な社会を実現する」ことを中期経営計画の中長期ビジョンとして掲げております。また、2020年より、社員の精神的・物質的幸福を追求する取組を推進することを基本理念に明記する一方で、持続的な社会を実現するために「サステナビリティ基本方針」を制定しております。当社グループの社是である『発展と永続』の理念のもと、事業を通じて社会課題と真摯に向き合い、ESG（環境・社会・ガバナンス）経営に取り組んでおります。

①　サステナビリティに関するガバナンス

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置し、気候変動及び環境問題等への対応をテーマとした環境課題分科会と人権デューデリジェンス、人的資本、CSR推進活動等への対応をテーマとした社会課題分科会により活動を推進しております。また、企業を取り巻く多様かつ複雑なリスクへの対応を強化するため、当社グループ全体での全社横断的なリスク管理体制を確立し、その網羅性、機動性及び実効性の向上を図るべく、リスクマネジメント委員会を設置しております。当該リスクマネジメント委員会は、社内取締役で構成され、コーポレート担当役員を責任者としております。

　なお、サステナビリティ推進委員会における議論の内容と結果、並びにグループ各社のサステナビリティに関する活動については、その重要性に鑑み、取締役会に対しても報告を行います。また、リスクマネジメント委員会における機会を含めた各種リスク管理に対する議論の内容と結果については、その重要性に鑑み、取締役会に対しても報告を行う他、当社の監査役又は監査役会に対しても報告を行い、連携を図ることとしております。

（スキルマトリクス）

　取締役に期待する役割・専門性・バックグラウンドについて、詳細は、「第４ コーポレートガバナンスの状況等 (2) 役員の状況」をご参照ください。

（サステナビリティ関連の組織体の開催回数及び議題）

②　サステナビリティに関する戦略

　当社グループでは、社是『発展と永続』の精神をもとに、持続可能な社会の構築への貢献及び企業価値向上を図るため、「気候変動」「社会」「経営基盤」の３つの重点項目から、2021年12月にサステナビリティ基本方針を制定いたしました。

　サステナビリティ基本方針の内容は次のとおりです。

　＜サステナビリティ基本方針＞

CMKグループは創業以来、『発展と永続』を社是として掲げてきました。わたしたちは、新たな社会・価値観に適応した「世界最高レベルの安全安心なプリント配線板」の供給を通じて、社会やステークホルダーの皆様の期待にお応えすることにより、持続可能な社会の実現と、企業価値の向上に努めます。

１. 脱炭素の達成に向けて、事業活動における環境負荷軽減に努めます。（気候変動）

２. 安全安心な製品の提供により、世の中に価値を提供し、持続可能な社会の実現に貢献します。（社会）

３. コンプライアンスを重視し、経営の健全性と透明性を高めます。（経営基盤）

③　サステナビリティに関するリスク管理

　当社グループでは、代表取締役社長を責任者とするサステナビリティ推進委員会及びコーポレート担当役員を責任者とするリスクマネジメント委員会を設置し、「気候変動」「社会」の項目についてはサステナビリティ推進委員会が、「経営基盤」の項目についてはリスクマネジメント委員会が全社一元的なリスク管理を行っております。当社グループのリスクの対応方針や課題について、優先度を選別・評価し、意思決定を図っております。

④　サステナビリティに関する指標及び目標

　当社グループは、「気候変動」「社会」において取り組むべき具体的な指標を設定しております。具体的な指標は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) TCFD提言に基づく情報開示 ④ 指標及び目標」及び「第２事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 人的資本、多様性に関する開示 ④ 指標及び目標」をご参照ください。

(2) 人的資本、多様性に関する開示

①　ガバナンス

　人的資本・多様性に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に含めて管理しております。詳細は、「第２事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティに関する取組 ① サステナビリティに関するガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　当社グループでは、社是『発展と永続』を成し遂げるため、2002年に「CMKグループ行動宣言」を制定し、2022年に改定いたしました。その中で、人材育成は、人材育成方針に沿った取組を進めるとともに、社員の採用活動や人事考課、管理職への登用において人材の多様性を尊重し、公平公正な制度の運営に努めております。

　また、社員の安全と健康の確保は、個人のワークライフバランスが一層充実し、全社員が長期にわたって意欲的に働くことができるよう安全衛生方針に基づいた社内環境の整備を進めております。

　CMKグループ行動宣言、人材育成方針及び安全衛生方針の内容は次のとおりです。

＜CMKグループ行動宣言（要旨抜粋）＞

お客様とともに　　　　CMKグループは、安心安全な製品・サービスの提供を通じてお客様から選ばれ続ける

　　　　　　　　　　　よう努めます。

株主・投資家とともに　CMKグループは、適切で積極的なコミュニケーションを通じて株主・投資家のご理解

　　　　　　　　　　　を得られるよう努めます。

取引先とともに　　　　CMKグループは、公平・公正な取引を通じて取引先と良きパートナーシップを構築で

　　　　　　　　　　　きるよう努めます。

従業員とともに　　　　CMKグループは、一人ひとりが自分らしくいきいきと働くことのできる環境づくりに

　　　　　　　　　　　努めます。

社会とともに　　　　　CMKグループは、企業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献します。

＜人材育成方針＞

1. 多様性や人権を尊重し、従業員一人ひとりが働きがいを感じられる職場環境を整備します。

2．従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出すため、能力開発及びキャリアアップの機会を公平に提供

   します。

3．環境等の変化に応じた適材適所の人材配置・異動を通じ、多様な従業員の活躍を推進します。

4．公正な人事評価を実現し、フィードバックを通じて従業員の育成につなげます。

5．従業員が自主的にキャリアを築きながら、持続的に成長できる人事制度を整備します。

＜安全衛生方針＞

日本シイエムケイ株式会社は、構内で働くすべての人々の安全と健康の確保が企業活動の根幹であると認識し、労働災害ゼロと安全第一の文化を醸成するとともに、心身ともに健康で、笑顔あふれる安全・安心な職場環境づくりを目指します。

1．安全と健康を何よりも優先し、企業活動のすべてのプロセスにおいて、安全衛生活動を進めます。

2．労働安全衛生関係法令及び、当社安全衛生管理規程類を遵守し、安全衛生管理体制の継続的な改善を図り

   ます。

3．従業員と協議及び積極的なコミュニケーションを図り、労働安全衛生マネジメントシステムを適切に実施

   し、全員参加で協力して継続的な安全衛生水準の向上を目指します。

4．全ての職場でリスクアセスメントを実施し、労働災害のリスクの除去、低減を行います。

5．安全衛生教育及び訓練を計画的に実施し、従業員の安全意識と行動力の向上を図ります。

6．従業員の心身の健康保持・増進に配慮し、快適職場の実現に向けた取組を進めます。

7．地域社会や取引先と連携した安全衛生活動を進め、信頼関係を構築します。

　当社グループでは、サステナビリティ基本方針、CMKグループ行動宣言及び上記方針を軸に、中長期ビジョン「［働きやすさ］＋［働きがい］会社と社員がともに成長する企業に向けて」を2025年度より策定し、その方向性に沿って５つの観点から各種人事施策を展開しております。

③　リスク管理

　人的資本・多様性に関するリスク管理は、サステナビリティ全般に含めて管理しております。詳細は、「第２事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1) サステナビリティに関する取組 ③ サステナビリティに関するリスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

　当社では、上記戦略に掲げた方針について、以下の指標を用いております。当該指標に対する目標及び実績は、次のとおりであります。

　なお、2025年度以降は中長期ビジョン「［働きやすさ］＋［働きがい］会社と社員がともに成長する企業に向けて」に基づき、施策を展開しております。当該ビジョンは、現在の取組との方向性を継承しつつ、より一層の組織成長と社員の働きがいの実現を目指すものです。

(注）１．当社においては関連する指標のデータ管理及び具体的な取り組みが行われているものの、現時点で当社グループに属するすべての会社が上記取り組み、また、データ管理を実施しているものではないため、当社グループにおける記載が困難であることから、指標に関する目標及び実績は、当社のものを記載しております。

２．当社では、従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出すため、製造部門に従事する社員が複数の製造工程・技能を習得するための教育・実習カリキュラムを実施しております。多能工化を推進することで、技能向上による人材の底上げと組織力の強化を図って参ります。

３．一般事業主行動計画では、電子部品等産業の平均以上の水準を目標としており、2025年度における電子部品等産業の平均は4.3％となっております。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

５．本指標については、当社単体に加え、当社グループの海外拠点従業員に関するデータも含まれております。なお、海外拠点を含めたデータを用いているのは本指標のみであり、他指標については、当社単体の実績を記載しております。

６．当社では、従業員からの忌憚のない回答を得られるよう匿名によるアンケートを年１回継続して実施しております。2024年度以降、エンゲージメントについて計19項目を設定し、成果や評価に対する納得感に関する項目を抽出しております。

(3) TCFD提言に基づく情報開示

①　ガバナンス

　取締役会による監視体制

　取締役会は、気候変動を含むリスク・機会や対応策について、定期的にサステナビリティ推進委員会からこれらに関する報告を受け、重要方針について審議・決定するなどの監督責任があります。また年度計画、予算の審議及び決定時にはこれらのリスク・機会を考慮します。取締役会は気候関連の指標と目標の進捗を監督し、必要な場合は対策を審議・決定します。

　気候関連のリスクと機会を評価・管理するうえでの経営の役割

　ESGに関わるリスク・機会については気候変動も含め、評価・管理する組織として代表取締役社長を委員長、コーポレート担当役員を副委員長、その他社内取締役で構成するサステナビリティ推進委員会を設置しています。サステナビリティ推進委員会は、気候変動のリスク・機会や指標と目標に対しての進捗について確認し、重要課題を特定し対応策を取締役会に報告します。

②　戦略

　当社グループは、気候関連のリスク及び機会を踏まえた戦略策定と組織のレジリエンス向上のため、IEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）の気候変動シナリオを参照し、2050年までの長期的影響について定性的・定量的なシナリオ分析を実施しました。

　中長期的には、内燃機関自動車の生産が減少し、EVやFCVへの移行が進むことが予想されます。これらの需要動向に応じた製品仕様の変化を的確に把握し、製品開発を推進して参ります。

　財務面では、温暖化対策税（炭素税）が石油・ガス等の購入価格に上乗せされる形で既に影響を及ぼしています。今後もエネルギーコストの上昇が見込まれることから、エネルギー消費量の可視化を進めるとともに、省エネ設備の導入や高効率な設備への更新、省エネを考慮した生産設備の増床を推進して参ります。

　さらに、計画的に再生可能エネルギーの導入を推進しており、当社、無錫工場及び旗利得工場においてグリーン電力の導入を開始致しました。ひきつづき脱炭素化及び財務的影響の緩和に取り組んで参ります。CO₂削減にあたっては、自社のみならずサプライチェーン全体での排出量の把握・削減が重要との認識のもと、Scope1・2・3のデータ取得を継続的に進めています。

　また、物理的リスクへの対応としては、サプライチェーンにおける調達先のBCP（事業継続計画）を策定済みです。自社工場に関する物理的リスクは現時点で大きな影響は想定しておりませんが、今後も継続的な分析を行う予定です。

③　リスク管理

　リスク管理体制

　当社は、サステナビリティ推進委員会の下部組織として、環境推進部長を分科会長、各拠点の責任者を委員とする「環境課題分科会」を設置し、気候変動に関する検討を行っています。

　リスク識別・評価のプロセス

　環境課題分科会は、関係部門と連携し、気候変動に関するリスク及び機会の識別・評価を実施しています。

リスク管理のプロセス

　環境課題分科会では、気候関連リスクの管理プロセスとして、リスクの分析、対策の立案・推進、進捗管理を継続的に実施しています。また、リスク・機会の発生可能性と影響度を評価し、課題の優先順位付けを行っています。特に重要なリスクやその対応策については、上位組織であるサステナビリティ推進委員会に報告・共有され、同委員会において評価の妥当性を確認した上で、取締役会へ定期的に報告しています。

　組織全体のリスク管理への統合状況

　当社は、経営方針及びサステナビリティ基本方針に基づき、横断的なリスク管理体制を整備し、全社的なリスクマネジメントの強化に取り組んでいます。

リスク評価

＜気候変動に関する主なリスクと機会及び対応（車載用製品事業を中心に評価）＞

④　指標及び目標

　当社グループは、2022年に中長期環境行動計画として「Smart e-changes 30 plus」を策定し、環境への取り組みを推進して参りました。さらに、カーボンニュートラルの実現をより強力に推進するため、2023年からは新たに「Smart e-changes NetZero」へと方針を改定し、活動を展開しています。

　国内拠点におけるCO₂排出量を2030年度までに2013年度比46％削減、CMKグループとして2050年までにカーボンニュートラル達成を目標としております。

　また、削減施策としましては、当社グループでのエネルギー使用量を前年と比較して原単位で1.5％の削減を目標に活動しています。

（「Smart e-changes 30 plus」の概要）