クリナップ

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、「社員が健康的に安心して働くことができ、多様な人材が能力を発揮できる職場環境や企業風土の実現」を基本的な考えとし、多様な社員が心身ともに健康で充実した生活を送り、それぞれが能力を十分に発揮できる職場環境の整備に取り組んでおります。さらに、経営理念の実現に資する人材の育成を進めるとともに、社員の自律的な能力開発とキャリア形成を推進しております。キャリアの実現に向けては、挑戦できる機会としてリスキリングを含む社内公募制度、自己啓発支援、資格取得支援の拡充を図り、成長意欲に積極的に応えることで、自ら挑戦する組織風土の醸成に取り組んでおります。具体的な取り組みにつきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　 (3) 人的資本 」に記載のとおりであります。

また、従業員給与等の決定方針につきましては、当社は、2026年４月より新しい人事制度を導入しております。従来の基本給は、年功要素の強い職能資格等級制度を基本とした職能給と、職種や役職に応じた役割給との二本立て構成でありましたが、新しい給与体系では、人材戦略をより推進すべく、多様な一人ひとりの発揮した能力を処遇へ結びつけるため職能給を廃止し役割給一本の構成としました。これにより、年功要素を廃止することで社員の働きがいをより一層高めると共に、チャレンジする姿勢を強力に推進することで、個人の成長と企業競争力の向上を目指してまいります。

(2)【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．当社は単一セグメントであるため、事業部門等別の従業員数を記載しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．当社は単一セグメントであるため、事業部門等別の従業員数を記載しております。

③ 労働組合の状況

当社グループには、クリナップ労働組合が組織されており、所属上部団体はありません。2026年３月31日現在の組合員数は、929人で労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、同じ役割・職種においては男女同一賃金となっておりますが、勤続年数が長い場合は給与が高くなる傾向となっており、勤続年数が長い従業員の男性比率が高いことや、給与所得の高い職種の男性比率が高いことなどによるものと考えております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

① ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する重要課題を定め、事業経営に大きく影響を与える気候変動等の環境課題への対応や、会社の持続的な成長を支える人的資本に関する重要課題への取り組みを推進しております。

推進体制として代表取締役社長執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会、リスクマネジメント委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、当社グループにおける持続可能な社会の実現に向けた活動の方向性や目標設定、重要課題（ＥＳＧ・ＳＤＧｓ課題）に関わる活動の進捗状況の管理を行っております。さらに重要課題のうち環境に関わる課題に対しては、当委員会の下部組織として「環境分科会」を設置し、人的資本に関わる課題に対しては、人事部門内にＤＥＩ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）プロジェクトを設置し、実行計画、進捗状況などをサステナビリティ委員会に報告する体制をとっております。

リスクマネジメント委員会は、対処すべきリスクの発生を事前に把握・管理し対策を講じるとともに、全社で将来起こり得る損失の発生についての予測・低減・回避に取り組んでおります。当委員会の下部組織として「コンプライアンス部会」「内部統制部会」「ＢＣＰ（事業継続計画）／ＳＣＭ（サプライチェーンマネジメント）部会」を設置し、活動状況をリスクマネジメント委員会に報告する体制をとっております。

気候変動及び人的資本に関わるリスクは、事業継続に重大な影響を及ぼすことから、両委員会において情報の共有を図り連携をとりながら対応を進めております。

両委員会によって評価審議した内容に応じ、取締役会に答申される体制を整えております。

② リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関する課題が事業活動へ与える影響を多面的にとらえ、当社グループにとってのリスクを認識し、重要課題を特定しております。これらのリスクのうち、サステナビリティ委員会で特に重要と判断したリスクを「重要リスク」としてリスクマネジメント委員会に報告・共有する体制をとっております。リスクマネジメント委員会は、当該報告を受けて、現行の管理指標・対策等の進捗を踏まえて、重要リスクの取り扱いについて検討し、対応を決定しております。なお、気候変動に伴う自然災害などによる、事業活動に直接影響を与える物理的リスクや、人材の流動化、生産労働人口の低下による人材獲得が困難になるリスクなどを、持続的な事業運営を棄損する最大のリスクと捉えております。

取締役会は、サステナビリティ関連のリスクと機会について、監督責任を担い、全社的な対応を統括しております。なお、毎年これらのリスクと機会について、サステナビリティ委員会で見直しの要否を確認しております。

(2）気候変動

気候変動の影響が顕在化し、私たちの暮らしや生活に大きな影響を及ぼすようになってきております。暮らし価値の提供を事業の柱としている当社グループとしては、気候変動への対応は経営上の重要課題の一つとして捉えております。気候変動が事業に与える影響とそれによるリスクと機会を的確に捉え、事業戦略に折り込むことは、会社の持続的成長と企業価値向上につながるものと考えております。このような考えのもと、当社グループは2023年に新たに「クリナップグループ環境ビジョン2050（ＣＥＶ50）」を策定し、2050年にカーボンニュートラル（Ｓｃｏｐｅ１、２）達成を掲げております。同時に2030年を目標年とした温室効果ガス排出量削減目標に対してＳＢＴ認定を取得し、全社的な取り組みを進めてまいります。

① ガバナンス

代表取締役社長執行役員を委員長とし、取締役及び執行役員を中心とした委員で構成されるサステナビリティ委員会を設置、年５回の頻度で開催しております。気候変動対応や気候関連に関する施策や計画・目標の立案は委員会の下部組織である環境分科会にて協議・審議され委員会に報告されます。環境分科会は営業・開発・生産・調達を中心とした各部門及び関係会社のメンバーで構成されております。

また、気候変動対応の施策内容や実施計画の進捗状況についてはサステナビリティ委員会で確認・審議された上で、取締役会へ年１回以上の頻度で適時報告がなされており、取締役会にて管理・監督が行われております。さらに、気候変動によるリスクは事業継続に重大な影響を及ぼすことから、リスクマネジメント委員会においても情報の共有を図り、連携をとりながら対応を進めております。

② リスク管理

気候関連リスクをグループ全体の経営リスクの一つとして位置づけ、サステナビリティ委員会で審議、評価して管理しております。気候関連リスクの中で特に自然災害に起因する物理リスクへの対応に関しては、代表取締役　社長執行役員を委員長とするリスクマネジメント委員会の下部組織である「ＢＣＰ／ＳＣＭ部会」とも情報を共有し、取り組みを進めております。

当社グループでは、ＴＣＦＤ提言に沿ったシナリオ分析を行い、気候関連リスク及び機会を識別評価しております。

サステナビリティ委員会の下部組織である環境分科会において、重要な気候関連リスク及び機会を「自社にとっての重要性」「発生の可能性」「ステークホルダーにとっての重要性」の３つの指標を元に評価し特定を行っております。そこで特定された重要な気候関連リスク及び機会が事業に与える影響などについて討議が行われ、サステナビリティ委員会に報告されます。委員会において内容の確認と審議が行われた上で取締役会に答申され、管理・監督がなされております。

③ 戦略

気候変動が当社グループ事業に及ぼす影響の把握とそのリスク及び機会を具体的に捉えるために、1.5℃シナリオ及び4℃シナリオを対象としたシナリオ分析を実施しております。それぞれの気温上昇におけるリスクと機会(移行、物理)を特定し、環境施策の展開を進めております。

当社グループでは、シナリオ分析においてＮＺＥ（Net Zero Emissions by 2050 Scenario）やStated Policy Scenario（IEA World Energy Outlook 2023）、IPCC RCP8.5等の既存シナリオを参考にいたしました。

④ 指標及び目標

2023年に「クリナップグループ環境ビジョン2050（ＣＥＶ50）」で掲げたカーボンニュートラル達成に向け、2030年を中間目標とする温室効果ガス排出量の削減に向けた全社的な取り組みを着実に推進しております。

なお、この目標はＳＢＴ（SCIENCE BASED TARGETS）イニシアチブから「科学的根拠に基づいた目標」として2023年11月に正式に認定されました。

Ｓｃｏｐｅ１：工場、事務所からの直接排出

Ｓｃｏｐｅ２：電力、熱などの間接排出

Ｓｃｏｐｅ３：Ｓｃｏｐｅ１、２以外の間接排出

※１ 当社グループはＳｃｏｐｅ３のカテゴリー１(購入した資材・サービスに伴う排出)とカテゴリー11(販売した製品の使用に伴う排出)でＳｃｏｐｅ３排出量の９割以上を占めており、削減の対象としております。

これまでの施策としては太陽光発電設備設置や再生可能エネルギー由来電力への切替え、燃料のＬＮＧ化、営業車両のＨＶ化、ＬＥＤ照明等の省エネ設備切替えなどを行ってきており、今後、温室効果ガスの一層の削減に向けては、取引先企業（サプライヤー）との連携強化がこれまで以上に重要となります。当社グループは、引き続きサプライチェーン全体での協働を通じて、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを着実に推進してまいります。

(3）人的資本

（人材育成基本方針）

「社員が健康的に安心して働くことができ、多様な人材が能力を発揮できる職場環境や企業風土の実現」を基本的な考えとし、多様な社員が心身ともに健康で充実した生活を送り、それぞれが能力を十分に発揮できる職場環境の整備に取り組んでおります。さらに、経営理念の実現に資する人材の育成を進めるとともに、社員の自律的な能力開発とキャリア形成を推進しております。キャリアの実現に向けては、挑戦できる機会としてリスキリングを含む社内公募制度、自己啓発支援、資格取得支援の拡充を図り、成長意欲に積極的に応えることで、自ら挑戦する組織風土の醸成に取り組んでおります。

（社内環境整備方針）

当社グループでは、2025年に策定したCleanup DEI Statementに基づき、「クリナップグループ全社員の笑顔に満ちた毎日を創る」というミッションのもと、多様な人材が互いの違いを尊重し、能力を最大限に発揮することで「個々の違いをチームの力にし、多様な一人ひとりが輝く」組織の実現を目指しております。この考え方に基づき、当社グループは「建設的な対話」を起点とした新たな付加価値を創造することができる仕組みの構築に向け、社内環境整備を経営の重要な基盤と位置付けております。これにより、「個人の成長」から「チーム・組織の成長」、さらには「会社の成長」へとつながる好循環を創出し、持続的な企業価値向上を図ってまいります。

① ガバナンス

人的資本に関わるガバナンスは(1)サステナビリティ全般の①ガバナンスに記載のとおりであります。

② リスク管理

人的資本に関わるリスク管理は(1)サステナビリティ全般の②リスク管理に記載のとおりであります。

③ 戦略

当社グループでは、付加価値創造への戦略を通じた持続的企業価値向上の実現に向け、人的資本を最も重要な経営資源の一つと位置づけております。多様な人材が一人ひとりの能力を最大限に発揮し、既存事業の再構築やサービス事業の拡大、新規ビジネスモデル創出を推進することで、新たな価値と収益機会の創出を目指しております。そのため、人材育成基本方針のもと、全社員参画型の次世代リーダー育成プログラムを強化し、挑戦と変革を促す企業風土と働き甲斐ある職場環境の整備に取り組んでおります。

社内環境整備方針に基づき、「建設的な対話」を起点にした付加価値創出の仕組みを具体化するため、以下の取り組みを戦略的に推進します。まず、多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境を整備する観点から、女性をはじめとする多様な人材の管理職登用を推進するとともに、2026年４月に導入された新人事制度により公平性・透明性の高い評価プロセスの確立を図ります。また、多様な視点を意思決定に反映する仕組みを整備し、組織としての向上につなげます。さらに、社員一人ひとりの多様な価値観やライフステージに応じた働き方を実現するため、柔軟な働き方促進や、育児・介護との両立支援を推進するとともに、自社員同士のつながりを強化し、現場の声を収集・可視化し施策に反映する為のフォーラムを開催しております。また、長時間労働の是正を通じ、生産性の向上を図ります。そして、「建設的な対話」を組織に定着させるため、上司と部下の継続的な対話機会の確保や、相互理解と信頼関係の構築に向けた取り組みを推進するとともに、多様な意見を尊重し安心して発言できる職場環境の整備を進めてまいります。あわせて、管理職に対する教育・研修の実施を通じて対話力及びマネジメントの強化を図り、インクルーシブな組織運営の実践を担う人材の育成を推進します。

④ 指標及び目標

また、当社グループでは、上記「③戦略」において記載した、人材育成基本方針及び社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

※本指標は、社員エンゲージメントサーベイ結果を踏まえ、社員の成長（スキルや能力の向上）機会の拡充を目的として設定しております。なお、ｅ-ラーニング等のオンライン学習時間及び通信教育による自己啓発の時間は含めておりません。