ニチハ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

（人材戦略）

当社グループでは、中長期的な企業価値向上に資するよう、すべての従業員がいきいきと活躍できる職場環境づくりを実現すべく、経営上の重要戦略として人的資本経営の推進に積極的に取り組んでおります。

具体的な取組につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (２) 戦略

② 人的資本」をご参照ください。

（従業員給与等の決定に関する方針）

当社は、従業員の給与等を企業価値向上を支える重要な経営基盤の一つと位置付けており、当社の人材戦略及び経営戦略と連動した柔軟かつ適切な制度設計、運用を行っております。

① 経営戦略・業績の反映と個人評価

長期ビジョンの達成に向け、従業員一人ひとりの役割の大きさ、職務遂行能力、専門性の発揮度を公正に評

価・反映するとともに、労働市場の動向を見据え、競争力のある処遇の維持・運用に努めております。あわ

せて、賞与支給においては、当社の業績を踏まえ、個人の目標達成度に応じた評価体系を構築しております。また、日々の業務推進を通じて個人の成長を促す報酬体系としております。

② 給与の構成・体系

従業員の給与は、本人の担う役割の大きさ、職務の難易度、及び保有する能力に応じて定められた資格等級

に基づく「役割・職能給」と、当社の業績及び個人の目標達成度に応じて決まる「賞与」、並びに従業員の役割や生活支援を目的とした「各種手当」によって構成されております。

③ 給与水準の決定方法

人材採用の競争が激化する中、優秀な人材を継続的に維持・確保するため、同業他社及び同規模の企業群の

賃金を参考にしております。これらの外部指標と当社の業績を勘案し、労使間での意見交換などを踏まえ、毎年給与水準を決定しております。

④ 決定のプロセス

全社的なベースアップや給与体系の改定などの重要方針については、労使間の協議に加え、経営メンバーで

構成される経営会議での審議を経て決定する体制を構築しております。また、個々の従業員の給与決定にあたっては、各等級・各職種において期待される能力水準や行動指標を明確にした「要件定義書」を策定しており、これに基づき毎年厳正な人事評価を行い、その結果を適正に処遇へ反映することで、透明性と納得性の高い評価・決定プロセスを運用しております。

（２）【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

　当社にはニチハ労働組合が組織されており、2026年3月31日現在の組合員数は1,022名であります。また、連結子会社の一部において労働組合が組織されております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

 であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

 定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

 ３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者については、等級制度並びに賃金体系は一律であるため、同一の等級における男女の賃金の

 差異はありません。男女の賃金の差異は、等級別の人数構成の差によるものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

 であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

 定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

 ３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者については、等級制度並びに賃金体系は一律であるため、同一の等級における男女の賃金の

 差異はありません。男女の賃金の差異は、等級別の人数構成の差によるものであります。

４．常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を対象としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（サステナビリティ全般）

当社グループでは、コーポレートスローガンである「素晴らしい人間環境づくり」のもと、経営方針・行動規範・コンプライアンス行動基準に基づき、各種ステークホルダー（お客様・株主・お取引先・従業員・地域社会等）の期待と信頼に応えつつ、当社グループの持続的成長と環境との調和を実現することにより、豊かで快適な社会の実現に向けて尽力しております。具体的には、次に掲げる指針によりサステナビリティに関する活動を推進しております。

・事業活動を通じた地球環境・社会への貢献

グローバルな視点で地球環境問題や社会的な課題の解決に積極的に取り組み、社会の持続的な発展に貢献します。

・公正な事業活動の実施

国内外の法令や社会規範を遵守し、各種ステークホルダーとの間において健全な信頼関係を構築するとともに、公正かつ誠実な事業活動を行います。

・高品質の製品・サービスの提供

お客様及び社会のニーズを追求した高品質の製品・サービスの開発及び市場への提供を通じ、住環境の向上や産業技術の発展に貢献します。

・人権尊重

事業活動に関わる全ての人々の人権及び多様な価値観を尊重し、人権侵害に繋がる不当な取引や行為を排除します。

・人材育成・労働環境の整備

多様性のある人材を新たな価値創造の源泉と考え、社員一人ひとりの人権・個性を尊重し、能力を最大限に発揮できるように人材の育成及び労働環境の整備に取り組みます。

・地域社会との共存

事業活動を行う国や地域の伝統・文化・慣習・価値観等を尊重するとともに、地域社会との連携と協調を図ることにより良好な信頼関係を構築します。

上記指針の下、当社グループでは、以下(1)～(4)のような取組を進めております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが合理的と判断した基準に基づいたものであり、様々な要因により実際の結果とは異なる可能性があります。

(1) ガバナンス

当社グループにおけるガバナンスについては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　ⅰ．企業統治の体制の概要　ア．取締役会・監督体制等」に記載のとおりです。サステナビリティに関する取組についても、その体制の中で監督・監視を行っております。

具体的には、経営企画部ＩＲ・サステナビリティ推進室が主体となり、当社を取り巻く社会課題について、リスク・機会の評価・分析を行った上で戦略を立案いたします。立案された戦略は、経営会議での審議を経て、取締役会にて決議しております。

取締役会で決定した戦略に基づき、各担当部署が施策を企画、実行しており、その進捗については、取締役会に報告され、取締役会の監督・監視を受ける体制となっております。

(2) 戦略

当社グループは、環境・社会のサステナビリティに影響を与える課題のうち、「地球温暖化の防止」、「循環型社会の形成」、「人権の尊重」、「人的資本経営の推進」の４つを、ニチハの強みや特徴を生かして解決に向けて貢献していくべき重要課題であるマテリアリティとして設定しております。これらのマテリアリティへの取組が、中長期的に競争優位性の確保や、価値創造力の持続化・強化につながり、社会貢献だけでなく、当社グループの持続的成長につながるものと考えております。

① 気候変動

（シナリオ分析）

気候変動によるグループの財務影響を把握するため、まず主力である国内主要５社（注）を対象として、2030年度時点および2050年度時点のシナリオを想定しました。

２℃未満/1.5℃シナリオでは国際エネルギー機関（IEA）のAPS及びNZEを、４℃シナリオでは気候変動に関する政府間パネル（IPCC）の第５次及び６次評価報告書をそれぞれ参照し、リスク（移行リスク・物理リスク）及び機会を想定いたしました。

（注）国内主要５社はニチハ(株)、ニチハマテックス(株)、高萩ニチハ(株)、八代ニチハ(株)、ニチハ富士テック(株)です。

　　　八代ニチハ（株）は2025年５月に生産を終了し、事業を停止しております。

（注1）「公約シナリオ」のこと。各国政府による全ての気候変動関連の公約を考慮し、それらが完全かつ期限内に達成されると仮定したシナリオです。

（注2）「ネットゼロ排出シナリオ」のこと。2050年までに世界がネット・ゼロ・エミッションを達成すると仮定したシナリオです。

（注3）将来の社会経済の発展の傾向を仮定した共有社会経済経路(SSP)シナリオ(x)と放射強制力(y)を組み合わせたシナリオです。

具体的には、２℃未満/1.5℃シナリオでは、炭素税の導入や政府の脱炭素に向けた環境政策と規制が強化されることなどを移行リスクとして想定しております。一方で、このような脱炭素社会への移行は、当社の環境貢献製品の需要増加等といった事業機会にも繋がるものと見込んでおります。

４℃シナリオでは、地球温暖化が進行することにより、自然災害の頻発化・激甚化が進み、当社グループの工場において浸水により物理的な損害が発生する可能性のほか、調達先が被災することによってサプライチェーンが寸断され、当社グループの生産が一時的に停止する可能性を物理リスクとして想定しております。

これらの想定に基づき、リスク・機会の事業への影響度について、一定の条件のもと、定量的に評価し、大・中・小の３段階に分類しました。特に当社グループに影響度が大きいと判断した項目を中心に、「リスクと機会への対応策」に記載のとおり、対応を進めております。

（リスク・機会、及び対応策）

※期間：中期 10年以内、長期 30年以内

② 人的資本

当社グループでは、中長期的な企業価値向上に資するよう、すべての従業員がいきいきと活躍できる職場環境づくりを実現すべく、経営上の重要戦略のひとつとして人的資本経営の推進に積極的に取り組んでおります。具体的には、以下のような人材の育成・活用やニチハ版働き方改革等を通じて、良好な職場環境や労働生産性向上を実現し、持続的な企業価値向上を図ってまいります。

ⅰ．人材の育成・活用

ア．人材の確保・維持

採用市場の競争が激化している中、継続的な人材の確保・維持のため、魅力ある処遇の実現のほか、意欲の高い人材がいきいきと働ける環境や多様な機会づくりを進めております。

イ．持続的な成長を支える人材の育成と活用

長期ビジョン“Challenge Global to 2030”の実現に向け、重要戦略を推進する人材の育成・活用、海外赴任者の制度・処遇の改善を進めております。また、次世代を担う管理職層の育成にも注力しており、リーダーシップ研修やマネジメント研修などを実施しております。さらに、チームビルディング、コーチングなどの選択式研修を開催するなど、より多くの従業員が自律的にスキルアップできる環境づくりを推進しております。

ⅱ．ダイバーシティの推進

人口減少に伴う労働人口のひっ迫が現実味を帯びている現状を踏まえ、定年後再雇用者や女性従業員の活用が課題と考えております。定年後再雇用者については、現行制度と並行し、定年後も働く意欲が高く、これまで培ってきた知見等を発揮している人材に対して、業績向上への貢献度に応じた処遇で報いる制度（ニチハシニアプロフェッショナル制度）を新たに導入しております。

また、女性従業員については、出産・育児などライフイベントにおいて、休暇の取得のしやすさや働きやすさを実感できるよう、産休・育休取得等を推進するほか、短時間勤務活用や育児に利用できる福利厚生サービスを充実させ、仕事と育児の両立を支援するなど、女性従業員が活躍しやすい職場環境づくりを進めております。

ⅲ．従業員のエンゲージメント向上

ア．企業の持続的な成長において、従業員のエンゲージメント向上は重要な要素だと認識しております。定期的にストレスチェックやエンゲージメント調査を実施することで課題の把握と克服を進めており、やりがいや働きがいのある職場環境づくりを推進しております。

イ．多様化する従業員のニーズに即し、健康増進、育児・介護、自己啓発、レジャーなど幅広く利用できる福利厚生制度を導入し、従業員のワークライフバランスを推進しております。

ⅳ．安全な職場づくり

ア．従業員が安心して長期に働ける職場環境を実現するため、労働災害の撲滅と作業環境の改善が課題と考えており、作業環境・設備などの巡視頻度を高めるなどのモニタリングの強化、災害原因の追究と是正の徹底、水平展開の実施などの取組を強化しております。

イ．従業員の誰もが安心・安全に働けるよう、健康経営活動計画を策定し、従業員一人ひとりの心身の健康維持・増進に積極的に取り組んでおります。2026年３月には、健康経営優良法人認定制度において、「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。

ⅴ．ニチハ版働き方改革

業務プロセスの見直しや会議の削減、権限の委譲、ＡＩの活用など、ニチハ版働き方改革を推進することで、生産性向上に加えて、従業員がいきいきと活躍できる環境づくりを進めております。

(3) リスク管理

　全社リスク管理の体制については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　③　企業統治に関するその他の事項　ⅰ．内部統制システムの整備の状況　ウ．当社及び子会社の損失の危険の管理に関する規程その他の体制」に記載のとおりです。

　管理すべきリスクについては、昨今、企業を取り巻く環境が大きく変化し、想定外の新たなリスクが顕在化するなど複雑化していることから、下記のとおりリスクカテゴリーを設定し、重要リスクの抽出を行うとともに、PDCAサイクルによるリスク管理活動を推進し、リスク低減を図っております。

リスクカテゴリー一覧

①経済情勢・市場リスク　　　               ⑦自然災害・設備事故（火災含む）・感染症リスク

②環境・気候変動リスク　　　               ⑧情報セキュリティ・ITリスク

③品質・製造物責任リスク                   ⑨コンプライアンスリスク

④調達・サプライチェーンリスク　　         ⑩損失・コストに繋がるオペレーショナルリスク

⑤技術革新・研究開発リスク　　             ⑪その他、業務の遂行並びに目的の達成を阻害するリスク

⑥人事関連（労働安全衛生含む）リスク

　上記のうち、特に②環境・気候変動リスク、⑥人事関連（労働安全衛生含む）リスクをサステナビリティに影響を及ぼす重要な項目と捉えております。

(4) 指標と目標

　　当社グループではサステナビリティに係るKPIとして以下を設定しております。

気候変動に係るKPI（国内主要５社温室効果ガス排出量）

（単位：千t-CO2）

（注）国内主要５社はニチハ(株)、ニチハマテックス(株)、高萩ニチハ(株)、八代ニチハ(株)、ニチハ富士テック(株)です。

人的資本に係るKPI（提出会社）