コンフィデンス･インターワークス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「プロフェッショナルの力と可能性を信じ、共に未来を創り出す」をビジョンとして掲げ、様々なセグメントでＮо．１を有する企業体を目指すとともに、業界における雇用環境の改善や転職市場の健全化の実現に取り組んでおります。

①連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社の持続的な成長を実現するための最大の経営資源は「人」であり、事業戦略の実現に寄与できる能力や多様性を有した人材を確保する観点から、従来、従業員に対して成長志向の保持や自身の能力の向上を図ることを求めてまいりました。これまでは、日々の業務から得られる知見・経験の蓄積や、個別の社内外研修を受講する機会の提供を通じて、個々人のスキルアップを支援してまいりましたが、事業環境の急激な変化に適応し、特定の個人の能力に依存しない「組織としての持続的成長の仕組み化」を実現するためには、より体系的かつ計画的な中長期の人材育成体制の構築が急務であると判断いたしました。

　上記の課題認識のもと、経営戦略と現場の現実を統合し、組織目標を完遂する責務を負うマネージャーを「会社の成長エンジン」と位置づけ、当連結会計年度において、当社初となる独自の体系的な次世代幹部育成機関「GRIPS Lab」を新たに設立いたしました。本機関では、単なる知識付与に留まらない実践的な課題解決力と意思決定力の向上を目指しています。当期は設立初年度として、対象者の役割に応じた以下の階層別プログラムを立ち上げ、計５回実施いたしました。

＜プログラム＞

・GRIPS Lab -Director-：各主要部門の意思決定者が一堂に会し、前期実績の徹底的な要因分析及び次期予算策定方針の合意形成を行いました。

・GRIPS Lab -Prospect-：次世代経営幹部の登竜門として、投資対効果（ROI）の追求や、属人性に頼らない持続的成長の仕組み化を実践できるプロフェッショナルマネージャーの育成を図りました。

・GRIPS Lab -Gateway-：新卒・若手社員向けに、WILL・CAN・MUSTを用いた自律的なキャリア設計や、SMARTの法則に基づく目標設定の習得を図りました。

　次期（2027年３月期）においては、マネジメントに必要なスキルを体系的に習得するプログラムや、新規事業開発、財務会計・M&Aの高度な知見を深める専門領域プログラムなども新たに追加する予定であり、多様な人材の価値を最大限に引き出す動的な人材ポートフォリオの構築を加速させてまいります。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、上記の連結ベースの人材戦略を踏まえ、従業員が自律的に成長し、プロフェッショナルとしての「成果」への執着と自己進化に向けた「成長」に対して適正に報いることを報酬決定の基本方針としています。当社の報酬は、個人の中長期的な貢献や役割遂行に応じた「ベース給」、組織目標に責任を負う「役職給」、短期的な業績貢献に対する「インセンティブ・報奨金」、および「業績賞与」により構成されており、以下の人事評価制度に基づいて処遇に反映しています。

　半期ごとに実施する人事評価においては、設定した目標の達成度を測る「成果（Output）」と、等級ごとに求められる事業・組織づくりの役割に基づき、自らの成長課題を克服するための行動の質・量を測る「成長（Action）」の２軸で評価を行っています。費やした時間やプロセスではなく、創出された付加価値や、自らが“変革の起点”となり組織全体の持続的成長に貢献したプロセスを重視します。

　個人の成長段階（等級）に応じて、「成果」と「成長」の評価ウェイトを変動させており、事業や組織を創る責務を負うマネジメント層に対しては業績への貢献を強く求め（成果80％：成長20％）、実務の基本を習得する基礎固め層に対しては、成果と自身の成長への向き合い方を同等に評価する（成果50％：成長50％）など、各々の役割に応じた適正な評価を実施しています。

　「成果」と「成長」の評価結果を掛け合わせた総合評価を決定し、これを基に昇降格や賞与等の処遇を決定しています。この仕組みにより、短期的な目標達成だけでなく、組織の枠組みを超えた連携や、変化を恐れず自己成長を重ねるプロセスに対しても適正に報いる制度としています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）を記載しております。なお、平均臨時雇用人員については、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．従業員数が前期末と比べて212名増加しておりますが、その主な理由は、ＨＲソリューション事業　人材派遣・受託セグメントにおいて株式会社レッツアイ、株式会社ＢＲＡＩＳＥ、株式会社ジーズ・コーポレーションを連結子会社化したことによる人員増加によるものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を記載しております。なお、平均臨時雇用人員については、当該臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．従業員数が前期末と比べて71名減少しておりますが、その主な理由は、ＨＲソリューション事業　人材派遣・受託におけるクリエイターの減少によるものであります。

③労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. なお、当社グループにおける重要性の観点から提出会社の株式会社コンフィデンス・インターワークスを開示対象としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、「プロフェッショナルの力と可能性を信じ、共に未来を創り出す」をビジョンとして掲げ、多様性を増す社会で活躍する、多くのプロフェッショナルの方々の夢の実現をサポートするとともに、その所属企業や業界、社会の成長・発展に貢献し、可能性に満ち溢れる社会の実現に取り組んでおります。
　当社グループは、現状ではサステナビリティに係る基本方針を定めておりませんが、サステナビリティに関する課題について、当社グループが具体的に対処すべき課題を明確にし、その具体的な対処法をリスク管理と収益化の観点を含め、開示できるような取り組みを、継続的に検討してまいります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、及び管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制をその他のコーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりませんが、当社グループが置かれている経営環境を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び機会について、重要性に応じて経営会議で識別・監視し、取締役会に報告を行う体制としております。

　詳細は、「第４提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループでは、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連の戦略における喫緊の重要性を鑑みた記載はいたしません。

　一方で、人的資本の重要性は認識しており、人材の育成に関する方針等の具体的な人材戦略につきましては、「第４提出会社の状況５.従業員の状況等(1)人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

　また、社内環境整備に関する方針として、以下の通り従業員が働きやすい就業環境の確保に努めております。

■安全で働きやすい職場環境

　企業が成長・発展し続けるためには、従業員が健全な状態で、安心して働ける職場環境を整備することが重要です。当社グループでは、安全衛生管理体制をはじめ、過重労働の防止に関する施策として、健康診断及びメンタルヘルスケアを実施することで安全で働きやすい職場環境づくりを進めています。

■ハラスメント対策

　従業員が職場内でハラスメント被害にあったり、みかけたりした場合には、上席への報告に加え、内部通報制度として複数の窓口に相談できる体制を整えております。

■プライバシーの保護

　社員の個人情報について適正に取得するとともに、適切な管理を行い、その取り扱いに際しては関係法令を遵守するとともに、社員のプライバシー保護に対して慎重かつ細心の注意を払うよう努めております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連のリスク管理における詳述な記載は省略いたします。なお、今後、リスク管理に係る方針について、必要に応じて検討し、具体的な取り組みを進めていくこととしておりますが、サステナビリティ関連のリスク及び機会について、経営会議において当社に関連するものを識別・評価し、その結果、当社グループの経営に重要な影響を与える内容について管理するとともに、重要性に応じて、取締役会に報告および対処を行うようにしております。

　現状のリスク管理は、コーポレート・ガバナンスの範疇と体制にて行われており、詳細は、「第４提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、現状、サステナビリティに係る基本方針を定めていないことから、サステナビリティ関連の指標及び目標の詳細な記載は省略いたします。

　また、当社グループでは、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、育児休業の取得率、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び各月の平均残業時間を指標として用いており、次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づき、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、育児休業の取得率および各月の平均残業時間に目標を定めております。

　なお、当該指標の実績の詳細は、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等(2）従業員の状況④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」をご参照ください。