タカノ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループ（当社及び連結子会社、以下同じ）からグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（契約社員、季節社員を含み人材会社からの派遣社員は除いております。）は（　）内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

２．全社（共通）と記載されている従業員数は、特定のセグメントには区分できない管理部門に所属しているものです。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（契約社員、季節社員を含み人材会社からの派遣社員は除いております。）は（　）内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）と記載されている従業員数は、特定のセグメントには区分できない管理部門に所属しているものです。

(3) 労働組合の状況

　当社および国内連結子会社一部の労働組合は、ＪＡＭタカノ支部と称し、当社本社に同組合支部が置かれ、2024年３月31日現在における組合員数は425人で上部団体のＪＡＭに加盟しております。

　なお、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下の通りです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を監視し、管理する機関としては、経営会議がこれに当たることとしております。経営会議の体制につきましては、「第４　提出会社の状況　４ コーポレートガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。また当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別し、評価するため、方針診断制度を活用しております。これは各事業部門・各グループ会社ならびに本社各部の年度計画について、策定・完了時ならびに中間期に、常勤取締役全員にて診断を行う会議体であり、それぞれの事業部門・グループ会社ごとの数値目標・その達成のための方策・外部環境分析・リスク評価について診断・議論を行う中で、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を確認、評価を行っております。

(2）重要なサステナビリティ項目

　人的資本に関する取組については、各連結子会社の規模および制度の違いから連結グループでの記載が困難であるため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　当社を取り巻く環境は、産業や経済のグローバリゼーションの進展により競争がますます激しくなり、競争相手は国内企業だけではなく新興国も交えたグローバルな競争となっております。また、少子化・高齢化が進展して様々な分野での内需が減少し続け、企業存続のためには新たな需要の創造・開拓がより重要な課題となっております。このような厳しい事業環境に打ち勝っていくためには人材の育成、活用が急務であり、社員のモチベーションを高め、組織としての力、企業としての力を強化していくことが不可欠との認識から「新役割主義人事制度」を制定しております。

〇「新役割主義人事制度」導入目的

　①今後の事業環境に対応できる人材育成に資する制度の構築

　　・事業の競争力の強化

　　・新規事業展開

　　・グローバル化への対応

　②公正で納得感のある仕組みづくり

　　・よりチャレンジを促進する仕組み

　　・努力や結果を公正に評価する仕組み

　　・賞与、昇給、昇格等の処遇に適切に反映する仕組み

〇「新役割主義人事制度」における、人材育成面での施策

　①の今後の事業環境に対応できる人材育成の観点では、資格等級の定義において、部課長職（管理職）の担当業務として管理業務に加え、「計画的に人材育成を行う」「後進を指導育成する」ことを明確化しております。また一般社員層（係長・リーダークラス）においても、「部下・後輩の指導育成を行う」「下位等級者のレベルアップを支援する」ことを担当業務・期待レベルとして定義づけております。

　②の公正で納得感のある仕組みづくりの中では、評価の基本として「役割遂行度」「目標達成度」「業務貢献度」の３つの項目を設け、そのうち目標達成度において「チャレンジ性」、役割遂行度において「積極的な行動」を評価項目に加えることで、人材の成長を促す評価制度としております。

　以上の制度に従った、各社員の昇格・登用や、半期ごとの目標達成度評価などを通じて、人材の育成を図ることとしております。なお、当社では競争力強化や評価の公正性の確保に関する実務運用を優先し、人材の多様性の確保を含む人材育成方針に関しては、未だ社内での議論が継続中であり、方針制定までは至っておりません。

　社内環境整備の面では、2024年３月末時点の人事部方針の中で、人材育成に関するものとして以下のような施策を行うこととしております。

　１．ダイバーシティ

　　　女性活躍を推進すること

　２．教育の充実

　　　人材育成を強化するための教育体系を充実させること

　これらの施策に関連する指標としては次の通りです。なお、次世代管理職育成研修以外の項目の目標値に関しては、理論的かつ現実的な目標値の検討に時間を要しており、設定できておりません。人的資本に関する戦略、人材の多様性の確保を含む人材の育成、その環境整備に関する方針に関し、どのような指標を採用するか、その数値の設定も含めて、引き続き検討作業を進めてまいります。

（注）１．幹部職員の高齢化、定年退職の増加への対応として、次世代幹部育成研修（対象者は主として30歳代の職員）を2021年３月期から実施しております。

２．当該指標等に関する目標および実績は、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。