イントラスト

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社グループは、「会社の成長と社員の幸せが十分にリンクしている会社を目指す。社員全員がそれを実感できるのであれば、会社は必ず成長する！」という考えのもと、社員一人ひとりが「明るく、楽しく、真剣に！」日々の業務に邁進できる環境づくりを推進しております。また、これらを具現化するため、「感動・挑戦・自覚・品格・活躍」からなる五原則を会社運営の基盤に据え、社員が心身ともに健やかに、かつ高い社会的自覚と誇りを持って活躍できる労働環境の構築を基本方針としております。

第３次中期経営計画「Change the Stage」が掲げる成長戦略を人的資本の面から支えるため、性別や国籍を問わず、新卒・中途の双方で優秀な人材を継続的に採用・配置しております。

また、自由と自己責任に基づく人事方針のもと、個々の能力を積極的に発揮できる「オープンポジション制度」を導入し、自律的なキャリア構築をサポートすることで、チャレンジングな組織風土の醸成に努めております。さらに、新規事業や人材の発掘を目的とした社内事業公募制度「ESP（イントラスト・スタートアップ・プログラム）」を運用しており、役割に応じた研修制度と合わせ、既存の枠組みを超えた新たなビジネスアイデアの募集を通じて次世代のイノベーション人材を育成しています。

ダイバーシティの推進及びワークライフバランスの促進においては、女性がリーダー就任時に直面しがちな課題に対応した「女性管理職研修」を取り入れるなど、女性が長期的にキャリア形成を維持できる環境整備に注力してまいりました。また、出産・育児というライフステージの変化に柔軟に対応するため、積極的な育児休業の取得アナウンスに加え、小学校就学前まで取得可能な育児短時間勤務制度なども完備しております。

② 従業員の給与等の内容の決定に関する方針

当社は、会社の成長を継続的に社員へ還元していくことを基本方針とし,社会情勢や物価上昇率などを総合的に勘案した全社的なベースアップ等の待遇改善を適宜実施するとともに、個々の従業員のエンゲージメント向上と自律的な能力開発を促進するため、透明性と公平性を目指した給与・昇給の評価制度を構築・運用しております。

給与改定及び昇進並びに賞与支給時の評価においては、年齢や社歴にとらわれない実力主義・成果主義を基本とし、半期ごとに実施する人事評価の結果に基づいて昇給・昇格を適宜決定しております。評価にあたっては、全社統一の目標管理シートやマニュアルを運用し、「対人的行動評価」「個人達成率評価」「役割的評価」「部門達成率評価」という多面的な定量的・定性的指標を用いております。この評価基準については、若手社員には個人目標の達成率を、上位役職者には部門のマネジメント成果や組織業績を重視するなど、各々の役職や役割に応じて指標の比重を最適に調整することで、貢献度に応じた適正な評価を担保しております。

また、賞与の査定プロセスにおける公平性と透明性を担保するため、評価にあたっては上長及び部門責任者による段階的な評価を実施した上で、執行役員等で構成される評価会議において全部署間のバランス調整を行い、最終的な評価を決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（使用人兼務取締役、当社グループ外への出向者を除く。）であり、臨時従業員数は〔〕内に年間の平均雇用人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．当社グループは、総合保証サービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別従業員数の記載を省略しております。

４．前連結会計年度末に比べ、従業員数が107名増加しております。主な理由は事業の拡大及びキャロルシステム株式会社の連結子会社化によるものです。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は〔〕内に年間の平均雇用人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は、総合保証サービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別従業員数の記載を省略しております。

５．前事業年度末に比べ、従業員数が34名増加しております。主な理由は事業の拡大によるものです。

③ 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性労働者の割合に関しましては、2026年３月末時点の割合を記載しております。

イ　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、代表取締役の直下にサステナビリティ委員会を設置しております。気候変動に伴うリスクと機会について、サステナビリティ委員会で検討・推進を図ります。サステナビリティ委員会は、原則半期に１回開催され、気候変動に関する課題について、把握、評価、課題解決に向けた対応状況を管理・協議し、取締役会に報告することとしております。取締役会は、原則年１回、取組・施策等の進捗状況の報告を受け、適宜、戦略や目標の見直しを行います。なお、サステナビリティ委員会における検討項目については、必要に応じて検討範囲を拡大してまいります。

(2) 戦略

気候変動にともなうリスクと機会には、「脱炭素社会」に向かう「移行」で生じる規制の強化や技術の進展、市場の変化などに起因するものと、「地球温暖化」の結果として生じる急性的な異常気象や慢性的な気温上昇といった「物理的変化」に起因するものが考えられます。その影響は短期のみならず、中長期的に顕在化する可能性もあります。

当社グループでは、気候変動にともなう様々な外的環境の変化について、その要因を「移行」と「物理的変化」に分類し、影響を受ける期間を想定し、財務的影響の大・中・小の３段階で評価し、重要なリスクと機会を特定しております。

① シナリオ分析

a 重要度の定義

影響を受ける期間については、短期（１年未満）、中期（１年以上５年未満）、長期（５年以上）と定義しました。また財務的影響については、金融商品取引所の適時開示基準のうち「業績予想の修正、予想値と決算値との差異等」及び「災害に起因する損害または業務遂行の過程で生じた損害」に関する基準を準用し、売上高の10%増減もしくは純資産の３％増減が予想される場合を影響「大」としました。

（注） 2024年３月期実績をベースに算出しております。

　なお、シナリオ分析の定量情報は、参照シナリオ等を基にした当社グループの判断に基づくものであり、分析精度の向上に留意していますが、多くの不確実な要素を含むものです。

b シナリオの設定

シナリオ分析の検討に際し、国際的な信頼性が高くTCFD提言においても引用参照され、多岐にわたる事業領域をカバーできる国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）及び国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC：Intergovernmental Panel on Climate Change）が発行する資料等を参照し、以下の２つのシナリオを設定しました。

② 気候変動に関する主なリスクと機会

③ 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社グループは、社員が最大の財産であると考え、一人ひとりの志やモチベーションを高め、「働きがい」をもって仕事を続けられる健全な労働環境の構築に取り組むことを基本方針としております。

女性がリーダーになったときに抱えがちな悩みや、課題となるスキルに対応した女性管理職研修や、個々の能力を積極的に発揮できる場を提供する「オープンポジション制度」などを導入し、チャレンジングな組織風土の醸成を進めています。また、性別や国籍を問わず、有用な人材を採用・登用することとしており、採用については、新卒採用と中途採用の双方で優秀な人材の確保を目指しておりますが、新卒採用を開始してからあまり年数がたっていないため、中途採用者が中核人材を担っております。

なお、2024年５月に策定した中期経営計画において、次長以上の管理職に占める女性管理職の割合を2027年３月期までに15％とすること及び男性労働者の育児休業取得率を100％とすることを目標として定めております。

(3) リスク管理

気候変動リスクは、中長期的に大きな影響を与えるリスクの一つであると認識し、全体的なリスク管理プロセスに統合しマネジメントしています。

リスク・機会の特定・評価は、中期経営計画の策定にあわせ３年おきに分析を行い、同計画の重点課題や主要政策に反映します。気候変動リスクの特定・評価は、脱炭素社会への移行にともなう外部環境の変化と地球温暖化の進展にともなう物理的変化を把握し、それらが現実化した場合の財務的影響から重要なリスクと機会を評価します。

当社グループではサステナビリティ委員会において、事業活動に関連する気候関連のリスクの抽出・検討を行い、影響度の大きい重要リスクの特定・識別・評価を実施します。抽出された重要なリスクについては、各部門で具体的な対策を検討し、取組を推進していきます。サステナビリティ委員会は対応状況を集約し、協議した上で取りまとめ、重要な事項については代表取締役統括のもと、取締役会に報告し、取締役会による監督体制のもと、当社グループにおける企業リスクとして当社グループの戦略に反映し、対応しています。

(4) 指標及び目標

当社グループは、下記のシナリオ分析結果を踏まえ、気候変動に伴うリスク低減のため、CO2排出削減目標を設定しました。

また、当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の育成及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結子会社においては行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。