大水

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

３．臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

当社の労働組合は「大水労働組合」と称し1980年10月に発足し、組合員は2025年３月31日現在188名であります。また、連結子会社である大阪東部冷蔵㈱には、大阪東部冷蔵労働組合が1970年６月に発足し、組合員は2025年３月31日現在１名であります。

なお、大水労働組合はニッスイグループ労働組合連合会、大阪東部冷蔵労働組合は全国一般大阪地方労働組合に加盟しております。

現在、労使関係について、特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者は無期の正規雇用の従業員のみとなります。

４．パート・有期労働者は、パートタイマ―及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

５．全従業員は、正規雇用労働者とパート・有期労働者を含んでおります。ただし、該当者が存在しない区分（女性従業員無し）については除いております。

６．管理職に占める女性従業員の割合について、出向者を出向元の従業員として集計しております。

７．男性労働者の育児休業取得率については、配偶者が出産した男性従業員数に対する育休等を取得した男性従業員数の割合にて算出しております。

８．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しています。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　①ガバナンス

　当社グループは、企業としての中長期的な持続可能性を高めるため、収益を追求し継続的な成長を目指しております。また、保有資産の毀損の回避、不正・腐敗の防止、サイバーセキュリティ・データセキュリティ対策などのリスク管理にも努めております。加えて、社会の公器として、環境保全、法令遵守、雇用創出・人材の多様性の確保といった社会価値の向上にも取り組んでおります。

　当社グループの企業理念は、「大水グループは、自然の恵みに感謝し、古（いにしえ）からの食文化を守り、新たな食の創造に挑戦していきます」であります。このうち、「自然の恵みに感謝する」は、水産資源の持続的利用と地球環境の保全への思いであります。当社グループが水産物の適正な集荷・販売を行うことは、漁業者、養殖業者、流通業者といった水産関係者の継続的な活動に寄与することとなります。適切に管理された水産資源は持続可能な特性を持っております。そのため、当社グループの事業活動は、環境保全と持続的な消費活動の両立に資するものと考えております。

　これらのサステナビリティに関するリスク及び機会を監視・管理するため、当社では取締役会の下に、社長を議長とし執行役員で構成されるリスクマネジメント会議を設置しております。同会議の下部に設置された各委員会（内部統制委員会、コンプライアンス委員会、債権管理委員会、情報セキュリティ委員会、安全衛生委員会、品質管理委員会）において、具体的なリスク対応策の立案等に取り組んでおります。当社のガバナンスに関する詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

　②リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別・評価・管理するため、リスクマネジメント会議において審議、評価しております。各連結会計年度においてリスクマネジメント運営プログラムを策定し、課題解決やリスク回避のための方策を講じております。同会議は四半期に１回開催しており、その運営状況は取締役会にも報告しております。グループ会社についても当社に準じた手続きを実施しており、各社の取締役会において年２回、運営状況が報告されております。その際に当社から派遣した取締役及び監査役同席のもと、取組内容の評価を行っております。

　具体的なリスク及び機会に対する課題に対応するため、当社ではリスクマネジメント会議の下部に設置された各委員会において、課題解決に取り組んでおります。各委員会には責任担当役員を設け、役割と責任の明確化を図っております。サステナビリティに関する項目に応じた委員会が主体となることで、実効性のある体制を構築しております。なお、主な課題については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

（２）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

　当社グループは上述のとおりの企業理念を掲げ、水産物販売事業を中心とし、新たな商品開発や販売戦略に取り組んでおります。グループ全体の持続的な成長と事業活動の活性化のためには、継続的な人材確保と人材力の向上、多様な人材の活用、そして従業員のエンゲージメントと心身の健康が不可欠であると考えております。これらを実現するために、人事賃金制度、職場環境の整備及びその運用を推進しております。

　なお、当社グループのうち、当社以外は事業規模が小規模で従業員数が少ないため、当社と同レベルの管理・取組を行っていないことから、提出会社単体の記載としております。

　①戦略

　a.人材確保とキャリア開発

　当社では、中長期的な人員構成シミュレーションに基づき、毎年適正な人員数の新卒及びキャリア採用を行い、継続した人材の確保と育成に注力しております。年間教育研修実施計画に基づき階層別に研修を行い、昇進昇格時には選抜試験を実施し、財務知識、パソコンやプレゼンテーションスキルなど、業務上必要な知識・技能の習得を昇格要件としております。また、従業員が自己啓発に取り組めるよう、支援策としてのeラーニング教育の充実化も行っております。加えて、中長期的なキャリア開発支援の一環として、計画的な人事ローテーション制度を推進し、従業員が複数の部門・業務領域を経験する機会を提供することで、適正の把握、成長機会の拡大、並びに組織の柔軟性向上を図っております。

　今後も継続的な人材確保と体系的・段階的な教育研修、並びにキャリア形成を支援する多面的な施策を通じて、多様なマーケットに対応できる人材育成を目指してまいります。

　b.多様な人材の活用

　当社では以下のとおり年齢、人種、性別などに関わらず能力重視の人材活用を推進しております。

　高齢者の活躍推進：定年後の再雇用制度を拡充し、一定人数を管理職に任用する他、各従業員の経験や能力に応じた人材の活用を行っております。

　外国籍人材の積極登用：従来海外事業部門を中心に積極的な雇用を行ってまいりました。今後も語学や輸出入業務経験などの要件を充たす外国人従業員を積極的に雇用する予定です。また、外国人雇用に対応できるよう、英語併記の労働条件通知書を準備しており、その他の就業環境の整備にも取り組んでまいります。

　女性活躍の推進：2024年度末の女性役職者（部長、課長、課長補佐、主任）比率は9.3％と前期比微増ですが、候補となる女性従業員のキャリアアップを積極的に行うことで、女性活用を促進してまいります。

　c.職場環境の整備、健康経営・ウェルビーイング、エンゲージメントの向上

　当社では、従業員が自己の能力を存分に発揮し、心身ともに健康で活き活きと働けるよう、以下の施策に取り組んでおります。これは、健康経営の推進と従業員エンゲージメントの向上にも繋がるものと考えております。

　安全衛生の徹底：安全な職場環境を提供するため、安全衛生委員会による安全推進活動を実施しております。定期的に職場の安全点検を実施し、車両や設備・機器の不良個所の早期発見とメンテナンスを徹底して行っております。また、業務上の車両事故や業務災害の発生を防止するための教育研修を行うなど、従業員に対する事故防止啓発を適宜実施しております。

　ハラスメントの防止：従業員が安心して働ける職場環境を維持するため、ハラスメント防止に関する研修を定期的に実施しております。また、各拠点にハラスメント相談窓口担当者を設置し、従業員が安心して相談できる体制を整備することで、問題の早期発見と解決に努めております。

　健康経営の推進：従業員の健康増進のために、定期健康診断結果に応じた個別フォローを行っております。特に、40歳以上の従業員に対し大腸がん検査を、管理職全員には人間ドックを実施し、重大な疾病の早期発見、早期治療に繋げるなどの成果に繋げております。

　ワークライフバランスとワークエンゲージメントの向上：従業員の心身のリフレッシュ促進に加え、従業員の生活を多角的にサポートするため、2025年度より外部福利厚生サービスに加入し、様々なサービスを利用できる環境を整備しております。従業員が年次有給休暇を取得しやすい環境の整備（業務相互補完体制の定着）と合わせて、これらの取り組みは、従業員のワークライフバランスの向上に寄与し、ひいては従業員一人ひとりのワークエンゲージメント（会社への貢献意欲や愛着）の向上に繋がるものと認識しております。当社では2024年度に最初のワークエンゲージメントサーベイを実施いたしました。今後は、このワークエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、その結果を詳細に分析するとともに、具体的な改善策の策定と実行を進めることで、より働きがいのある職場づくりを推進してまいります。

　②指標と目標

（注）株式会社大水のみにかかる指標・目標です。