大水

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略及び人材戦略との関係

　当社グループは、「企業理念」及び「経営理念」のもと、水産物を中心に食料品の販売等に関する事業を展開しております。変化する事業環境に対応し、持続的な成長と企業価値の向上を実現するためには、人材の成長と組織力の強化が不可欠であると考えております。

　その実現に向けては、国内外の産地や顧客ニーズを的確に把握し、水産物の価値を提案できる専門性と提案力を備えた人材の育成が必要です。また、収益力と業務品質の向上を実現するためには、生産性の向上や業務改革を推進できる人材の育成とともに、従業員一人ひとりの能力向上が重要となります。

　持続的な成長を支えるためには、従業員が主体的に挑戦し、その成果が適切に評価される組織風土の醸成が必要であると認識しております。加えて、コンプライアンス意識の向上、多様な人材が活躍できる職場環境の整備、公正で透明性の高い人事制度の運用を通じて、取引先、株主、従業員をはじめとするステークホルダーから信頼される企業づくりを推進してまいります。

　このような認識のもと、当社グループでは人材戦略として、以下の３つを基本方針としております。

イ）専門性と提案力を持つ人材の育成

当社グループが卸売市場での事業を通じて蓄積してきた知見を活かし、顧客視点で産地・加工・販売先を最適につなぐ提案型営業を推進するため、商品知識や産地・流通に関する知識に加え、課題解決力を備えた人材の育成に取り組みます。

新卒採用者については、入社後概ね10年間の計画的なジョブローテーション及び教育研修を通じて、事業全体を理解するとともに、等級及び職責に応じた能力開発を行います。また、管理職及び次世代リーダー層に対しても継続的な育成を行い、組織力の向上を図ります。

ロ）人事賃金制度の適正な運用

従業員の挑戦や成果を適正に評価し、働きがいの向上につなげるため、等級制度・評価制度・賃金制度を一体的に整備・運用しております。また、成果との連動性を高めた賞与制度を運用することで、個人及び組織の業績向上に対する貢献が適切に処遇へ反映される仕組みを整備しております。

ハ）多様な人材の活躍推進

持続的な成長を実現するため、多様な経験や価値観を持つ人材が長期にわたり活躍できる環境整備を推進しております。定年後再雇用制度の充実、非正規従業員の処遇改善、カムバック採用制度の運用等を通じて、人材の能力や経験を最大限に活かせる職場づくりに取り組みます。

また、DX及びAI活用を含む業務改革を推進し、業務の効率化と付加価値の高い業務へのシフトを図ることで、従業員一人ひとりが主体的に挑戦できる組織風土の醸成に努めてまいります。

②従業員給与等の決定方針

　当社は、企業理念と経営理念の実現に向け従業員が主体的に仕事に挑戦する組織風土の醸成を目的として、従業員一人ひとりの役割、能力及び成果を適切に評価し、処遇へ反映する人事賃金制度を運用しております。

　月例給与については、従業員に期待される役割や責任の大きさに応じて設定した資格等級ごとの基準給与を基礎とし、職務遂行能力の向上等人事評価の結果や経験の蓄積等を反映しております。

　昇給については、人事評価の結果に、経験の蓄積等を加味した定期昇給を実施しております。また、従業員の働きがいの向上及び人材の確保・定着を図るため、会社業績、物価動向及び労働市場環境等を総合的に勘案し必要に応じてベースアップを行っております。今後も業績等を踏まえながら、持続的な成長を支える人材への投資として処遇改善に取り組んでまいります。

　賞与については、会社業績との連動を基本としております。評価対象期間における会社業績に基づき標準支給月数を決定したうえで、部門業績及び個人評価を反映して支給額を決定しております。個人評価については、各等級に求められる役割の遂行状況や成果に加え、組織への貢献度等を総合的に評価しております。これにより、従業員の能力向上や主体的な挑戦を促進するとともに、企業価値向上に資する人材・組織づくりを推進しております。

　当社は、従業員の成長と企業価値の向上が相互に結び付く人事賃金制度の運用を通じて、持続的な成長を支える人材の確保、育成及び定着に取り組んでおります。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

　②提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

３．臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

　③労働組合の状況

当社の労働組合は「大水労働組合」と称し1980年10月に発足し、組合員は2026年３月31日現在198名であります。また、連結子会社である大阪東部冷蔵㈱には、大阪東部冷蔵労働組合が1970年６月に発足し、組合員は2026年３月31日現在１名であります。

なお、大水労働組合はニッスイグループ労働組合連合会、大阪東部冷蔵労働組合は全国一般大阪地方労働組合に加盟しております。

現在、労使関係について、特記すべき事項はありません。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は無期の正規雇用の労働者のみとなります。

４．パート・有期労働者は、パートタイマ―及び有期の嘱託契約の労働者を含み、派遣社員を除いております。

５．全労働者は、正規雇用労働者とパート・有期労働者を含んでおります。ただし、該当者が存在しない区分（女性労働者無し）については除いております。

６．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、出向者を出向元の労働者として集計しております。

７．男性労働者の育児休業取得率については、配偶者が出産した男性労働者数に対する育休等を取得した男性労働者数の割合にて算出しております。

８．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の労働者として集計しています。

ロ）連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　①ガバナンス

　当社グループは、企業としての中長期的な持続可能性を高めるため、収益を追求し継続的な成長を目指しております。また、保有資産の毀損の回避、不正・腐敗の防止、サイバーセキュリティ・データセキュリティ対策などのリスク管理にも努めております。加えて、社会の公器として、環境保全、法令遵守、雇用創出・人材の多様性の確保といった社会価値の向上にも取り組んでおります。

　当社グループの企業理念は、「大水グループは、自然の恵みに感謝し、古（いにしえ）からの食文化を守り、新たな食の創造に挑戦していきます」であります。このうち、「自然の恵みに感謝する」は、水産資源の持続的利用と地球環境の保全への思いであります。当社グループが水産物の適正な集荷・販売を行うことは、漁業者、養殖業者、流通業者といった水産関係者の継続的な活動に寄与するだけでなく、適切に管理された水産資源の持続可能性を高めることにもつながります。そのため、当社グループの事業活動は、環境保全と持続的な消費活動の両立に資するものと考えております。

　これらのサステナビリティに関するリスク及び機会を監視・管理するため、当社では取締役会の下に、社長を議長とし執行役員で構成されるリスクマネジメント会議を設置しております。同会議の下部に設置された各委員会（内部統制委員会、コンプライアンス委員会、債権管理委員会、情報セキュリティ委員会、安全衛生委員会、品質管理委員会）において、具体的なリスク対応策の立案等に取り組んでおります。当社のガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

　②リスク管理

　当社は、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別・評価・管理するため、リスクマネジメント会議において審議、評価しております。各連結会計年度においてリスクマネジメント運営プログラムを策定し、課題解決やリスク回避のための方策を講じております。同会議は半期に１回開催しており、その運営状況は取締役会にも報告しております。グループ会社においても当社に準じた手続きを実施しており、各社の取締役会において年２回、運営状況が報告されております。その際に当社から派遣した取締役及び監査役同席のもと、取組内容の評価を行っております。

　具体的なリスク及び機会に対する課題に対応するため、当社ではリスクマネジメント会議の下部に設置された各委員会において、課題解決に取り組んでおります。各委員会には責任担当役員を設け、役割と責任の明確化を図っております。サステナビリティに関する項目に応じた委員会が主体となることで、実効性のある体制を構築しております。なお、主な課題については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

（２）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

　当社グループは上述のとおりの企業理念を掲げ、水産物販売事業を中心に、産地と市場をつなぎ、鮮度や旬、産地の魅力など魚の価値を生かしながら食卓へ届けることで、日本の豊かな食文化を支えております。グループ全体の持続的な成長と事業活動の活性化のためには、継続的な人材確保と人材力の向上、多様な人材の活用、そして従業員のエンゲージメントと心身の健康が不可欠であると考えております。これらを実現するために、人事賃金制度、職場環境の整備及びその運用を推進しております。

　なお、当社グループのうち、当社以外は事業規模が小さく従業員数が少ないため、当社と同レベルの管理・取組を行っていないことから、提出会社単体の記載としております。

　①戦略

　a.人材確保とキャリア開発

　当社では、中長期的な人員構成シミュレーションに基づき、毎年適正な人員数の新卒及びキャリア採用を行い、人材の確保と育成に注力しております。年間教育研修実施計画に基づき階層別に研修を行い、昇進昇格時には選抜試験を実施し、財務知識、パソコンやプレゼンテーションスキルなど、業務上必要な知識・技能の習得を昇格要件としております。また、従業員の自己啓発支援策としてeラーニング教育の充実化を図っております。加えて、中長期的なキャリア開発支援の一環として、計画的な人事ローテーション制度を推進し、従業員が複数の部門・業務領域を経験する機会を提供することで、適性の把握、成長機会の提供、並びに組織の柔軟性向上を図っております。

　b.多様な人材の活用

　当社では以下のとおり年齢、人種、性別などに関わらず能力重視の人材活用を推進しております。

　高齢者の活躍推進：定年後の再雇用制度に基づき、一定人数を管理職に任用する他、経験や能力に応じた人材の活用を行っております。

　外国籍人材の登用：海外事業を中心に雇用してまいりました。今後も語学力や輸出入業務の経験などの要件を充たす人材を積極的に雇用する予定です。また、英語併記の労働条件通知書を準備しており、その他の就業環境の整備にも取り組んでまいります。

　女性活躍の推進：女性役職者（部長、課長、課長補佐、主任）の候補となる女性従業員のキャリアアップを推進し、女性がより活躍できる職場づくりに努めております。

　c.職場環境の整備、健康経営・ウェルビーイング、エンゲージメントの向上

　当社では、従業員が能力を十分に発揮し、心身ともに健康な状態で働くことができる職場環境の実現を目指し、以下の施策を推進しております。これらの取り組みは、健康経営の推進及び従業員エンゲージメントの向上に資するものと考えております。

　安全衛生の徹底：安全な職場環境の確保を目的として、安全衛生委員会を中心に安全推進活動を実施しております。職場の定期点検を通じて、車両や設備・機器の不具合の早期発見及び適切な保守・管理に努めております。また、車両事故や労働災害の防止に向けた教育研修を実施し、従業員の安全意識の向上に取り組んでおります。

　ハラスメントの防止：従業員が安心して働くことのできる職場環境の維持を目的として、ハラスメント防止に関する研修を定期的に実施しております。また、各拠点に相談窓口担当者を配置し、相談しやすい体制を整備することで、問題の早期発見及び解決に努めております。

　健康経営の推進：従業員の健康保持・増進を図るため、定期健康診断の結果に応じた個別フォローを実施しております。特に、40歳以上の従業員を対象とした大腸がん検査及び管理職を対象とした人間ドックの受診を推進し、重大疾病の早期発見・早期治療に取り組んでおります。

　ワークライフバランス及びエンゲージメントの向上：従業員の心身のリフレッシュ機会の充実及び生活支援を目的として、外部福利厚生サービスを導入し、多様なサービスを利用できる環境を整備しております。また、業務の相互補完体制の定着を進めることで、年次有給休暇を取得しやすい環境づくりに取り組んでおります。これらの取り組みは、従業員のワークライフバランスの向上に寄与するとともに、仕事に対する主体的な関与や組織への貢献意欲を高めることにつながるものと考えております。また、定期的にエンゲージメント調査を実施し、その結果を分析したうえで改善施策の立案・実行を進めることで、働きがいのある職場環境の実現に努めてまいります。

　②指標と目標

（注）株式会社大水のみにかかる指標・目標です。