萩原電気ホールディングス

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員）は、期末人員を(　)外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員）は、期末人員を(　)外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（3）労働組合の状況

　　 当社グループは労働組合を結成しておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　連結全体のマネジメントと開示を目指しますが、先行して「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、情報公開が義務化されている提出会社（当社）及び主要な連結子会社を記載しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、社外出向者は除きます。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　男女の賃金格差については、男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均の割合で示した数値（それぞれ小数第２位を四捨五入し小数第１位まで表記）を記載しております。

　　臨時雇用者は、パートタイマ―と嘱託社員（定年再雇用者を含む）、契約社員を対象としております。

（多様性に関する指標についての補足説明）

　当社の差異の要因の一つは職群（コース）及び等級別人員構成に差があることです。男女の平均勤続年数の差は年々縮小しておりますが、2025年３月期にて女性10.0年、男性14.8年と約５年の差があるため、管理職の候補となる層が男性に比べて女性の方が少ない状況は継続しております。また、当社の女性管理職比率は1.9％となっており、男女間の賃金差異にも影響しております。その他の賃金差異の要因としては、時短勤務などの利用が挙げられます。なお、同一労働の賃金に差は無く、賃金制度・昇給基準において性別による処遇差はございません。臨時雇用者についても、業務内容や雇用形態の違いにより一人当たりの賃金差が生じておりますが、性別による処遇差はございません。

　詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（３）人的資本・多様性に関する取組」に記載しておりますので、ご参照ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティの基本方針と取組

　　①サステナビリティ基本方針

　当社グループは、「創造と挑戦」という理念のもと、中長期視点での事業活動の推進と社会適応力の向上によるサステナビリティ経営を推進し、ＳＤＧｓやＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）の意識を高めながら、新たな価値の創造に努め、優れた商品・製品やサービスを社会に提供、企業成長の実現と社会の持続的成長に貢献し、社会から必要とされる存在であるよう努めています。

②マテリアリティについて

　当社グループは、事業環境及びステークホルダーの双方の観点から様々な社会課題の重要度を調査・検討し、2021年度に４つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。取り巻く環境の変化や中長期の経営戦略等も踏まえてマテリアリティの見直しを行い、2024年６月取締役会にて決議し、改めて４つのマテリアリティを設定しました。これまでの取組における活動基盤や活動成果を活かしつつ、新たなマテリアリティに紐づく「重要テーマ」を設定のうえ、それらを通じて「目指すサステナビリティな社会」や「当社グループの成長の姿」を整理し、中期経営計画の施策とも連携させながら、サステナビリティ活動の深化と磨き込みにチャレンジしてまいります。

　「稼ぐ力の向上」においては、２つの視点で事業活動とサステナビリティ活動の関連性を捉え、事業活動を進めていくとともに、マテリアリティを適切かつ有機的に連携させながら、当社グループらしいサステナビリティの在り方を追求し、活動のシンカを目指していきます。

a．既存事業のビジネスモデルで支えるサステナビリティ

　当社グループでは、中核を担うデバイス事業とソリューション事業においてソリューション志向における価値

提供の拡大を進めており、「ソリューション志向による提供価値拡大と収益構造の改革」を重点テーマとして設

定しています。エンジニアリングサービスやデータ活用を活かし、従来のビジネスモデルを革新的にシンカさせ

ながら、適切に顧客のニーズに応えつつ、強靭なサプライチェーンの成長を安定的に支え、未来のモビリティ社

会やものづくり現場の実現、その応用領域の発展や進化を支えていきます。

b．当社グループの強みを活かした新たな領域で創出するサステナビリティ

　当社グループでは、モビリティ領域をはじめ、様々な知見やアセット等の強みを活かした「ビジネスイノベー

ションによる新たな価値の創出」を重点テーマとして掲げています。デバイス事業とソリューション事業の連携

領域、データ活用サービスやＡＩ技術による成長市場での事業発掘、グループ内連携に留まらず他社コラボでの

事業創出に取り組むことで技術革新を実現し、持続可能な製品やサービスを生み出すことを可能とします。新事

業創出を通じた提供価値を拡大していくことで、社会課題への貢献領域を拡大し、持続可能な社会と当社グルー

プの成長を実現してまいります。

③サステナビリティ推進体制

　活動体制については、サステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長執行役員、経営会議メンバーを中心に構成）を設置し、コーポレート・ガバナンスやサステナビリティに関する取組の進捗状況や課題等についての議論を通じて実効性を高めています。その直下に「リスク管理委員会」「内部統制委員会」「サステナビリティ推進委員会」を配置し、活動のモニタリングや活動の推進力向上を図っており、これらの主要な委員会を中心に関連する各委員会も含めて、相互連携することでより実効性のある体制を構築し、サステナビリティへの対応の質を高め、当社グループの中長期的な企業価値の向上を目指します。

　サステナビリティ推進委員会には、４つのワーキング（環境推進、ソーシャル、サステナ情報開示、事業）を設置、各テーマの主要部門からメンバーを構成し、各部門の年度計画や重点施策とＳＤＧｓやＥＳＧとの関連付けを行いながら、実行性のある目標やＫＰＩを設定しています。

　サステナビリティ推進部を設置し、円滑な委員会運営やワーキング活動支援、サステナビリティに関する社内外の情報収集や案件創出、社員への活動の普及等、活動の幅や深みを広げていくための主管部署としております。

（2）気候変動に対する取組（ＴＣＦＤ提言に基づく気候変動関連の情報開示）

　気候変動が社会に与える影響は大きく、当社グループとしても気候変動を取り組むべき重要な経営課題の１つとして認識し、ＴＣＦＤ提言へ賛同する企業や関連団体と協働しながら、ＴＣＦＤ提言のフレームに基づいた情報開示（ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標）を行っています。2023年４月には、気候関連財務情報開示タスク　フォース（ＴＣＦＤ）提言への賛同とＴＣＦＤコンソーシアムへの参加を行いました。株主・投資家をはじめとする幅広いステークホルダーとの良好なコミュニケーションが図れるように、ＴＣＦＤのフレームに基づいた情報開示の充実を進めるとともに、気候変動問題から生じ得る事業環境への影響を分析しながら、当社グループの企業活動と事業活動において進められる取組を検討し、パリ協定の目指す脱炭素社会の実現に貢献できるように活動してまいります。

①ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ推進委員会を３ヶ月に１回開催し、ＳＤＧｓやＥＳＧ推進に関する方針策定、重要課題に対する施策の議論や決定、その進捗モニタリングを行います。気候変動対応は、本委員会の重要テーマの一つに位置付けており、活動方針や推進施策の妥当性と進捗状況を評価しています。サステナビリティ推進委員会の指示・決定に基づき、環境推進ワーキンググループが中心となり、気候関連問題や環境課題に関する具体的な取組を当社グループ各社の関係部門や環境マネジメントシステム（ＥＭＳ）の仕組みへ展開し、活動の促進を図ります。サステナビリティ推進委員会における主たる活動状況や重要事項は、定期的なサステナビリティ委員会や取締役会への報告や、重要度に応じた取締役会での協議・決議が行われるプロセスとし、取締役会による適切な監督や指導が図られる運用体制としております。

②戦略

　当社グループは、2050年までを考慮した定性定量のシナリオ分析を実施しています。当社グループの気候変動に関わる短・中・長期のリスクと事業機会を網羅的に分析し、シナリオに基づいて定量化した結果から影響度を大・中・小に振り分け、下記のとおり選定しました。

　事業及び企業活動に与える影響が大きいと考える事項を重要事項として抽出した結果、移行リスクについては、炭素税導入等の各種法規制の変更によるコストへの影響や情報開示ニーズの未対応リスク等を抽出しました。また、物理リスクでは、異常気象甚大化によるサプライチェーン寸断や平均気温上昇による影響等の売上減少のリスク等を抽出しました。今後は、これらを踏まえて、リスクと機会から生じ得る影響とその対応策の定義を行い、中長期的な経営戦略へ組み込んでまいります。

（主なリスクと機会）

（注）１　時間軸は、短期（2025年頃まで）・中期（2030年頃まで）・長期（2050年頃まで）を表しております。

　　　２　影響度は、定量化した結果を、売上・利益・運用コストの軸ごとで勘案し、大・中・小で評価しており

　　　　　ます。

③リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ推進部が活動の主管部門となり、事業会社の主幹部門と連携しながら、ＴＣＦＤの提言に基づいて気候変動にかかるリスクや機会の特定や分析を行っております。気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）や国際エネルギー機関（ＩＥＡ）の外部シナリオ等を参考とし、シナリオ分析によるリスクの整理、また、各事業への影響度や業界動向も踏まえた特に重要度の高いリスクの特定により、それらのリスクへの適切な対応を進めてまいります。

　特定したリスクと機会は、サステナビリティ推進委員会で十分に検討した後に、サステナビリティ委員会や取締役会に報告し、協議を経て決定されます。また、サステナビリティ推進委員会の委員長は、リスク管理委員会に参加し、気候関連問題の観点を当社グループの全社リスクや事業リスクに反映します。気候関連リスクを管理するプロセスの強化、気候関連に関するリスク管理と当社グループの総合的なリスク管理を統合する仕組みの強化を進めてまいります。

④指標及び目標

　中長期的な温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出削減目標の達成に向けて、Ｓｃｏｐｅ１，２（2020年度以降）及び　Ｓｃｏｐｅ３（2021年度以降）の算定を実施しています。結果を踏まえ、Ｓｃｏｐｅ１，２に対しては2027年度までの削減目標を設定し、削減に向けた具体的な取組を開始しておりましたが、2023年度までに前倒して目標を達成しました。従いまして、新たな削減目標として、2030年基準年比50％以上削減に目標を見直しました。新たな目標の達成に向けては、自助努力をベースとした本質的で有意義な低減活動を基本に取り組んでまいります。また、

Ｓｃｏｐｅ３に対しては、算定の精度を高め、適切に活動を反映するために算定ロジックの見直しに着手しております。

a．温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量実績

（注）１　燃料関係は、日本の環境省・経済産業省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」を使

　　　　用しております。

　　２　電力関係は、日本の環境省・経済産業省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」、地

　　　　球温暖化対策の推進に関する法律に基づく電力事業者別の調整後排出係数を使用しております。海外拠点

　　　　については各年度における電力供給会社が提供する最新の係数を使用しております。Ｓｃｏｐｅ２の値

　　　　は、マーケット基準のＳｃｏｐｅ２の値を記載しております。

　　３　日本の環境省・経済産業省「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」を使用しておりま

　　　　す。また、当社グループの事業活動に該当し、かつ把握可能なカテゴリの合計値を記載しており、2024年

　　　　度の算定からカテゴリ９を算定対象に含めております。

　　　　カテゴリ８,13,14,15は該当する活動がないと判断し、除外しています。カテゴリ10,11,12は後述の集計

　　　　範囲の変更等により、算定方法の検討や見直し段階であるため、合計値に含めておりません。

　　４　2021～2023年度の実績値の集計範囲については、主要な連結子会社及び一部の海外拠点を含み、一部の連

　　　　結子会社は集計範囲から除いております。詳しくは当社グループＷＥＢサイトにて開示の第三者検証「温

　　　　室効果ガス排出量 検証報告書」をご確認ください。

　　５　2024年度の実績値の集計範囲は、2024年度内に新たに子会社化したBELLADATI社を除く、連結子会社全て

　　　　を算定対象に含んでおり、Ｓｃｏｐｅ３のみ一部の連結子会社は集計範囲から除いております。

　　　　また、組織体制の変更等に伴って基準年である2020年度の集計範囲を2024年度と同様となるように見直し

　　　　ております。

　　６　2024年度のＳｃｏｐｅ１，２，３の排出量は有価証券報告書提出時点での暫定値であり、確定値は算定が

　　　　完了次第、当社グループＷＥＢサイトで開示する予定です。

b．温室効果ガス（ＧＨＧ）削減に向けた取組

　当社グループでは2022年度より温室効果ガスの排出量削減を目的とした活動を計画し、順次活動を開始しております。具体的な活動と進捗につきましては以下のとおりです。

ⅰ．Ｓｃｏｐｅ１

・社用車のハイブリッド車両への計画的な入れ替え、社用車台数の削減及びカーシェアリングの促進

　　社用車利用における燃料使用量を低減すべく、社用車のハイブリッド車両への計画的な入れ替えやテレマ

　ティクスシステムからのデータ（稼働率等）を活用した社用車台数の削減及びカーシェアリングの促進を並行

　して実施しています。2024年度には、施策対象としている社用車のうち、ハイブリッド車両が占める比率が

　50％に到達し、社用車の平均燃費の数値として施策の推進効果が表れてきております。

ⅱ．Ｓｃｏｐｅ２

・ＬＥＤ照明と再生可能エネルギーの導入

　　電力使用量の削減と再生可能エネルギー由来の電力メニュー導入に取り組んでおり、エネルギー使用量と

　ＧＨＧ排出量の両面でＳｃｏｐｅ２の削減を目指しております。2024年度には再生可能エネルギー由来の電力

　を導入する拠点が国内５拠点まで増加し、電力使用における再生可能エネルギー使用率は約35％以上となり、

　Ｓｃｏｐｅ２の排出量削減に大きく貢献しております。

（注）2021年度、2022年度は一部拠点を除いた集計値となっています。

　　　また、2020～2024年度の集計値に2024年度内に新たに子会社化したBELLADATI社は含んでおりません。

ⅲ．Ｓｃｏｐｅ３

・算定ロジックの見直し検討

　当社グループのＳｃｏｐｅ３カテゴリ１排出量は、「仕入金額×排出係数」の式にて算定しており、事業活

動の拡大（仕入金額の増加）に伴って排出量も比例して増加する算定方法となっております。より精度の高い

算定を行うべく、サプライヤーの排出量の一次データをサンプル収集し、サプライヤーの削減努力を適切に反

映できる算定ロジックの検討活動を2024年度より開始しております。今後はカテゴリ４やほかのカテゴリにお

いてもトンキロ法等の適切な算定方法への切替を検討してまいります。

c．Ｓｃｏｐｅ削減目標

　2027年度までを目標年としてＳｃｏｐｅ１，２に対して基準年比25％削減の目標を設定しておりましたが、2023年度までに前倒して目標を達成しました。従いまして、新たな削減目標として、2030年基準年比50％以上削減に目標を見直しました。新たな目標の達成に向けては、自助努力をベースとした本質的で有意義な低減活動を基本に取り組んでまいります。

（3）人的資本・多様性に関する取組

　当社グループは「Make New Value 2026」の実現に向けて「人的資本活用による従業員パワーの最大化」を掲げ「人的資本」の強化を行い、イノベーションを通じた従業員のシンカによって「企業価値の向上」を推進しておりま

す。

①ガバナンス

　当社グループでは、人材戦略に関する協議やモニタリングの場として複数の会議体を設けております。マテリアリティに紐づく主要テーマの一つである人的資本経営推進に関する活動のモニタリングは、サステナビリティ委員会にて行い当社取締役会に報告しております。また、経営上必要な人材戦略や重要な課題は、当社及び主要連結子会社の社長をはじめとしたメンバーで構成する人事戦略会議を月に１回開催して共有や協議を行っており、その上で、重要事項は当社経営会議及び当社取締役会にて協議・決定しております。

　サステナビリティ全体の体制については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組（１）サステナビリティの基本方針と取組」をご参照ください。

②戦略

　当社グループが更なる企業価値向上を目指すには、自立性・自律性を発揮してビジネスモデル変革を進めることが重要であり、それには、ソリューション提供を強化する必要があると考えております。

　ソリューションをこれまで以上に生み出すには、エンジニアリング力に加えて「新しいこととつながる・つなげること」、言い換えれば「イノベーション」がますます重要になります。

　そこで当社グループの財産である従業員の持てる力を最大化し、当社グループらしいヒトの強みと２つのジリツの精神を発揮してイノベーションに挑戦することを目指しております。そして、イノベーションを通じたそれぞれの従業員のシンカ（新化・進化・深化）によって企業価値を向上させることが、当社グループが目指す「萩原電気グループらしい人的資本経営」の骨子です。

　「２つのジリツ」とは、「自立」と「自律」を指します。「自立」とは、自ら環境の変化を感じ取って「つながる・つなげる」に取り組むこと、「自律」は、易きに流れずイノベーションに挑戦する、また、そのために職業倫理を高く保つことを指します。

　つながる・つなげる対象は、ビジネス・会社、技術、ヒト、仕事の進め方等幅広く捉えております。それは、「技術系商社」として、従業員がモビリティ関連技術・ものづくりへの広く深い知見を持ち、顧客・パートナーとの深く長期にわたる信頼関係を築き上げ、モビリティ産業・顧客のニーズへの深い理解を持つこと、それが、「萩原電気グループらしさ」でもあります。そして、仕事の内容や影響の大きさ、範囲や役職を問わず、全ての役員・従業員がイノベーションを自分事と捉えて全員参加にて「Ｍｙイノベーション」に取り組むことを目指してまいります。

a．人材戦略の方向性並びに人材育成・社内環境整備

当社グループの人的資本経営の実行にあたり「挑戦・変革の促進」と「ワークデザイン改革」の実践及びグループ全体でのイノベーションへの挑戦により企業価値向上を目指し、３つの主要ＫＧＩと人材戦略を推し進める５つの重点戦略からなる人的資本ツリーの考え方にて人的資本マネジメントを行っております。

（注）ワークデザイン改革とは、効率的で生産性が高まるような働き方、アイデアが創出される場所、従業員が

安心・満足・充実感を持って働けるような環境や風土を創出していくことです。

ⅰ．３つのＫＧＩ

当社グループでは、従業員一人あたりの人的資本投資（従業員等に支払う報酬や採用費、外注費等の一人あたりの額等）、従業員エンゲージメント（エンゲージメントサーベイの総合スコア）、及び生産性の３つの主要ＫＧＩを設定し、その３つのＫＧＩをキーとした人的資本ツリーを利用してモニタリングを推進します。

ＫＧＩは、どれかひとつが増加・向上すればよいものではなく、バランスが重要であると考え、３つのＫＧＩを同格に格付けし、総合的に判断してまいります。

ⅱ．５つの重点戦略テーマ

　「タレントマネジメント」により従業員の自律的なキャリア形成と人材育成を促進し、「ＤＦＩ」を通じた

公正・公平でニーズに適した各種機会の提供、多様な視点や知見の融合等による共感・共創、ひいてはイノベーションを促進してまいります。また、従業員自らが状況に応じた働き方を選べる「ＡＢＷ」を推進し、イノベーションに挑戦する企業基盤となる「健康経営」と「コンプライアンス」の強化に取り組みます。

ⅲ．ありたい姿

５つの重点戦略に対してありたい姿を以下のとおり定め、必要な取組を検討・実施しております。

b．重点戦略と主要な施策

ⅰ．タレントマネジメント

＜考え方や方向性＞

　タレントマネジメントは「採用」「配置」「育成」「評価」の４つの視点で施策を検討・実施しております。当社グループが求める人材、Ｍｙイノベーションに挑戦する人材を採用し、従業員の自律的なキャリア形成支援やスキルやマインド面を含めた教育・人材育成、適材適所・適所適材の両立の実現により従業員一人ひとりが適正や能力に応じたパフォーマンスが発揮できる労働環境や組織風土づくりを進めてまいります。

　　　　新卒一括採用や通年採用、リファラル採用等、採用活動を強化するとともに、定着戦略として入社社員

　　　への面談やメンタルヘルスケア支援等のオンボーディングにも注力。

　　　　　　　　人事異動等を活用して、幅広い知見とスキル、様々な経験をもつ人材が流動する好循環をつくり、従業

　　　　　　　員の仕事の幅を拡大。また、複線型の役割等級制度等、各ポジション役割の明確化と様々な従業員が活躍

　　　　　　　できる基盤を整え、経験値の底上げを狙った配置、適材適所・適所適材の両立と組織活性化を目指す。

　　　　　　　　キャリア自律を促進するための選択型教育の充実、グローバル人材や幅広い知見とスキルを持ち合わせ

　　　　　　　た経営人材の育成、ミドルマネジメントへの教育機会及び全社的なスキル向上研修（アップスキル・リス

　　　　　　　キル）の充実に取り組む。

　　　　　　　　役割に対する達成度を評価する仕組みを導入。また、企業価値向上と持続的な成長を目指し、従業員の

　　　　　　　取組を強く連動させるため、一定層以上の社員に成果評価を導入し、個人の成果・挑戦への結果を賞与に

　　　　　　　て反映。その他、成果をより明確な判断基準で客観的かつ公正・公平に評価し、挑戦を認め合う風土構築

　　　　　　　や形骸化させないための取組も実施。

＜主な施策と実績＞

ⅱ．ダイバーシティ・フェアネス・インクルージョン（ＤＦＩ）

＜考え方や方向性＞

　当社グループでは従来からダイバーシティ・インクルージョンの推進を進めてまいりましたが、フェアネス

(公正・公平・ニーズ)の考え方を加えたＤＦＩ（注）をさらに推進しております。多様な知をすり合わせてイ

ノベーションを創出する土壌の形成を進める観点から、女性活躍とキャリア採用強化に注力し、公正・公平な

機会の提供の観点からは、性別等を問わず誰もが当たり前に活躍できる環境づくりを進め、そして、萩原電気

グループの共創イノベーション活動拠点であるHagiwara Innovation center TOKYOの活用等を通じて、多様な

知を出し合い、対話しながら共有・共振する場を提供しております。引き続き、チャレンジを志す社員や適材

適所を求める社員に対して、オープンな機会や、会社や組織の垣根を越えた価値観共有の場の提供により、組

織と個人の成長とイノベーションの加速を促してまいります。

＜主な施策と実績＞

（注）萩原電気グループにおけるＤＦＩ方針

ⅲ．アクティビティ・ベースド・ワーキング（ＡＢＷ）

＜考え方や方向性＞

　従業員自らが状況に応じた自立と自律を併せ持った働き方が行えるような取組を実施し、様々なライフイベ

ントを経験しながら仕事と向き合う従業員のサポートも含め、従業員一人ひとりが個々の能力や多様性を十分

に発揮し、継続的にワークライフバランスを充実させながら働くことができるより良い職場環境と企業風土を

実現してまいります。

＜主な施策と実績＞

　時間・場所・アピアランス等さまざまな角度から「この業務にとって最適な働き方」「生産性が高まる働き

方」を常に従業員一人ひとりが考え、選択して、実践することを促してまいりました。その成果もあり徐々に

従業員の働き方の変化が見え始めております。

ⅳ．健康経営

＜考え方や方向性＞

　従業員が財産である当社グループにとって、従業員の健康なくしてイノベーションもないと考えております。2022年６月に「萩原電気グループ健康宣言」（注）を表明し、代表取締役社長執行役員を責任者に据えた健康経営推進体制を構築、従業員及びその家族を含めた健康の維持・増進に取り組んでおります。取組の評価として３年連続で経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人」に認定されました。今後も、従業員一人ひとりが、心身ともに健康に安心して働ける職場環境づくりを推進してまいります。

　　　　　（注）当社グループ健康宣言は当社サステナビリティサイトをご参照ください。

＜主な施策と実績＞

ⅴ．コンプライアンス

＜考え方や方向性＞

　挑戦や変革に取り組む前提として、当社グループのすべての従業員が、社会の一員としての強い自覚を持

ち、コンプライアンス遵守を徹底してまいります。

　具体的には、倫理観、公序良俗等の社会的規範の遵守や贈収賄や腐敗行為防止の取組等の未然防止策として、継続的な方針・施策の周知と理解度向上のためのコンプライアンス教育等の活動を行っております。また、コンプライアンス教育と同時に、内部通報制度やハラスメント窓口の周知を行い、万が一の事態が起こった場合にも速やかな事実確認及び対応・対策がとれる環境づくりを行っております。

＜主な施策と実績＞

③リスク管理

　当社グループでは、人材確保に関するリスクを事業等のリスクの一つとして特定しております。人に関するリスク及び機会に関する課題に対して、全社的な視点から戦略的に取り組んでおり、具体的には、リスク管理委員会にてリスクの特定・評価・対応策の策定や管理を行い、人的資本経営の施策を講じることで、リスクの低減や機会の最大化に努めております。

　これらの活動は主管部門を中心に推進しており、サステナビリティ推進委員会やリスク管理委員会等での定期的なモニタリングや協議を行いながら、持続可能な成長の実現を目指しております。当社グループの人材確保に関するリスクは「第２　事業の状況　３　事業等のリスク　（３）その他のリスク　⑧人材確保に関するリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

　当社グループで定めている指標及び実績は以下のとおりです。

　人的資本の重要性の認識のもと、各指標の推移をモニタリングしながら、人的資本生産性の向上、ひいては企業向上を目指して、適切な値になるように取り組んでまいります。

（注）１　当社グループにおいて、施策の推進とともに、指標及び目標の拡大に取り組んでいる中で、現時点で

　　　　　開示可能な提出会社（当社）及び主要な連結子会社２社(萩原エレクトロニクス株式会社、萩原テクノ

　　　　　ソリューションズ株式会社)の集計値を記載しております。

　　　２　エンゲージメントサーベイは年２回、ツール「Ｗｅｖｏｘ」を利用して実施しており平均値を記載し

　　　　　ております。

　　　３　男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均の割合を記載しております。

　　　４　期初(４月１日)付与対象者より算出しております。