シマノ

５ 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2)　提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

(3)　労働組合の状況

当社及び連結子会社シマノセールス㈱、シマノ熊本㈱の労働組合は、ジェイエイエムに加盟しており、2025年12月31日現在の組合員数は1,749名であります。

なお、労使関係は極めて円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社の賃金規定において、男女の性差による賃金の格差は設けておりません。

４　パート・有期雇用の賃金差異について、定年後の再雇用社員、契約社員、パート社員が該当しております。またパート・有期雇用の内、男性は定年後の再雇用社員が多く、女性は契約社員・パート社員が中心になっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する基本的な考え方

当社グループは、「人と自然のふれあいの中で、新しい価値を創造し、健康とよろこびに貢献する。」という使命を実現するため、グローバル社会の企業市民として世界共通の倫理観と遵法精神に基づいて持続可能な経済成長と環境・社会課題の解決に貢献し、日本発の「開発型デジタル製造業」として、世界の人々に愛される「こころ躍る製品」を提供する「価値創造企業」であり続けたいと考えています。

（２）ガバナンス体制

当社グループでは、2022年５月より、企業価値および事業活動に影響を与えうるサステナビリティ課題を審議する組織として、ESG委員会を設置しております。ESG委員会は当社の全執行役員で構成され、当社グループの事業活動に係る環境・社会倫理・ガバナンス領域の課題を対象として、全社的な観点から審議を行っております。

2024年度からは、審議の質をより一層に深め、迅速かつ機動的な判断を行うべく、ESG委員会の傘下に「環境委員会」「社会倫理委員会」「ガバナンス委員会」の３つの小委員会を設置いたしました。各小委員会では、対象となるサステナビリティ領域における、活動の基本方針、計画および施策案の検討、ならびに実施状況の確認を行っております。

各小委員会における審議結果はESG委員会に答申され、ESG委員会において、答申された内容を踏まえ、全社的な観点から各活動間の整合性、優先度や実効性を判断し、実施可否の決定を行っております。また、重大なリスク事象への対応やサステナビリティに係る重要な判断事項についても、ESG委員会において審議しております。

ESG委員会における審議結果は取締役会に答申され、取締役会は、答申内容について確認を行い、取締役会としての意見を述べるなど監督機能を果たしております。また、取締役会で示された意見や指摘事項は、ESG委員会に共有され、ESG委員会において再審議を行い活動計画に反映されております。

当連結会計年度におけるESG委員会の開催回数は４回であり、開催後速やかに、ESG委員会の審議内容は取締役会へ答申されております。

（３）リスク管理

当社グループでは、事業活動や企業価値への影響を踏まえ、サステナビリティに関連するリスクおよび機会を識別したうえで、評価および管理を行っております。

サステナビリティに関連するリスクおよび機会の識別は、外部環境の変化や事業活動への影響を踏まえ、ESG委員会の傘下に設置した各小委員会において行っております。各小委員会で識別された課題は、事業活動への影響度等を勘案したうえで評価を行い、対応の方向性や主要施策の検討を行っております。各小委員会における検討結果は、ESG委員会で審議し、取締役会へ答申されております。

ESG委員会では、各小委員会における検討結果である識別された課題に対するリスクおよび機会の妥当性や対応方針の適切性を確認するとともに、関連施策の進捗状況および実効性について審議を行っております。また、重要なサステナビリティ関連のリスクについては、継続的にモニタリングを行うとともに、リスク管理の観点を含め、取締役会に答申しております。

取締役会は、ESG委員会からの答申内容を受け、サステナビリティに関する取り組み全体の進捗状況および実効性について監督を行っております。

（４）気候変動への取組とTCFD提言に基づく情報開示

［ガバナンス］

気候変動に関するガバナンスは、「（２）ガバナンス体制」をご参照ください。

［戦略］

2022年に当社は、グループ全体に及ぶ影響を確認するため、2030年までの時間軸で財務に影響を与える可能性のある気候変動リスク及び機会を定性的に評価しました。2023年にIEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（1.5℃シナリオ及び４℃シナリオ）を用いて、2030年を対象にシナリオ分析を実施しました。各シナリオの分析の中で、定性的に特定した気候変動リスク及び機会のうち、定量的に評価が可能なものに関しては事業への影響度を定量的にも検証・評価しております。

このうち、事業に大きな影響を与える気候変動リスク及び機会は下表のとおりです。

［リスク管理］

当社の気候変動のリスク管理については、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれています。詳細は、「（３）リスク管理」をご参照ください。

加えて、気候変動によるリスクおよび機会については、自転車部品、釣具事業部内で市場動向や製品動向を評価したうえで社内の重要な会議で報告することにより識別し、会社として監督を行っています。

［指標と目標］

（指標）

　スコープ１、スコープ２に該当するCO2排出量

（目標）

・国内外の製造拠点を対象に2030年までに2013年比でスコープ１、スコープ２に該当するCO2排出量を55％削減

・チームシマノ全体で2050年までにカーボンニュートラル

参考情報として、スコープ１及びスコープ２の排出実績は下のグラフのとおりです。

（５）人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について

＜人的資本投資への基本的な考え方＞

当社グループは、創業以来、「和して厳しく」の精神のもと、多様な価値観・強みを持つ従業員に応じたキャリア開発を推し進めています。一人ひとりの持つ技術や才能が存分に発揮される環境づくり、その上で、個々が高いこころざしで切磋琢磨、鋭意努力することによる自律的な成長が重要と考えています。

上記の実現に向け、従業員一人ひとりの力を最大限に引き出し、必要な能力を伸ばし、中長期的な企業価値の向上に貢献するための人的資本への投資は、当社経営において重要と考えています。

■人材育成方針

当社グループでは、企業理念やこころざしを体現する人材育成の基本的な考え方として「シマノコンピテンシー」を制定し、「企業」「組織」「個人」の３つの側面から、「価値創造企業」の実現に向けた人材像を可視化しています。当コンピテンシーに基づき、従業員が自発的に学ぶ風土の醸成、新しい知識の発見・実践・体験の場の提供、従業員同士のつながりの創出を通じて、「こころ躍る製品」の提供につなげています。

代表的な取り組みとして、2022年に社内大学「Shimano Campus」を創設し、会社の歴史や理念などへの理解を浸透させるためのコンテンツや、従業員同士がつながり、互いの専門知識や経験を共有できる場を、バーチャルとリアルの二つの側面で構築しました。バーチャルでは、WEB上で一般教養や専門知識など多様なコンテンツにアクセスできる環境を整備し、リアルでは、経営層と従業員が率直に意見を交換する対話型セッション「ラウンドテーブル」を開催しています。

また、新しい知識の発見・実践・体験の場の提供として、国内・海外拠点間、または海外拠点同士での人材育成プログラムを実施し、グローバルリーダーの育成を推進しています。その例として、Shimano Leadership Development（SLD）のプログラムでは、若手技術者が欧米の小売現場に滞在し、製品の使用・販売現場を体験します。他にも、海外拠点の次世代リーダーを本社に招き、企業理念や文化への理解を深めるプログラムとして、Learning Team Shimano Program（LTSP）の実施、また、勤務地とは異なる拠点で約３ケ月間働き、拠点間の人的交流と相互理解を深めるプログラムであるApprentice Programを2024年に開始し、2025年には本社と欧州の拠点で実施しました。その他にも、新入社員向けのオンボーディング研修、職位ごとに求められる資質やスキルの開発を目的とした中堅層の階層別研修（管理職研修含む）、語学研修および通信教育の充実に努めています。なお、一部の管理職層以上に対しては、自己分析と能力強化を促すグローバルアセスメントツールを導入し、アセスメント結果を活用した全世界共通の強化トレーニングを開始しています。

加えて、従業員一人ひとりが生産性を飛躍的に高められるよう、生成AIをグループ全体に順次導入し、“With AI”の環境づくりを推進しています。この理解促進とスキル向上を目的とした研修を、受講を希望した従業員に対して実施しています。

※各取り組みにおける指標については、（表１）にて記載しています。

これらの人材育成の考え方や取り組みをグループ全体でさらに浸透させるための取り組みとして、「Career Development Project（CDP）」を進めています。CDPは、海外拠点を含む約25社・80名超のメンバーが関与するプロジェクトであり、Team Shimanoメンバーの自己実現とキャリア開発を支援することを目的に、グループ全体での人材育成を体系的に推進しています。

月１回のチームメールマガジン発行や年２回のCDP全体会議を中心に、各拠点の人事担当者が連携し、地域特性を踏まえた育成施策を企画・実行しています。さらに、Shimano (Singapore) Pte. Ltd.、Shimano Europe B.V.と本社の３拠点では、CDPの基幹として毎月の定例会議を実施し、それぞれの人材育成テーマに基づく議論と施策の共有を行っています。当施策を通じ、当社はグループ全体での人材育成を強化し、持続的な企業価値向上を目指しています。

（表１）

*1 提出会社のみ

*2 国内・海外主要拠点（提出会社/Shimano (Singapore) Pte. Ltd./ Shimano Europe B.V.）

*3 国内・海外を含む、連結会社の集計値

提出会社のみで実施している取り組み（*1）については、提出会社の従業員育成を目的としているため、提出会社単独の取り組みとして開示しています。対象拠点を主要拠点に限定している取り組み（*2）については、主要拠点のみで集計を行っていることから、その内容を対象範囲に即して開示しています。今後は、主要拠点を起点として、各管轄拠点へと取り組みを拡大していくことを目指します。

また、年間目標を定量的に設定していない取り組みについては、各拠点が受講を必要と判断した方を受講対象とする方針、もしくは従業員が自ら手を挙げて受講する方針であるため、人数を指標とした目標は設けていません。今後も、対象者全員が受講している状態を継続していきます。

■社内環境整備方針

当社グループでは、経営方針の１つである「達成感と、よろこびを分かち合える、公正でいきいきとした職場づくりに努める」を実現するために、多様な経験・知見を持つ人材を積極的に取り入れ、従業員ごとの働き方のニーズに応え、健康に安心して働ける職場環境の構築が重要と考えています。

提出会社の具体的な取り組みとしては、時間や場所に捉われず、柔軟な働き方が可能となる時差勤務制度・時間単位での有給休暇制度・在宅勤務制度や、育児・介護・病気・不妊治療と仕事の両立を支援する取り組みの拡充に努めています。時差勤務制度・時間単位での有給休暇制度・在宅勤務制度については、指標や目標は設けず、必要なタイミングで取得できる制度となっています。育児支援においては、育児休業の取得率を指標とし、提出会社の実績で女性100％、男性74.4％でした。今後も、男性の育休取得率50％以上を目標とし、取得しやすい環境整備に努めます。介護支援においては、従業員の不安解消や事前準備を促すことを目的とした支援を新たに導入し、介護ハンドブックの発行や社内だけでなく外部の専門相談窓口設置を開始した他、国内連結子会社も対象に含めた介護支援セミナーを年２回実施し情報発信を行っています。

また、職場の心理的安全性は重要であり、当社グループ全体が遵守している「行動規範」においても差別、ハラスメントの禁止をうたい、コンプライアンス意識の浸透を目的としたE-ラーニングを提出会社の従業員の96％が受講しており、今後は全員受講を目指し、引き続きコンプライアンス意識の更なる向上を行ってまいります。その他、ストレスチェックの結果をもとに部署へのフィードバックやサポートなどを実施しています。

従業員の健康促進の観点では、自転車通勤の促進として、駐輪場、浴場、メンテナンス場の整備、自転車通勤手当の支給や、自転車・ヘルメット購入補助などを実施しています。現在では提出会社の従業員の約4割にあたる729名が自転車通勤を選択し、社内においても自転車文化の向上、従業員の健康支援を促進しています。

当社グループ全体としては、労働安全衛生方針に定める「安全と健康はすべてに優先する」という精神に基づき、従業員が安心して安全に働くことができる職場構築に努めています。労働災害ゼロを目指し、2018年に本社でスタートした安全特化（守破離）プロジェクトは本社および下関工場において継続的な安全活動として定着してきました。安全な職場づくり、安全なひとづくりが根付きつつある中、安全衛生活動を国内外の他拠点へも展開しています。一例として、Shimano (Singapore) Pte. Ltd.をはじめ東南アジア工場や欧州工場へ展開し、自律的かつ継続的な活動が実現できる、潜在的な危険認知力の強化を目的とした人材育成を進めています。

また、労働災害や事故事例を国内外の工場全体へ速やかに共有し、疑似災害や事故の未然防止を図る取り組みをグループ全体で開始しています。

上記のように、社内環境整備方針における取り組みについて、「行動規範」におけるハラスメントの禁止や労働安全衛生方針を除き、提出会社を中心に開示を行っていますが、これは、グループ全体で統一的な情報収集体制が整備途上であり、特に海外拠点においては、各国の法制度や文化的背景、労働慣行の違いにより、共通の定義や指標を用いたデータ集約が容易ではなく、現段階で連結会社を対象とした網羅的な開示は困難であると判断したためです。一方で、提出会社はグループの中核拠点であり、従業員数や業務規模の観点からも、当社グループの施策を代表する事例として重要な情報を提供できると考え、開示対象としています。今後は、グループ全体での情報収集体制を強化し、連結ベースでの包括的な開示を目指し、より充実した情報提供を行ってまいります。