コロワイド

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループは、企業理念である「すべては、お客さまと社員のために」及び中期経営計画「COLOWIDE Vision 2030」に基づき、持続的な企業価値の向上を実現する為には、お客様に質の高いサービスを提供できる人材の確保・育成が重要であると認識しております。

　当社グループの事業においては、店舗における接客力、商品・サービスの品質を支えるオペレーション力、及び多様な人材が継続的に活躍できる職場環境の整備が、競争力の源泉であると考えております。また、店舗運営、商品開発、営業、管理部門等の各領域において、それぞれの職務・役割に応じた専門性と実行力を高めていくことが、経営戦略の実現に不可欠であると考えております。

　このため、当社グループでは、従業員一人ひとりが能力を発揮し、成長を実感できる環境づくりを進めると共に、店舗運営を担う人材、次世代の管理職候補及び専門性を有する人材の採用・育成・定着に取り組んでおります。

　また、当社グループでは、職務・役割の大きさや求められる成果を明確にし、それに応じた評価・処遇を行うJOB型人事制度を取り入れております。これにより、従業員が自らの役割や期待される成果を理解し、主体的に能力開発に取り組むことを促すと共に、適材適所の配置、専門性の向上及び組織全体の生産性向上につなげております。

② 従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループにおいては、グループ共通の方針に基づき、従業員の役割、職責、能力、業績及び会社への貢献度等を踏まえ、公正かつ適切な処遇を行うことを基本方針としております。

　給与及び賞与については、JOB型人事制度に基づき、各従業員の職務内容、役割の大きさ、責任の範囲、評価結果、会社業績、労働市場の動向等を総合的に勘案して決定しております。具体的には、職務・役割に応じた処遇を基本としつつ、個人の成果や組織への貢献度を適切に反映することで、従業員の納得感を高め、公正性及び透明性のある処遇の実現に努めております。

　また、各種手当、福利厚生その他の給付については、従業員の就業環境の整備、人材の確保・定着及び安心して働くことのできる基盤づくりの観点から、法令、社内規程、職務内容、雇用形態及び事業環境等を踏まえて決定しております。

　更に、人材の確保・定着及び従業員のモチベーション向上を図るため、外部環境、業界水準、労働市場の動向及び当社グループの業績等を踏まえ、必要に応じて処遇水準や制度内容の見直しを行っております。

　今後も、経営戦略の実現に必要な人材の確保・育成に向け、従業員が安心して働き、能力を発揮できる制度・環境の整備に努めて参ります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

　（注）１．当社では、連結会社を単位とした報告セグメントを設定している為、セグメント別情報の記載を省略しております。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、2003年７月12日にUAゼンセンコロワイドグループ労働組合として結成され、2026年３月31日現在の組合員数は42,764名で、上部団体のUAゼンセン同盟に加盟しております。尚、労使関係は円満に推移しております。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、平均年齢が男性より約７歳若いこと、平均勤続年数が男性より約４年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年４月１日よりJOB型人事制度に移行しており、同一のJOB（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢にかかわらない登用を行い、多様性の確保に努めて参ります。

②主要な連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、当社グループ全体で平均年齢が男性より約８歳若いこと、平均勤続年数が男性より約６年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年４月１日よりJOB型人事制度に移行しており、同一のJOB（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢にかかわらない登用を行い、多様性の確保に努めて参ります。

４．主要な連結子会社以外の連結子会社については、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　（２）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次の通りであります。

　尚、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティの基本方針と取組

　当社グループは、企業理念である「すべては、お客さまと社員のために」の考えのもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指すことを基本方針として、重点的に取り組んでいく５つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、マテリアリティのマネジメントサイクルを通じて「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立しながら、今後も持続的成長に向けた取組みを推進することを決定しております。

　尚、特定したマテリアリティについては、社会環境や戦略の変化により、見直しも適宜実施します。

〔基本方針〕

　私たちは、企業理念である「すべては、お客さまと社員のために」の考えのもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指します。

〔５つのマテリアリティ〕

①地球環境への貢献

「地球環境への貢献」は次代への責務であり、気候変動の緩和、循環型社会の形成に向けて、再生可能エネルギーの安定的利用や資源の有効活用に取り組んでいく。

②食の安全・安心の提供

「食の安全・安心の提供」は外食企業として持続可能な成長の基盤であり、バリューチェーン全般における衛生管理と品質の追求、情報公開などを通じてお客様の信頼に応えていく。

③働く仲間の成長と多様性の尊重

「働く仲間の成長と多様性の尊重」はサービス業として欠かせない競争力の源泉であり、従業員が働きやすく、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供していく。

④地域・社会への貢献

「地域・社会への貢献」は持続的かつ安定的な事業運営に欠かせぬものであり、雇用創出・人材育成を通じた地域経済振興、食育や寄付を通じた地域交流促進に努めていく。

⑤経営基盤の強化

「経営基盤の強化」は持続的な成長に欠かせない重要課題のひとつであり、経営の透明性を確保しつつ戦略の立案・実行及び監査を継続不断の取組みとして充実させていく。

※マテリアリティに基づく具体的な取組み状況につきましては、当社ホームページ（https://www.colowide.co.jp/sustainability/）をご覧下さい。

（２）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ経営への取組み強化を目的として、2021年12月に新設されたサステナビリティ推進室のもと、当社各部門及びグループ子会社のサステナビリティ推進部門・担当者と連携し、各種取組みを推進しております。

　サステナビリティ推進室は、各種取組みの進捗状況を定期的に取締役会に報告し、取締役会において、進捗状況の妥当性等を議論・監督し、その内容を各種取組みの推進に反映しております。

（３）戦略

　当社グループは、企業理念である「すべては、お客さまと社員のために」の考えのもと、食のインフラの担い手として、国内外においてその事業領域を広げて参りました。一方で世界全体においては、気候変動による影響は年々深刻さを増しており、企業が果たすべき役割の重要度が高くなっております。

　当社グループは、持続的な成長と企業価値の向上を図る為には、気候変動の緩和や環境保全等の社会全体の課題解決に取り組むことが当社グループにとって欠かすことのできない重要な責務であると認識し、重点的に取り組んでいくマテリアリティの一つとして「地球環境への貢献」を特定し、脱炭素社会の実現に貢献すべく各種取組みを実行しております。

　また、当社グループは気候関連財務情報開示の重要性を認識し、金融安定理事会（FSB）により設置された気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）が提言するフレームワークの活用を通じて、気候変動への対応や気候変動による財務的な影響に関する情報開示を推進して参ります。

〔気候変動のリスクと機会〕

　また、当社グループは、「働く仲間の成長と多様性の尊重」を5つのマテリアリティのうちの１つとして特定しております。

　「働く仲間の成長と多様性の尊重」は、サービス業として持続可能な成長に欠かせない重要課題であると共に、企業の競争力の源泉ともなるものです。従業員があらゆるライフステージにおいて安心して勤務し、ジェンダーの別なくワークライフバランスのある働き方ができ、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供して参ります。

〔人材育成方針〕

　当社グループは、一人一人が働きがいを感じ成長することが、グループ全体の発展に繋がることになり、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」の両立を実現することができる為、全ての従業員が自律的に成長できる機会を提供し、自己成長していく人材を育成して参ります。

〔社内環境整備方針〕

　当社グループは、多様な人材がそれぞれの能力・スキル、ライフステージに合わせて働き方を選択できる制度など、多様な就業形態や活躍機会を提供することで、働きやすく、働きがいのある職場環境を整備して参ります。

〔人材育成と社内環境整備に関する主な取組〕

①階層別研修（次世代経営幹部研修、次世代部長研修、次世代マネージャー研修、女性リーダー研修等による自律的成長の支援）

②eラーニング研修（スマホ視聴による隙間時間を利用した自己成長の促進）

③資格取得支援制度（資格取得を支援することによる自己成長の促進）

④メンター制度（メンターからの学びを得ることによる自己成長の促進）

⑤JOB型人事制度（能力・スキルに応じた適所適材配置）

⑥フレキシブル社員制度（ライフステージ（出産・育児・介護・シニア等）に合わせた多様な働き方（地域限定・時短勤務・週休3日勤務等）の選択）

⑦キャリアチャレンジ制度（グループ横断定期公募による能力・スキルに応じた働き方の選択）

⑧奨学金返還支援制度

⑨定期的なエンゲージメントサーベイの実施

⑩定期的な360度評価の実施

⑪女性活躍の推進（女性活躍推進プロジェクトによる女性活躍推進の促進、「えるぼし」認定2つ星を取得等）

⑫外国人採用の促進

⑬障がい者雇用の促進（特例子会社　㈱ココットの「もにす認定」等）

⑭健康経営の推進（健康経営優良法人2026（大規模法人部門）認定）

⑮育児サポート休暇

※取組みの詳細につきましては、当社ホームページ（https://www.colowide.co.jp/sustainability/diversity/index.html）をご覧下さい。

（４）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関するリスクについて、サステナビリティ推進室が識別・評価し、定期的に取締役会に報告することとしております。

　サステナビリティ推進室は、識別・評価したリスクの最小化に向け、当社各部門及びグループ子会社のサステナビリティ担当部門と連携し、各種取組みを推進しております。

（５）指標と目標

　当社グループは、気候変動のリスク・機会を管理する為の指標として、CO2排出量の削減目標を設定し、各種の取組みを行っております。

〔CO2排出量に関する目標〕

　2030年度までに、国内グループ会社のScope1・2の総排出量を2020年度から原単位（売上高100万円あたりの排出量）で50％削減した「0.273」とすることを目標としており、2025年度においては「0.361（排出量123,192t-CO2）」となっております。

　また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、女性社員比率と女性管理職比率を指標とし、以下の目標を設定しております。

〔女性社員比率に関する目標〕

　2026年度までにグループ全体で30%（2025年度　32.0%）

〔女性管理職比率に関する目標〕

　2026年度までにグループ全体で30%（2025年度　20.0%）